Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация
7 окт 2016, 15:32, 3015 прочитания

Българските компании са атрактивни за младите, но изостават от западните

Управляващият директор на Universum за Швейцария и ЦИЕ Ив Шнойли пред "Капитал"

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Още по темата

Наеми си поколение

Как да се превърнете в атрактивен работодател за поколението Z

9 дек 2016

Новите MBA хоризонти

Пет тенденции в бизнес образованието за мениджъри

25 ное 2016

AON класира най-добрите работодатели в България за 2016 г.

Ангажираността на служителите остава стабилна и сравнително висока – 65%, с 4 пункта над резултата през миналата година

18 ное 2016

Мирослав Долапчиев: Материалните стимули не са достатъчни за мотивацията на младите хора

За да се справим с недостига на кадри, инвестираме в развитието на хората без опит. Макар че тази стратегия не ни дава възможност за много бърз растеж, тя ни дава устойчивост и качество, коментира Мирослав Долапчиев, управляващ съдружник в IT компанията IBS

19 окт 2016

София Медникарова: Интересната работа е това, което ангажира и задържа специалистите

Сред най-ефективните подходи за подбор на нови служители в IT сектора са личните контакти и препоръките от служители, казва мениджърът "Човешки ресурси" в софтуерната компания "ММ Солушънс"

12 окт 2016

Snapchat подготвя борсов дебют

Компанията може да бъде оценена на над 25 млрд. долара

9 окт 2016

Лекторите на HR Innovation Forum 2016: Ив Шнойли

Управляващ директор за Швейцария и Централна и Източна Европа на Universum

7 окт 2016

Лекторите на HR Innovation Forum 2016: Мария Атанасова

Глобален бизнес партньор "Човешки капитал", Progress

6 окт 2016

Лекторите на HR Innovation Forum 2016: Анита Станоева

Mениджър "Човешки ресурси" за Източна Европа в германската компания за производство на софтуерни технологии Software AG

5 окт 2016

Лекторите на HR Innovation Forum 2016: Петър Иванов

Генерален мениджър на Microsoft за България, Македония и Косово

4 окт 2016

Лекторите на HR Innovation Forum 2016: Виктория Михаелиду

Вицепрезидент "Човешки ресурси" на финансовата компания Invesus Group

3 окт 2016

Щастието на служителите ще e все по-ключово за компаниите

Вицепрезидентът "Човешки ресурси" в Sodexo и лектор на HR Innovation Forum Хенри Жилар пред "Капитал"

30 сеп 2016

Дейвид д'Суза: Технологиите няма да изместят напълно хората

Ръководителят на британския Chartered Institute of Personnel and Development пред "Капитал"

25 сеп 2016
Визитка
Ив Шнойли е управляващ директор за Швейцария и Централна и Източна Европа на консултантската компания за изграждане и развитие на работодателската марка (employer branding) Universum. Работи по редица значими проекти за големи, средни и малки компании и често е канен за лектор по различни теми, свързани с управлението на таланти. Има бакалавърска степен по спортни науки към Университета в Базел, Швейцария, и Executive MBA от Swiss Distance University of Applied Sciences.


Ив Шнойли ще бъде сред лекторите на HR Innovation Forum 2016 по темата "Изграждане и развитие на работодателска марка - тенденции и практически съвети". Годишната конференция на "Кариери" и "Капитал" ще се състои на 20 октомври. Повече за програмата и лекторите, сред които са визионери от Google, Sodexo, CIPD и др., можете да научите на capital.bg/hrforum или във Facebook страницата на събитието. Официален хаштаг #HRif.

