Удръжки без съгласието на служителя могат да се правят само от трудовото възнаграждение

- За да може правата на служителя да бъдат защитени от незаконосъобразни санкции, трябва да се изисква реално получаваната заплата да бъде документирана в трудовия договор

Голяма част от служителите са изпитвали на гърба си своеволията на своя работодател, включително във връзка с удръжки от трудовото възнаграждение, като например удръжки за закъснение за работа/среща, за говорене по телефона, за пушене на нерегламентирани за това места и много други.

Също така някои работодатели налагат своеобразни "глоби", които законодателят не е предвидил като вид финансова санкция спрямо служителя/работника. Това може би е като следствие от незнанието на служителите на техните права или просто от страх да не би в близко бъдеще да останат без работа (особено в момент на криза, когато намирането на друга работа е изключително трудно).
На първо място следва да изясним понятието "удръжка" - това е

приспадане на известна част от дължимото от работодателя трудово възнаграждение

за дължими плащания от страна на служителя.

Кодексът на труда (КТ) изрично посочва случаите, при които работодателят може да прави удръжки от възнаграждението на служителя без съгласието на последния. Разпоредбата на чл. 272, ал. 1 КТ се явява като закриляща, гаранционна разпоредба спрямо трудовото възнаграждение. Тя ограничава работодателя по свое усмотрение да прави удръжки от работната заплата. Удръжки могат да се правят за:

1. получени аванси;

2. надвзети суми вследствие на технически грешки

3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение

4. осигурителни вноски, които са за сметка на служителя, осигурен за всички осигурителни случаи

5. запори, наложени по съответния ред

6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 КТ (при осъществяване на ограничена имуществена отговорност на служителя).

Хипотезата на т. 6 препраща към налагане на ограничена имуществена отговорност на служителя, но за да може работодателят да направи удръжки в тази хипотеза, трябва да спази изискванията за това – да издаде заповед, определяща основанието и размера на отговорността на служителя, която да не бъде оспорена писмено от последния в едномесечен срок от получаването й.

В случай че бъде оспорена, работодателят има право да предяви иск срещу служителя пред компетентния съд, като съдебната процедура в този случай върви по общия исков ред съгласно Гражданския процесуален кодекс (ГПК).

Тук е неприложимо т.нар. бързо исково производство. Относно пълната имуществена отговорност – отново тя не може да се осъществи само по волята на работодателя, тъй като пълната имуществена отговорност се осъществява само по съдебен ред, като в този случай

удръжки се правят само след влязло в сила съдебно решение
 
Тук трябва да направим и едно разграничение – удръжки в посочените по-горе хипотези без съгласието на служителя могат да се правят само от трудовото възнаграждение, но не и от обезщетенията и другите плащания по трудовото правоотношение, които не са дължими срещу положен труд и където вече се изисква неговото съгласие (например в хипотезата по чл. 221, ал. 2 от КТ за изплащане на обезщетение на работодателя при дисциплинарно уволнение). В този смисъл е и трайната практика на Върховния касационен съд (напр. реш. № 364 от 3.05.2010 г. на ВКС, III г.о., Решение № 487 на ВКС от 26.07.2010 г., III г.о., и др.).

По друг начин стои въпросът с удръжките,

когато служителят по трудов договор се води на по-ниска заплата

с оглед спестяване от осигурителни вноски и други данъци и такси, а реално получава повече (в немалка част от случаите). В този случай работодателят може от "неофициалната" част на възнаграждението (което по документи не съществува) практически да прави всякакви удръжки, т.е. когато служителят се е съгласил на този вариант на получаване на възнаграждението, подписвайки трудовия си договор, той един вид дава и предварително съгласие за тези удръжки ("узаконява" ги).

Именно в тези случаи, имайки предвид и страха от оставане без работа, защитата на правата и интересите на служителите практически е изключително трудна.

Съгласно чл. 272, ал. 2 от КТ общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, определен съгласно ГПК. Да, но в несеквестируемата част (частта от доходите, която не може да се удържа и зависи главно от размера на възнаграждението, но и от други фактори) не следва да се включват удръжките, за които служителят е дал своето съгласие, т.е. удръжки, за които служителят е дал съгласието си, могат да се правят

без никакво нормативно ограничение в размера

В крайна сметка чисто хипотетично, а защо не и реално, може да се получи, че работодателят едновременно прави както удръжки, които са допустими без съгласието на служителя в размер, определен в ГПК, така и такива, за които служителят е дал своето съгласие (например за осигурителни вноски и за осъществяване на ограничена имуществена отговорност).

Имайки предвид всичко изложено, работодателят няма право свободно и по своя преценка да прави удръжки, но за да може правата на служителя да бъдат защитени именно от гледна точка на такива незаконосъобразни удръжки, трябва да се изисква реално получаваното възнаграждение (включително и бонуси, ако такива се договорят) да бъде отразено документално. Това впоследствие ще гарантира и коректното финансово отношение на работодателя към служителя.

* Георги Трайков, адвокатско дружество "Точева и Мандажиева"