Новите тенденции в развитието на лидери
Основният въпрос пред организациите е как да отглеждат "по-големи умове"
През последното десетилетие (и особено след старта на глобалната рецесия в края на 2007 г.) средата, в която функционират организациите, значително се промени. Заговори се за "новата нормалност". Много изследователи дори използват наложения от американската армия акроним VUCA (виж карето), за да опишат средата, в която днешните лидери трябва да функционират.
Новата реалност
Един от основните фактори, които определят нова реалност, е обемът от информация (източниците са много повече и на практика всеки човек с присъствието си в интернет генерира или трансферира информация). Свързаността на бизнесите води до прескачане на традиционните организационни граници – създават се партньорски мрежи, професионални общности. Новите технологии влияят и подменят старите работни практики – вече има дистанционно управлявани екипи, които не работят на едно място, а често и в различни държави. Това пък води до необходимостта мениджърите ефективно да управляват хора от различен тип национални култури. Другите ценности и очаквания на новото поколение, което влиза в активна работеща възраст, също променят стила на управление – най-общо от директивен в участващ тип лидерство.
Компетенциите са мъртви, да живеят метакомпетенциите
Поредица международни изследвания сред изпълнителни директори и директори човешки ресурси, направени в периода от 2009 г. досега, сочат излизането на преден план на нови лидерски компетенции. Проучване на Центъра за креативно лидерство, публикувано през декември 2011 г., показва, че индивидуалните статични компетенции (като ефективна комуникация, планиране, управление на проекти и всички, които се свързват със знание, което може да бъде научено) вече не вършат работа на организациите. Или поне що се отнася за най-високото ниво лидери.
Според участници в изследването компаниите би следвало да поставят във фокуса си мета-компетенции като пъргавина на учене, осъзнатост, толерантност към несигурността, стратегическо мислене, адаптивност, сътрудничество, кретивност и способност за управление на промяната.
Вертикално срещу хоризонтално развитие
Тези така наречени мета-компетенции трудно могат да бъдат развивани хоризонтално или чрез учене на нови умения, поведения и способности. Развитието им е по-скоро вертикално, т.е. свързано с израстването и осмислянето на света, което се случва на различни етапи през целия живот на човек.
Според общоприетото мнение растежът при възрастните приключва около 20-ата година. Много изследователи в областта на развитието обаче доказват, че то продължава и след това с различна скорост при различните хора. На всеки следващ етап възрастните осмислят света по по-комплексен и интегриран начин – умовете им стават "по-големи".Макгуайър и Роудс твърдят: "Хора, които са направили още една стъпка, могат да учат повече, адаптират се по-бързо и генерират по-комплексни решения, отколкото са могли преди. Тези на по-високо ниво могат да учат и реагират по-бързо, защото имат по-големи умове... хората на по-високи нива са по-добри във виждането и свързването на повече точки в повече сценарии (което значи, че са по-добри в стратегия). Това е всичко, но е много."
Собствеността – индивидуална
На въпрос в изследването какво компаниите трябва да спрат да правят по отношение на развитието на лидери един от отговорите е: "Спрете да изпращате хората на обучения, на които не искат да ходят."
Психолозите твърдят, че мотивацията на хората се покачва, когато те имат влияние върху собственото си развитие. С непрекъснатите си инвестиции в обучения организациите създават у служителите усещането, че друг се грижи за тяхното развитие – обичайно прекият ръководител, тренинг компания или отделът "Човешки ресурси".
Повечето участници в изследването потвърждават, че едно от основните предизвикателства пред тях е как да върнат хората на "пилотското" място на собственото им развитие.
VUCA vs. VUCA
Моделът VUCA идентифицира условията на външната и вътрешна среда, които засягат организациите днес, а моделът VUCA Prime отчита ключовите умения, които лидерите трябва да притежават, за да функционират успешно в тази среда.VUCA включва:
Volatility (Изменчивост) На практика се използва, за да покаже, че природата, скоростта, обема и магнитута на промяната не се случва по предсказуем модел.Uncertainty (Несигурност) Изменчивата среда прави трудно за лидерите да използват миналия си опит, за да предсказват бъдещи събития. Това прави прогнозирането сложно, а вземането на решения – предизвикателно.
Complexity (Сложност) Има множество причини и фактори вътре и извън организациите, които влияят върху даден проблем и понякога са трудни за разбиране.
Това в съчетание с изменчивостта на средата и отсъствието на точни предиктори прави вземането на решения още по-трудно.
Ambiguity (Неяснота) Отговорите на въпросите "кой", "какво", "къде", "как" и "защо", които стоят зад определни събития са трудни за установяване.
Друго определение, което се използва, е невъзможността точно да се установят заплахите и възможностите преди ситуацията да е станала критична.
VUCA Prime включва:
Vision (Визия) Лидери с ясна визия къде искат техните организации да бъдат в следващите три до пет години могат по-гъвкаво да отговорят на промените в средата.Understanding (Разбиране) За да бъде ефективен един лидер в настоящата среда трябва да може да вижда и чува извън своята функционална област на експертиза. Това изисква лидерите да комуникират и сътрдничат с всички нива служители.
Clarity (Яснота) В настоящата среда "хаосът" e почти перманентно състояние. Лидери, които могат бързо да се ориентират в хаоса, вземат по-добри и обосновани бизнес решения.
Agility (Пъргавина) Способността на лидерите да комуникират ефективно през цялата организация и да действат бързо при осъществяването на взетите решения.