Г-н Шнойли, защо е важно за компаниите днес да обръщат внимание на работодателската си марка?
Работодателите осъзнават, че е все по-трудно да намират квалифицирани служители за отворените си позиции. HR специалистите получават купища CV-та, но се задъхват да откриват подходящите таланти. Това състояние е познато с мъглявото понятие "война за таланти", което означава, че подходящите служители стават все по-оскъдни. От друга страна, студентите имат много повече възможности да получат добро образование и по този начин да изградят уникален набор от умения. В същото време компаниите развиват проекти, които са все по-сложни и се нуждаят от използването именно на тясно специализирани умения, за да бъдат реализирани успешно. Тогава изниква въпросът "Как да намерим правилните таланти и как да ги привлечем?". Ето тук идва значението на работодателската марка. Тазгодишното ни глобално проучване показва, че през 2016 г. 59% от анкетираните компании инвестират повече в изграждане на работодателската си марка отколкото през 2015 г.

По какво се различава работодателската от потребителската марка и как си влияят взаимно?
Специалистите по подбор започват да осъзнават, че работодателската марка е била пренебрегвана прекалено дълго за сметка на потребителската. Проблемът е, че тя стои в основата на потребителската. Ако работодателската марка не е достатъчно силна да привлича правилните хора, няма как да съществува и добра потребителска марка. Според наше скорошно глобално прочуване сред 2000 висши мениджъри от цял свят въпреки че връзката между работодателската и потребителската марка се усилва все повече, по-малко от 20% от работодателите имат комбинирана стратегия за развитието и на двете. Също така от данните става ясно, че едва 1/3 от HR и маркетинг отделите взимат под внимание потребителския и работодателския си брандинг при разработването на фирмената стратегия.

Кои елементи правят даден работодател привлекателен за кандидатите днес?
Резултатите от наше скорошно проучване за територията на България сочат, че българските студенти са амбициозни и ориентирани към бъдещето. Населението застарява и те знаят, че носят на плещите си отговорността за развитието на икономиката през следващите години. Младите българи искат да бъдат мениджъри и лидери и нямат никакъв проблем да започнат от най-долното стъпало, за да придобият опит и умения и да се изкачат нагоре в кариерата. Те не следват предначертани пътеки към успеха и са готови да направят каквото е необходимо, за да се приспособят към дадена ситуация. Също така търсят нови възможности за реализация и са изключително ориентирани към намирането на решения. Привлечени съм към иновативни и предприемачески тип дейности (които са значително по-малко важни за румънските студенти например) и ценят сигурността на работното място.



Така любопитното е, че в нашата класация на най-добрите работодатели в България, резултатите от която представихме ексклузивно в "Капитал" преди няколко месеца, много местни фирми се нареждат на предни позиции. Това означава, че българските компании са атрактивни за кандидатите и че са напипали донякъде правилния микс от елементи по отношение на работодателската си марка. Въпреки това разликата в сравнение с международните гиганти като Google и Apple, които заемат челните места в ранглистата, все още остава голяма.

Какви са необходимите стъпки, които компаниите трябва да предприемат, за да изградят силна работодателска марка, която се откроява в общия шум от послания?
По отношение на вътрешнофирмената реализация преди всичко трябва да се започне с дефинирането на т.нар. "стойностно предложение като работодател" (от англ. Employer Value Proposition или EVP). След това е важно да се заемете с управлението на всички точки на контакт вътре в организацията, като се уверите, че всяка стъпка или процес в HR веригата на доставки е синхронизирана с EVP. И не на последно място, използвайте силата на настоящите си служителите, като ги превърнете в посланици на компанията.

При активирането на марката навън уверете се, че комуникацията е основана на анализа на данни, както и че е човешка и целенасочена. Следвайте гъвкава стратегия и се възползвайте от възможностите. Приоритетизирайте – хората са мултифункционални и имат навика да прекарват средно по 31 часа на ден онлайн. Това означава, че имат много опции, измежду които да избират. Затова работодателите трябва да подхождат разумно и да подбират внимателно какво да публикуват, къде и как.

Имайте предвид, че едно послание невинаги се възприема по начина, по който е било замислено първоначално. Това се нарича "разлика между намерението и поведението". Например ние имаме платформа за анализи, която оценява и категоризира посланията на работодателите в зависимост от начина, по който талантите ги тълкуват и възприемат. Наблюденията ни са, че често пъти полученото послание е доста по-различно от това, което е планирал работодателят в началото.

