Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация
1 20 мар 2012, 19:26, 4223 прочитания

Еволюцията на типичния служител

От емоционалната ангажираност типичният служител минава през период на ключови знания, за да стигне до етап, когато образованието вече не е определящо

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Още по темата

Лоялност на килограм

Или някои особености в измерването на предаността на служителите

18 фев 2014

Трите мита за временната заетост

Или защо по-кратко не означава непременно по-некачествено

15 май 2012

Social Recruiting*, или новите роли на специалистите по подбор

Личното присъствие в социалните мрежи става все по-важно за намирането на подходящите кандидати

4 апр 2012

Еволюцията на типичния служител 2

Промените в демографията на работещите и глобализацията ще влияят на пазара на труда в бъдеще

27 мар 2012

Manpower: Наемането на персонал плавно ще се увеличава

Един от всеки пет работодатели в България предвижда да наема работна ръка през второто тримесечие

13 мар 2012

Образът на добрия работодател

Изграждането на привлекателна работодателска марка започва от диалога със служителите

13 мар 2012

"Портфолиото" на човешкия капитал

Оценката на поведението може да помогне с подбора на ключови служители и вътрешни повишения

21 фев 2012

Работодателите: Завършващите не са готови за пазара на труда

Заради отлива от някои специалности, оголването от кадри за цели отрасли на икономиката е неизбежно, показва проучване на БСК

21 фев 2012
Златина Кушкиева е директор услуги за развитие на човешкия капитал в "Адеко България" - компания, предоставяща услуги в областта на човешките ресурси. Златина има 11 години опит в сферата на управлението и развитието на човешките ресурси. Преди да се присъедини към "Адеко", е била 4.5 години мениджър управленско консултиране в международна консултантска компания. Има близо 8 години опит като мениджър човешки ресурси за международни компании от сферата на бързооборотните стоки, петрол и петролни продукти, фармацевтични продукти, включително и регионален мениджър човешки ресурси за 8 държави от Източна Европа.
Работата, която работим, отдавна не се счита само за метод, по който печелим пари. Работата за част от хората им носи взаимоотношения, за други - създава чувството за принадлежност, дава идентичност. Работата ни дава възможност да учим нещо ново, да се развиваме. През годините образът на типичния служител се променя и може условно да се раздели на три периода.
 
Емоционалната ангажираност
За периода 1950 - 1980 типичният служител е такъв, който по-голямата част от живота си е работил за една компания, емоционално е ангажиран към компанията, в която работи, и е съответно възнаграден за тази си лоялност, като получава сигурност и сравнително широк пакет от социални придобивки. Правилата на работа са ясни в организацията и не се поставят на въпрос. Развитието на кариерата е ясно начертан път нагоре и се асоциира с традиционни белези на статуса като служебен автомобил, шофьор, кабинет с гледка. Основното изискване към хората на ръководните постове е да се използва и контролира наличната работната ръка колкото се може по-ефективно.
 
Знанията стават ключови
През 80-те започна да се налага една промяна в образа на работещите. Работата започва да се асоциира не толкова с това да си на производствената линия или в администрацията на производството. Все по-голямо значение в работата започва да има нивото на знания на служителите на компанията. Започват да има значение да имаш добро образование, да започнеш работа в подходяща компания и с времето да натрупаш оптимално ниво знания по своята специалност. Това може да се нарече периода на знанието, като той продължава и до днес. Блекбъри-то и картата с въздушни мили  - символизиращи мобилността и връзката с глобалната мрежа от знания - са нещата, които се свързват с този период. Работодателят започва да се счита за стратегически партньор на служителя за определена фаза от неговото професионално развитие, за научаване на определени неща.
В последните години обаче наблюдаваме пропукване на принципите на периода на знанието. Все по-често няма никакво значение какво точно си завършил и доброто образование не ти дава гаранцията, че ще си намериш добра работа, да не говорим за работа, която ще ти дава сигурност. Знанията започнаха да стават излишни и вече не се считат за толкова важен ресурс. 
 
Гъвкавият служител
Той е израствал в постоянно променящ се свят. Знае, че постоянно трябва да учи нови неща и да се адаптира към нови обстоятелства. Знае, че не може да е сам, затова се грижи да има голяма мрежа от контакти и това става най-важният критерий за успех. Понеже все по-рядко попада на сигурна работа, затова неговата кариера е продиктуваната от самият него, а не от външни фактори. Основните критерии, по които си избира работа, са какво може да прави най-добре и какво му харесва и иска да прави. Този по-различен фокус определя и характеристиките на неговата работа: да му дава свобода, самостоятелност, връзки към интересни колеги. Нещото, което търси на работа, е възможност за реализация. Не се интересува особено много от това дали има ясна йерархия, правила за работа и пътеки за кариерно развитие. Той често работи на срочен договор и на проектна база.
 
Какъв ще е служителят на бъдещето
На практика трите типа служители са част от съществуващата работна сила, при това често са част и от една и съща компания. За да предвидим какви ще са нашите служители в бъдеще, Zukunftsinstitut (Германия) в партньорство с "Адеко груп", прави изследване за новите служители на 20-те години на XXI век, като анализира не само какви ще са демографските групи, но и какъв ще им е начинът на живот, който ще определя какъв тип работа ще искат да работят.

