Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
Регистрация
13 окт 2017, 10:00, 3626 прочитания

Джон Ингам: Фокусирайте се върху резултатите и иновациите ще се случат сами

Консултантът по човешки ресурси и организационно развитие и лектор на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg
Джон Ингам е независим британски консултант, който се фокусира върху прилагането на иновации при управлението на таланта, организационния дизайн и развитието. През 2013 г. е избран е за 7-ия най-влиятелен мислител в областта на човешките ресурси от британското списание HR Thinker, а изданието HR Examiner го включва в списъка си със 100-те най-влиятелни личности в HR сферата. Бил е директор "Човешки ресурси" към EY във Великобритания и след това в клона им в Москва, където е покривал пазарите в бившите съветски републики. След това работи като директор на отдел "Човешки ресурси" на Penna - голяма английска HR компания, както и директор и консултант към Buck (Conduent) - глобална компания за аутосорсинг на бизнес и HR процеси. Преподава и пише статии за новите възможности в работата на HR специалистите. Поддържа блога www.strategic-hcm.com/. Автор е и на книгата "Социалната организация" (юни 2017). Бакалавър е по психология и е магистър по инженерство и бизнес администрация.

Ингам ще бъде сред лекторите на конференцията HR and The Future of Work: Management Challenges по темата "Бъдещето на организационната структура". Годишната конференция на "Капитал" и "Кариери" ще се проведе на 25 октомври в Sofia Event Center. Повече за програмата и лекторите на форума, сред които е HR гуруто Дейв Улрих, както и визионери от EY, ICAP Group, IE Business School и др., можете да научите от сайта на конференцията capital.bg/hrforum, през който може да заявите и билета си за нея.

Още по темата

Прозрачността е ключова в управлението на бизнес промените

Зорница Янкова, директор "Човешки ресурси" в "HPE България" разказва за трансформациите в компанията през последните три години от HR гледна точка

31 окт 2017

Дейв Улрих: Дигитализацията в HR работата няма да замести човешката преценка

HR специалистът и консултант, лектор в HR and the Future of Work, пред "Капитал"

6 окт 2017

Автентичните лидери

Маргарита Майо, професор по лидерство в IE Business School и лектор в HR and The Future of Work: Management Challenges, пред "Капитал"

29 сеп 2017

В рамките на конференцията HR and the Future of Work вие ще говорите за бъдещето на организационната структура. Защо темата е важна?

Организационната структура е важна, понеже, ако тя е лоша, това значително ще намали способността на хората да изпълняват задачите си. В много организации имаме сравнително добре квалифицирани и мотивирани хора, но като ги поставяме в "боклучава" среда, спираме ефективността на работата им. Към днешна дата много коментатори казват, че дейността в сферата на човешките ресурси трябва да премине от това просто да се фокусира върху таланта, върху това да гледа повече и на организацията на таланта. Например вижте последната книга на Дейв Улрих "Победа чрез организация" (Victory through Organisation). Поставянето на по-голям фокус върху организацията се подкрепя и от възможностите, които предоставят новите технологии и с чиято помощ е по-лесно да се внедрят новите организационни форми.

Какви са основните типове организационни структури?
Традиционно в организациите се използваше простото групиране - по продукти, по географски признак, а най-често по функции. Все по-често обаче организациите, а и отделите за човешките ресурси преминават към работа на проектен принцип. Двете най-нови форми на организация, които стават все по-популярни, са общностите и мрежите.

Други промени включват намаляване на йерархията и въвеждане на самоуправление и самоорганизация. До голяма степен това е свързано с преминаването от функции, които имат склонност да бъдат йерархични, към мрежи, които често се самоорганизират. Някои хора твърдят, че бъдещето на работата е свързано с преминаването от йерархии към мрежи, но аз лично не виждам това да се случва. Мисля, че бъдещето на работата ще бъде свързано с управление на функции, проекти, общности и мрежи.

Кой е новият, революционен и ефективен организационен модел и какви са неговите основни характеристики?
Има няколко нови идеи, от които някои хора се вълнуват. Холакрацията, като модел, базиран на самоуправление на екипа, е най-добрият пример. И все пак това е само вариант за организация. Тя може да работи добре в гъвкавите екипи на IT разработчиците, но ако се опитате да я приложите в среда, която наистина изисква мрежа от взаимодействия, тогава е малко вероятно да бъде успешна.

