Илюстрация Увеличаване Смаляване

За автора:  Елена Димитрова е специалист "Подбор на персонал" в Adecco - България. Към екипа на Adecco се присъединява през октомври 2011 г., а преди това е работила към проект за HP и е била административен директор на магистърска програма "Управление и развитие на човешките ресурси" в Нов български университет. В Adecco Елена отговаря за набирането и подбора на служители за външните проекти на компанията.

С навлизането на поколението на т.нар. бейби бумъри в пенсионна възраст и удобното "установяване" на поколение Х в компаниите едно ново поколение - Y, навлиза на пазара на труда и налага сериозни промени във възгледите и начина, по които бизнесът функционира. Прогнозите сочат, че в световен мащаб през 2014 г. представителите на тази генерация ще съставляват почти половината от служителите. Задържането на тази група на 20+ годишните, т.е. хората, родени след 1980 г., е от съществено значение за съвременните компании и за постигането на търсеното от тях конкурентно предимство.

За да бъде постигната тази цел, на първо място е необходимо компаниите да си отговорят на следните въпроси: разбираме ли тези млади служители; какво ги мотивира; настоящите ни практики по отношение на възнагражденията насочени ли са към тази целева група. След като бъде направено това, е необходимо да бъдат разгледани начините за комуникация, както и самите възнаграждения и социални придобивки, определяни за тези служители.

Кои са "децата на хилядолетието"
Някои от характеристиките на поколението Y, известно още като поколение на хилядолетието/милениума, които биха помогнали на организациите, са следните:
1. Те са личности, израснали във високотехнологична среда
2. По-отворени и възприемчиви са към света
3. Приемат различните култури и гледни точки
4. Не срещат трудности в комуникацията и обмяната на идеи и информация
5. Те са служители, които ценят промяната, иновациите, работата в екип, незабавната обратна връзка и редовните признания и допълнителни стимули
6. Характеризират се с експресивност, креативност и социална отговорност
7. Безработицата в тази група е особено висока – 39% от хората на възраст 18 – 29 години са без работа или не фигурират на пазара на труда
8. Много от тях изпитват финансови затруднения;
9. Голяма част от тях не внасят пенсионни и здравни осигуровки
10. 58% от тях плащат месечните си сметки навреме
11. Не спестяват достатъчно и считат, че в бъдеще финансовото им положение ще се подобри
12. Вярват по-малко на своя работодател в сравнение с по-възрастните си колеги
13. 50% търсят информация за желаното от тях възнаграждение онлайн
14. 40% се допитват до своите семейства и приятели, за да получат необходимата информация относно възнагражденията и допълнителните придобивки
15. Оценяват ниско усилията за комуникация от страна на работодателя. Едва 40% описват като добри или отлични подобни инициативи
16. 41% посещават интернет сайтовете на работодателите си, още по-малък брой четат информация, предоставена от отдела по човешки ресурси, или присъстват на разговори за обсъждане на възнагражденията и придобивките.
Въпреки тези характеристики служителите от поколението Y оценяват високо ползите от доброто възнаграждение и би било погрешно компаниите да считат, че за тях този фактор е по-маловажен,в сравнение с останалите генерации. В действителност разликата между възприятията на това поколение и останалите се дължи не на тяхната възраст, доходи или ниво на образование, а на житейската им опитност, въз основа на която те оценяват цената на своя труд и респективно нивото на очакваното възнаграждение.

• 1
• 2
• Следваща страница » "Как да говорите с тях"