Група 1

Те са израствали в дигитална ера. Социални мрежи, постоянно онлайн, винаги могат да бъдат намерени на телефона и мейла им, общуват свободно и постоянно. Очакват потенциалните им работодатели да общуват с тях чрез новите платформи за общуване, и очакват да получат моментална обратна връзка, ако са проявили интерес към някоя работа. 

Група 2

Те се чувстват комфортно с междинни състояния, тъй като са израснали с промяната и трансформацията. За да могат да се справят с тази постоянна промяна, са си създали лични прийоми за справяне с чувството за несигурност. За тях промяната на работата и на живота са нещо нормално. Често прекарват години като стажанти или на начални позиции в различни компании. Често са пасивни кандидати за работа, с които трудно можеш да се свържеш през традиционните канали за търсене на кандидати.

Група 3

Тяхната идентичност се определя от работата им и от кариерата им. Придобили са международен опит сравнително рано в техния професионален живот. Те са силно мобилни и имат богат набор от компетентности, които важат са универсални и приложими в различни общества и страни. Някои от тях имат повече от едно гражданство и често пътуват до други страни.

Група 4

Те са новосъздадени семейства, които обаче не следват традиционното разпределение на ролите в семейството. За тях да имаш семейство не означава да загърбиш предишния си начин на живот. И двамата партньори имат работа и разделят отговорностите вкъщи и в семейството. Затова те имат нужда от услуги, които са в помощ на семейните хора. Оценяват високо, ако работодателят им има допълнителни придобивки за семейни хора: покриване на част от разходите за детска градина например или възможност да изместиш по-рано работния си ден, за да си тръгнеш по-рано.

Група 5

Те са вече прехвърлили възрастта за пенсиониране, но все още са много активни и искат да работят. Искат да работят на половин ден, за да могат да поддържат и социалния си живот, и искат да пътуват.
За да отговорят на потребностите на тези групи служители, работодателите трябва да започнат още днес да разработват програми за привличане и задържане на тези различни групи служители.
 
Следващата седмица в рубриката "Човешки ресурси" Златина Кушкиева ще ви разкаже какви могат да бъдат тези програми и подходи.
  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Прочетете и това

В очакване на българския Chapter 11* В очакване на българския Chapter 11*

Ще стане ли възможно в България спасяването на бизнес в затруднение, преди да изпадне в несъстоятелност

7 фев 2016, 955 прочитания

Възможностите по програмите за трансгранично сътрудничество Възможностите по програмите за трансгранично сътрудничество

Те бяха отворени по-рано от оперативните програми и интересът към тях се увеличава

3 фев 2016, 1218 прочитания

24 часа 7 дни

Какво става

11:31 Футболният "Левски" иска пари от държавата за изграждане на част от стадиона на отбора

"Поставили сме искане да ни бъде помогнато така, както беше помогнато на "Лудогорец", например, за едната трибуна," коментира един от собсветниците на отбора Иво Тонев пред БНТ. Прочитане на цялата новина

5/02 Парламентът одобри съвместния "ер полисинг" с НАТО

Народното събрание гласува днес промените в Закона за отбраната и въоръжените сили, които позволяват съвместни патрули на български и съюзнически самолети във въздушното ни пространство. Прочитане на цялата новина

4/02 Apple ще трябва да плати 625 млн. долара заради нарушени патенти

Федералният съд в Тексас заповяда на Apple да плати общо 625 милиона долара на компанията VirnetX заради нарушени патенти, съобщава списание Fortune. Прочитане на цялата новина

4/02 Депутатите приеха на първо четене спорни промени в Закона за културното наследство

Поправките осигуряват на общините бърза писта да реализират проекти върху културни ценности без санкцията на Националния институт за недвижимо културно наследство. Прочитане на цялата новина

Още от деня

Кариерен клуб: Финанси »

Как се става стипендиант по програмата "Хюбърт Х. Хъмфри" на Фондация "Фулбрайт"

Адв. Мария Шаркова разказва за структурата, кандидатстването и финансирането по стипендиантската програма и дава няколко ценни съвети на бъдещите кандидат-стипендианти

"Карол" стартира безплатно обучение за начинаещи трейдъри

Онлайн курсът ще се проведе от 8 до 15 февруари

Започна кандидатстването за стипендии "Фулбрайт"

Крайният срок за подаване на документи е 9 май

 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Външни анализи" Затваряне
Неприкосновеността на специалната ДДС ставка в хотелиерството

Кое е по-важно - сънят или храната?

Пет идеи за новия министър на образованието

Мотивираните учители, обективните критерии за оценка и фокусът върху уменията на учениците са ключови фактори за промяната

Защо строим "фабрика за паспорти"

Поради 484 милиона причини (без ДДС)

Международният екшън на Netflix

Стрийминг компанията поиска световна публика, но засега предлага малко заглавия на американска цена

Банките: Равнис за проверката

Най-резки движения преди стрес тестовете правят "Пиреос" и Първа инвестиционна банка

Закуска с Мадона

Трима фотографи документират "зараждането на легендата"

K:Reader

Нов и модерен инструмент, който пренася в дигитална среда усещането от четенето на хартия.

Прочетете целия вестник или списание без да търсите отделните статии в сайта.
Капитал, брой 5

Капитал

Брой 5 // 06.02.2016 Прочетете
Капитал Daily, 08.02.2016

Капитал Daily

Брой 26 // 08.02.2016 Прочетете
Капитал Light, брой 5

Капитал Light

Брой 5 // 06.02.2016 Прочетете