За автора Ивайло Илиев е съдружник и консултант във "Фор тийм консулт". Специалист е в разработването и провеждането на програми за оценка и развитие на лидерските умения, което е основен фокус на неговата работа в последните години. Провеждал е програми за лидерство и умения за управление на хора за множество компании в банковия, телекомуникационния и ютилити сектора. Преподавал е управление на човешките ресурси в "Сити юнивърсити" и притежава Certificate in Training Practice на CIPD.

Забавление и награда, необходимост или неизменна част от успеха на фирмата – каква е стойността на обученията на персонала във вашата компания?

През последните години все повече мениджъри на компании търсят по-голям, гарантиран и измерим ефект от инвестицията в обучение и развитие на персонала. Темата за измерването на ефекта и оценката на възвращаемостта от обученията е изключително модерна и това е съвсем естествено в ситуацията на все по-зрял пазар, засилена конкуренция и увеличаващи се трудности в бизнеса. Сама по себе си обаче оценката е безсмислена, ако преди това не са управлявани всички фактори, които влияят върху ефекта от програмите за обучение.

Анализ на нуждите и избор на програмата

Могат да се намерят десетки интересни, модерни, атрактивни и одобрявани от участниците обучения или водещи, които хората със сигурност ще харесат. Въпросът обаче е какво ще донесе това на бизнеса и дали това е точното обучение, от което служителите ви имат нужда, за да се справят по-ефективно с изискванията на позицията им.

Икономически ефективната стратегия за избор на обучение е да се направи анализ на потребностите – т.е. да се разбере кое ще е това обучение, което ще доведе до подобрение в работата на хората. Едни от най-успешните проекти за развитие на хората в моята практика са били програмите, основани на конкретна бизнес потребност, свързана с нейна стратегическа цел или с етапа на развитие на организацията.

Пример за такъв подход е проект, който изпълнихме с банка, която се опитваше да постигне ръст в обемите и качеството на обслужване в потребителското банкиране. След маркетингови проучвания и анализ бяха идентифицирани конкретни аспекти от поведението на служителите и търговския процес, които трябваше да бъдат подобрени. Така дефинираните цели бяха основа за анализа, който ние направихме съвместно с представители на банката, на нивото на уменията и причините защо в настоящия момент хората не работеха по очаквания начин. Анализът показа какви са сферите за подобрение, по които трябва да се работи, а програмата на обучението беше създадена така, че да ги покрива в максимална степен.

Провеждане на обучението

След правилното дефиниране на потребностите следва подготовката на програма, която да отговаря на конкретните нужди. Поглеждайки програмата за обучението, на поръчителя трябва да му е ясно кои са съответните й елементи (например упражнения, разглеждане на теоретични модели, сесии за трениране на умения и т.н.), които дават възможност за прогрес по всяка от поставените цели, както и какъв ще е ефектът на всяка от дейностите за участниците. Освен добре подбраното съдържание влияние върху ефекта от обучението имат още степента на интерактивност и способността на водещия да реализира развитие на уменията на участниците. Това се постига чрез умелото създаване и управление на няколко процеса в рамките на обучението:

- Самооценка – възможност участниците да си дадат сметка за поведението и уменията си до момента и да идентифицират какво е необходимо да развият и подобрят
- Обратна връзка – участниците да имат възможност да получат обратна връзка за своите умения и поведения, която да им помогне да коригират и подобрят своите умения
- Достигане до прозрения и изводи – участниците да имат възможност да достигнат до изводи относно себе си, взаимодействието си с останалите или по-ефективни модели на поведение и подходи към задачите
- Поемане на риск и експериментиране – участниците да експериментират с нови модели на поведение, които да им помогнат да разчупят неефективните стереотипи на поведение.
- Връзка с реалността – независимо от метафоричния характер на повечето активности, използвани по време на обученията, участниците да бъдат подпомогнати да свържат случващото се в обучението със своята реалност.

Ролята на мениджърите

Критично важна роля за използването на ефекта от обученията в максимална степен имат преките ръководители на участниците. Пред тях стоят две основни задачи – да създадат подкрепяща среда за прилагане на новоусвоените умения и да изискват от хората приложение на наученото в обучението. Една добра практика е преди даден служител да отиде на обучение, мениджърът да проведе разговор с него, в който двамата да определят конкретни цели и сфери за развитие, по които служителят трябва да работи по време на и след обучението. След самото обучение е важно мениджърът да подкрепя чрез обратна връзка опитите на служителя да прилага наученото и да създава среда, която да стимулира приложението на новите умения чрез възлагането на специфични задачи и отговорности.

Индивидуалните нагласи и особености

Инфографика Увеличаване Преглед на оригинала Смаляване

Служителите се различават по няколко основни характеристики, които влияят върху готовността и мотивацията им да развиват уменията си и да променят поведението си (виж таблицата). Това е са пряко свързано с ефекта от обучението. Разбира се, идеята да се въвеждат дискриминационни политики за участие в обучение на базата на тези характеристики противоречи на множество от етичните принципи и философията на дейностите за развитие на хората. Познаването им обаче помага на мениджърите и HR специалистите да идентифицират тези блокиращи нагласи и да ги променят както на индивидуално ниво, така и чрез целенасочено изграждане на вярванията и убежденията, които създават подкрепяща среда за обученията в компанията.