Регистрация

// Бизнес / Външни анализи

1 20 мар 2012, 19:26, 3204 прочитания

Еволюцията на типичния служител

От емоционалната ангажираност типичният служител минава през период на ключови знания, за да стигне до етап, когато образованието вече не е определящо

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Още по темата

Лоялност на килограм

Или някои особености в измерването на предаността на служителите

18 фев 2014

Трите мита за временната заетост

Или защо по-кратко не означава непременно по-некачествено

15 май 2012

Social Recruiting*, или новите роли на специалистите по подбор

Личното присъствие в социалните мрежи става все по-важно за намирането на подходящите кандидати

4 апр 2012

Еволюцията на типичния служител 2

Промените в демографията на работещите и глобализацията ще влияят на пазара на труда в бъдеще

27 мар 2012

Manpower: Наемането на персонал плавно ще се увеличава

Един от всеки пет работодатели в България предвижда да наема работна ръка през второто тримесечие

13 мар 2012

Образът на добрия работодател

Изграждането на привлекателна работодателска марка започва от диалога със служителите

13 мар 2012

"Портфолиото" на човешкия капитал

Оценката на поведението може да помогне с подбора на ключови служители и вътрешни повишения

21 фев 2012

Работодателите: Завършващите не са готови за пазара на труда

Заради отлива от някои специалности, оголването от кадри за цели отрасли на икономиката е неизбежно, показва проучване на БСК

21 фев 2012
Златина Кушкиева е директор услуги за развитие на човешкия капитал в "Адеко България" - компания, предоставяща услуги в областта на човешките ресурси. Златина има 11 години опит в сферата на управлението и развитието на човешките ресурси. Преди да се присъедини към "Адеко", е била 4.5 години мениджър управленско консултиране в международна консултантска компания. Има близо 8 години опит като мениджър човешки ресурси за международни компании от сферата на бързооборотните стоки, петрол и петролни продукти, фармацевтични продукти, включително и регионален мениджър човешки ресурси за 8 държави от Източна Европа.
Работата, която работим, отдавна не се счита само за метод, по който печелим пари. Работата за част от хората им носи взаимоотношения, за други - създава чувството за принадлежност, дава идентичност. Работата ни дава възможност да учим нещо ново, да се развиваме. През годините образът на типичния служител се променя и може условно да се раздели на три периода.
 
Емоционалната ангажираност
За периода 1950 - 1980 типичният служител е такъв, който по-голямата част от живота си е работил за една компания, емоционално е ангажиран към компанията, в която работи, и е съответно възнаграден за тази си лоялност, като получава сигурност и сравнително широк пакет от социални придобивки. Правилата на работа са ясни в организацията и не се поставят на въпрос. Развитието на кариерата е ясно начертан път нагоре и се асоциира с традиционни белези на статуса като служебен автомобил, шофьор, кабинет с гледка. Основното изискване към хората на ръководните постове е да се използва и контролира наличната работната ръка колкото се може по-ефективно.
 
Знанията стават ключови
През 80-те започна да се налага една промяна в образа на работещите. Работата започва да се асоциира не толкова с това да си на производствената линия или в администрацията на производството. Все по-голямо значение в работата започва да има нивото на знания на служителите на компанията. Започват да има значение да имаш добро образование, да започнеш работа в подходяща компания и с времето да натрупаш оптимално ниво знания по своята специалност. Това може да се нарече периода на знанието, като той продължава и до днес. Блекбъри-то и картата с въздушни мили  - символизиращи мобилността и връзката с глобалната мрежа от знания - са нещата, които се свързват с този период. Работодателят започва да се счита за стратегически партньор на служителя за определена фаза от неговото професионално развитие, за научаване на определени неща.
В последните години обаче наблюдаваме пропукване на принципите на периода на знанието. Все по-често няма никакво значение какво точно си завършил и доброто образование не ти дава гаранцията, че ще си намериш добра работа, да не говорим за работа, която ще ти дава сигурност. Знанията започнаха да стават излишни и вече не се считат за толкова важен ресурс. 
 
Гъвкавият служител
Той е израствал в постоянно променящ се свят. Знае, че постоянно трябва да учи нови неща и да се адаптира към нови обстоятелства. Знае, че не може да е сам, затова се грижи да има голяма мрежа от контакти и това става най-важният критерий за успех. Понеже все по-рядко попада на сигурна работа, затова неговата кариера е продиктуваната от самият него, а не от външни фактори. Основните критерии, по които си избира работа, са какво може да прави най-добре и какво му харесва и иска да прави. Този по-различен фокус определя и характеристиките на неговата работа: да му дава свобода, самостоятелност, връзки към интересни колеги. Нещото, което търси на работа, е възможност за реализация. Не се интересува особено много от това дали има ясна йерархия, правила за работа и пътеки за кариерно развитие. Той често работи на срочен договор и на проектна база.
 
