При постъпване на работа освен условията на труд и заплащане често се интересуваме и от възможностите за служебно развитие, обучение и повишаване на квалификацията и уменията. Обичайно това става за сметка на работодателя, като нерядко това са целенасочени и предварително организирани обучения, които понякога изискват време и значителни по размер средства на работодателя. Поради тази причина е разбираема и нуждата от засилена защита на интересите на работодателя особено при прекратяване на трудовия договор по вина на служителя.

Кодексът на труда (КТ) урежда няколко вида договори в тази насока – за придобиване на квалификация, за ученичество, за повишаване на квалификацията и за преквалификация. Основната разлика между договора за квалификация и останалите видове договори е, че първият е гражданскоправен, а останалите са видове трудови договори, съдържащи специфични клаузи в този смисъл. Независимо от това КТ изрично предвижда, че обезщетенията при неизпълнение се дължат не по реда на КТ, а по реда на гражданския закон.

Общото между всички тези договори е, че при успешно завършване на обучението служителят може да бъде задължен да работи за определен срок при работодателя, като срокът е различен за съответните видове договори - така при договор за придобиване на квалификация в учебно заведение по чл. 229 КТ срокът е до 6 години; при договор за ученичество по чл. 230 КТ (обучаване на ученика в процеса на работата по определена професия или специалност) срокът е до 3 години; при договор за повишаване на квалификацията или преквалификация по чл. 234 КТ срокът е до 5 години.

Основания за търсене на отговорност
 
В случай на преждевременно прекратяване на трудовия договор по вина на служителя работодателят има право да претендира по съдебен ред за разноските, които е направил за обучението на служителя. Прекратяване по вина на служителя ще е налице и при дисциплинарно уволнение, защото именно служителят е станал причина с поведението си да бъде прекратен трудовият му договор и съответно работодателят да бъде лишен от възможността да си възвърне вложените средства за обучение от работата на служителя. Следва да се отбележи, че отговорността за разноски за извършено обучение може да възникне само ако това е изрично уговорено със служителя и е сключен някой от горните договори с конкретен срок за работа при работодателя. Ако е сключен само трудов договор, работодателят не би могъл да предяви успешно подобна претенция спрямо служителя по реда на гражданското законодателство независимо от размера на извършените разходи за обучение.

Работодателят не би имал право да търси тези разноски от служителя, ако трудовият договор е прекратен поради причина на работодателя или извън страните – например закриване на предприятието поради ликвидация, съкращаване на щата или прекратяване поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.

Работодателят не би могъл да търси отговорност от служителя и за обучение, което е извън предмета на първоначалния договор за обучение, без за това обучение да е сключен нов договор за квалификация.  
 
Предявяване – по общия исков ред
 
КТ изрично предвижда, че неизправната страна отговаря по реда на гражданския закон. Което означава, че ограничената отговорност по КТ не се прилага. В този случай е пълна и е в размер на действителните вреди, които работодателят е понесъл по повод на обучението на служителя и е успял да докаже в съда.
При завеждане на дело с такъв предмет работодателят следва да докаже със съответните документи, че е извършил тези разходи за обучение именно за въпросния служител и че тези разходи са действително изплатени, т.е. неговото имущество е намаляло вследствие на това обучение. В този смисъл например една фактура за извършената услуга би била крайно недостатъчна за провеждане на успешно доказване на разходите – към нея следва да има приложени освен договора с обучаващата организация, ако случаят е такъв, така и надлежно оформени поименни списъци с обучаваните лица, присъствени форми, протоколи с оценки и резултати от проведените изпити и т.н.

Тук възниква един много важен въпрос – какво следва да бъде възстановено от служителя, в случай че последният е бил задължен да работи 6 години по договор за придобиване на квалификация, но е работил при работодателя само 5 години и трудовият договор е бил прекратен по негова вина през шестата година? При тази ситуация служителят на практика е изпълнил значителна част от задължението си, което предполага, че работодателят е възстановил значителна част от разходите си за обучение. Ако страните обаче не са уговорили друго в договора, надделява мнението, че предвид фиксирания срок за работа при работодателя при предсрочно прекратяване отговорността на служителя би била пълна, независимо от малкото оставащо време за изпълнение, и при съответно доказване на размера на фактическите разходи за обучение съдът следва да присъди този пълен размер. За да се избегне тази неблагоприятна ситуация, която се разминава със справедливостта, често в практиката се срещат договори, които уреждат пропорционално възстановяване на средствата за обучение в зависимост от периода, през който служителят е работил. По този начин се постига повече сигурност при страните и предвидимост при прекратяване на отношенията – при такава клауза много по-лесно и бързо би се постигнало извънсъдебно споразумение при желание от страна на служителя например да напусне преди крайния срок на работа.
 

Препоръки:   1. Предварително да се направи приблизителна калкулация на разходите за обучение, която да бъде посочена както в трудовия договор, така и в договора за квалификация. 2. Договорът за квалификация да препраща изрично към трудовия договор с оглед пряката връзка между обучението, трудовите задължения на служителя и срока за работа при работодателя. 3. При последващи обучения да бъде сключен нов договор със съответните задължения и срокове за работа при работодателя. 4. Документацията за провежданото обучение/обучения да бъде максимално конкретна с оглед лесното индивидуализиране на разходите за конкретния служител и доказването им в съда при евентуален съдебен спор.