Колко време обикновено отнема изграждането на отличителна работодателска марка? И какво бихте посъветвал компаниите да правят, за да управляват ефективно разходите си за employer branding?
Всичко зависи от целите, които си е поставила компанията, но и от това какво е правила в миналото, върху какво иска да се фокусира и какви активности планира да предприеме. Създаването на силна работодателска марка ще ви помогне да ограничите разходите за наемане на неподходящи таланти. Освен това позволява по-ниски нива на възнагражденията, тъй като и други, нематериални елементи стават важни за кандидатите. И не на последно място, комуникирането на ясни и целенасочени послания оказва ефект и върху намаляването на текучеството – не само ще привлечете, но и ще задържите най-подходящите за вас служители.

Каква е ролята на HR специалистите в изграждането на работодателската марка или това е по-скоро задача на маркетинговите отдели?
Добрият employer branding мениджър има както маркетингови, така и HR умения. Ролята на отделите по човешки ресурси е ключова за вътрешнофирмената реализация на процеса, в която участват редица HR процеси. Но изключително важно е HR частта да се комбинира с маркетинга. Нещо повече, от съществено значение е участието и подкрепата на топ мениджмънта. В противен случай, може да се окаже доста трудно и дори непосилно да се проведат и осъществят тези процеси както навън, така и вътре в организацията.

Какво място заемат социални мрежи в стратегията по изграждане на работодателската марка и как могат да бъдат използвани ефективно?
Стратегията за социалните мрежи е само един от възможните инструменти. Разбира се, тя е съществена част от общия план, тъй като до голяма степен в днешно време до талантите се достига именно през социалните мрежи. Спрямо различните видове кандидати трябва да се предприемат специфични подходи, отговарящи на характеристиките и нуждите им, но при всички положения мнозинството от бъдещите служители днес са в социалните мрежи. Така че колкото по човешки и персонални послания създават работодателите, толкова по-успешно ще привлекат талантите, от които имат нужда.

Какви са най-честите грешки, които допускат компаниите по отношение на изграждането на работодателската си марка?
Една от най-честите грешки е, че стратегията за изграждане на работодателската марка не е обвързана с HR стратегията и цялостната бизнес стратегия на компанията. Ето защо участието на топ мениджмънта е изключително важно. Друга грешка е липсата на взаимосвързаност между вътрешната и външната фирмена комуникация. Настоящите служители са актив, който определено трябва да използвате. От една страна, те могат да бъдат истински и много полезни посланици на марката. От друга, задържането на настоящите служители е много по-евтино и не изразходва толкова време и усилия, колкото наемането на нови кадри. Въпреки това вътрешнофирменият ефект от процеса на изграждане на работодателската марка често пъти се подценява от мениджърите.

Как се измерват резултатите от инвестициите в employer branding стратегии и какви инструменти за анализ бихте препоръчали да се използват?
Измерването на възръщаемостта на инвестициите е съществен аспект от целия процес, най-малкото за да получите подкрепа и доверие от мениджмънта. За тази цел трябва да правите разлика между вътрешни и външни показатели за ефективност (KPI, key performance indicators). За вътрешните KPI обикновено може да получите метриките от HR отдела. Външните KPI включват – атрактивност, конверсия и възприемане на марката. Много лошо KPI е да измервате ефективността с броя на получените кандидатури. Като цяло изграждането на силна работодателска марка води до цялостно подобряване на резултатите на компанията – ръст на приходите, увеличаване на печалбата, спестяване на разходите за единично наемане на нов служител и намаляване на текучеството.

Какъв съвет бихте дал на мениджърите, които планират да обърнат по-голямо внимание на работодателската си марка?
Не е достатъчно само да си задавате въпроса "какво" (непосредствените нужди на талантите) и "как" (предложенията на компанията и дългосрочните кариерни цели и възможности на талантите). Трябва да знаете и отговора на въпроса "защо", т.е. мисията, историята, ценностите и уникалното предложение за продажба на компанията (от англ. USP, Unique Selling Proposition).