Какъв ще е служителят на бъдещето
На практика трите типа служители са част от съществуващата работна сила, при това често са част и от една и съща компания. За да предвидим какви ще са нашите служители в бъдеще, Zukunftsinstitut (Германия) в партньорство с "Адеко груп", прави изследване за новите служители на 20-те години на XXI век, като анализира не само какви ще са демографските групи, но и какъв ще им е начинът на живот, който ще определя какъв тип работа ще искат да работят.

Група 1

Те са израствали в дигитална ера. Социални мрежи, постоянно онлайн, винаги могат да бъдат намерени на телефона и мейла им, общуват свободно и постоянно. Очакват потенциалните им работодатели да общуват с тях чрез новите платформи за общуване, и очакват да получат моментална обратна връзка, ако са проявили интерес към някоя работа. 

Група 2

Те се чувстват комфортно с междинни състояния, тъй като са израснали с промяната и трансформацията. За да могат да се справят с тази постоянна промяна, са си създали лични прийоми за справяне с чувството за несигурност. За тях промяната на работата и на живота са нещо нормално. Често прекарват години като стажанти или на начални позиции в различни компании. Често са пасивни кандидати за работа, с които трудно можеш да се свържеш през традиционните канали за търсене на кандидати.

Група 3

Тяхната идентичност се определя от работата им и от кариерата им. Придобили са международен опит сравнително рано в техния професионален живот. Те са силно мобилни и имат богат набор от компетентности, които важат са универсални и приложими в различни общества и страни. Някои от тях имат повече от едно гражданство и често пътуват до други страни.

Група 4

Те са новосъздадени семейства, които обаче не следват традиционното разпределение на ролите в семейството. За тях да имаш семейство не означава да загърбиш предишния си начин на живот. И двамата партньори имат работа и разделят отговорностите вкъщи и в семейството. Затова те имат нужда от услуги, които са в помощ на семейните хора. Оценяват високо, ако работодателят им има допълнителни придобивки за семейни хора: покриване на част от разходите за детска градина например или възможност да изместиш по-рано работния си ден, за да си тръгнеш по-рано.

Група 5

Те са вече прехвърлили възрастта за пенсиониране, но все още са много активни и искат да работят. Искат да работят на половин ден, за да могат да поддържат и социалния си живот, и искат да пътуват.
За да отговорят на потребностите на тези групи служители, работодателите трябва да започнат още днес да разработват програми за привличане и задържане на тези различни групи служители.
 
Следващата седмица в рубриката "Човешки ресурси" Златина Кушкиева ще ви разкаже какви могат да бъдат тези програми и подходи.
  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

14 май 2014 г.
София Хотел Балкан

capital.bg/water

Трета годишна водна конференция: Водата като бизнес фактор за индустрията


Основни теми в програматa:
- Водата като бизнес риск и разходен център за бизнеса
- Значението на водоснабдяването - качество, непрекъсваемост, реакция
- Търговски отношения между доставчици на услуги и индустриални потребители
- Иновативни услуги и бизнес модели
- Финансиране на водна инфраструктура

24 часа 7 дни

К:издания / Образование»

Отдолу нагоре

Отдолу нагоре

Участниците в образователната система отдавна са разбрали, че тя трябва да отговаря на днешния свят, за да може от нея да излязат щастливи и успешни хора.

Кариерен клуб: Финанси »

Стартира конкурсът "Носители на просвета 2014"

Участие в него могат да вземат всички студенти, които се обучават в бакалавърска или магистърска програма в университети в страната или чужбина.

Започнаха номинациите за годишните награди "Заедно"

Крайният срок за кандидатстване е до 10 юни 2014.

Безплатен летен семинар за студенти в Банско

Събитието ще се проведе от 27 юли до 2 август 2014 г.

Конкурс за български младежки делегати в ООН

Срокът за кандидатстване е 6 май 2014 г.

12 стипендии за ЕМВА и МВА обучение

За седма поредна година хърватското бизнес училище Cotrugli Business School (CBS) обявава конкурс за стипендии.

 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Външни анализи" Затваряне

Неприкосновеността на специалната ДДС ставка в хотелиерството

Кое е по-важно - сънят или храната?