Кое е следващото голямо нещо в изграждането на работодателската марка?
Социалните мрежи се развиват бързо. Канали като Instagram и Snapchat едва сега започват да се използват в employer branding активностите, въпреки че тези медии вече почти се смятат за остарели от представителите на поколението Y (от англ. Millennials - родените между 1980 г. и 1995 г.). Но за да разберем какво е работещо за тези канали, трябва да се вгледаме внимателно в това какво търсят и от какво имат нужда талантите. Структурите се променят бързо – ще виждаме все повече примери за мрежови организационни структури (от англ. Wirearchy) и по-малко такива, основани на йерархични принципи, а матричните форми на работа ще се увеличават. Затова както компаниите, така и талантите трябва да започнат да се подготвят за тези промени.

    • Facebook
    • Twitter
    • Зарче
    • Email
    • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

      Дарение
      Плащането се осъществява чрез ePay.bg

    29 ноември, 2017 г.
    София Хотел Балкан

    capital.bg/conference

    12 годишна конференция Сделки и инвеститори



    Акценти в програмата:
    Икономически обзор на региона и какво да очакваме занапред
    Гледната точка на инвеститорите за перспективите пред България
    Най-важните сделки за годината и какво стои зад техния успех
    Завръща ли се дяловото инвестиране като важен инструмент за финансиране
    Кои активи и сектори ще бъдат в радара на инвеститорите през 2018


    Прочетете и това

    Nestlé ускорява преструктурирането си Nestlé ускорява преструктурирането си

    Най-голямата компания за храни в света ще се съсредоточи върху бързо развиващите се пазари

    21 окт 2017, 443 прочитания

    Успешните български ICO истории 2 Успешните български ICO истории

    В страната се заражда цяла екосистема от компании, които набират капитал по нов начин и работят чрез блокчейн технология

    20 окт 2017, 3030 прочитания

    24 часа 7 дни

    Кариерен клуб: Финанси »

    Стажове, стипендии, конкурси (16 - 22 октомври)

    Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

    Интервю за работа? Не, благодаря

    Няколко съвета как любезно да откажете покана за събеседване, ако междувременно поради една или друга причина вече не се интересувате от офертата и защо това е важно

    Стажове, стипендии, конкурси (2-8 октомври)

    Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

    Стажове, стипендии, конкурси (25 септември - 1 октомври)

    Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

    Стажове, стипендии, конкурси (4 - 10 септември)

    Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

     
    Капитал

    Абонирайте се и получавате повече

    Капитал
    • Допълнителни издания
    • Остъпки за участие в събития
    • Ваучер за реклама
    Още от "Компании" Затваряне
    Бизнес със забавление на едро

    Калин Костов инвестира в първия комплекс от пъзел стаи и иска да продава коцепцията на франчайз

    Запознайте се с българите на Острова

    Те са една от най-младите и работоспособни диаспори

    Глобалният поход на Uniqlo

    Японската верига за дрехи вече е номер четири в света, а целта й е лидерската позиция

    "Агрия груп" купува производител на слънчогледово олио

    Базираната в Лясковец "Кехлибар" ще е първата компания за преработка на слънчоглед в портфейла на холдинга

    "Съгласие" купи животозастрахователния портфейл на "Дженерали" (коригирана)

    Сделката е сключена в началото на декември, след като италианската компания обяви, че в България ще се съсредоточи само върху общото застраховане

    На изток от Холивуд

    Акцентите на тазгодишното издание на филмовия фестивал So Independent (26 октомври – 5 ноември)

    Новите страхове са забравените стари

    Носителят на "Оскар" Фолкер Шльондорф за първата екранизацията "Историята на прислужницата"

    K:Reader

    Нов и модерен инструмент, който пренася в дигитална среда усещането от четенето на хартия.

    Прочетете целия вестник или списание без да търсите отделните статии в сайта.
    Капитал, брой 42

    Капитал

    Брой 42 // 21.10.2017 Прочетете
    Капитал Daily, 19.10.2017

    Капитал Daily

    Брой 160 // 19.10.2017 Прочетете