Мислете за нов начин на организация на работата, а не за нов модел. Този нов начин казва - разберете собствения си бизнес, неговата стратегия и бъдещи нужди, външния контекст и вътрешната работна сила. Задайте ясни цели, включително какво трябва да осигури организацията (често от гледна точка на организационните способности) и как трябва да бъде осигурено това (често формулирано като набор от организационни принципи). След това идентифицирайте най-добрия дизайн на организацията, който ще постигне тези цели.



Иновациите на организационната структура и на HR отделите не са свързани с изкуственото прекъсване на съществуващата организация, за да бъде тя по-модерна или фънки. Става въпрос за разбирането на това, от което се нуждаете, и след това за доставянето му. Иновациите идват от естествената промяна, резултат от стремежа към постигане на резултати, а не от механичното налагане на нечии чужди идеи за най-добра практика.

Чие задължение е развитието на структурата на организацията?
Няма голямо значение, все някой трябва да го направи. Това може да бъде генералният директор, специалистът по човешки ресурси, екипът, който се занимава с бизнес и организационното развитие. Ако обаче бях директор по човешките ресурси и моят главен изпълнителен директор не мислеше за организационния дизайн, тогава аз със сигурност щях да го направя. Бих поел отговорността за дизайна на организацията и нещо повече, щях да поема отговорност за резултатите.

Например, щях да отида при главния изпълнителен директор и щях да обясня, че мисля, че бих могъл да променя организацията по определен начин, за да постигна някакво подобрение и нови възможности. След това бих попитал дали подобно подобрение, например хората да могат да работят по-ефективно, би било полезно? Дали това ще помогне за повече приходи, по-висока продуктивност и рентабилност? Очаквам отговор "да". И когато това се установи, бих казал, че ще поема отговорност за редизайн на организацията и по-важното е, че ще бъда отговорен и за подобряването на организационните способности. Това означава, че ако организацията не се е подобрила в рамките на 2 или 5 години, няма да се налага да бъда уволняван, защото бих напуснал сам. Но ако постигна подобрението в организацията, тогава бих могъл да поискам значително, съизмеримо увеличение на заплащането си.

Колко често трябва да се прави промяна в организационната структура и как да определим дали е наложителна?
Когато е необходимо. Може да има различни признаци, например, когато хората изпитват затруднения в работата си или има по-значителни промени в дадена част от бизнеса.

Вие вярвате, че хората са основният източник на иновации и конкурентно предимство. Това важи ли за всички видове организации и всички роли в организацията?
Да. Макар и в различна степен в различните видове бизнес. Например хората играят особено важна роля в бизнеси, които зависят от непрекъснатите иновации. И някои хора могат да имат по-голямо значение от други, така че определено ниво на диференциация в рамките на екипа също може да бъде важно. Но си струва да се показва отношение, че всеки отделен служител има потенциал да предложи нови идеи за трансформиране на собствената си роля или дори на цялата организация.

Също така е важно да не се предприема прекалено голямо вътрешно разграничение между хората, за да не се рискува разрушаването на структура на организацията. Повечето организации днес създават конкурентно предимство не само на базата на своите отделни служители, но и чрез начина, по който те работят заедно в екипи, общности и мрежи. Това е и друга причина, поради която организационният дизайн е толкова важен.

Каква е ролята и значението на технологиите в организацията на бъдещето?
Технологиите имат огромна роля, но все още е важно да бъде ясно какво се опитвате да създадете чрез отделите, които се занимават с човешки ресурси и бизнес развитие, и как това може да бъде улеснено от технологията, а не просто да използвате технологията, заради самата идея, че използвате технологии. Стратегия, ориентирана към хората, е това, което трябва да е на първо място, след това идват технологиите, не обратното.

Например много организации се фокусират върху дигитализацията на служителите, т.е. върху това как цифровите инструменти могат да помогнат на хората и групите да работят по-добре. Причината това да е важно е, че по този начин ангажираността на служителите може да се увеличи. Но трябва да се съсредоточим върху ангажираността, върху това как тя може да бъде подобрена чрез предлагането на добро преживяване и как това може да бъде постигнато чрез използването на дигитални инструменти.

Какво е бъдещето на ролята на специалистите по човешки ресурси? Как те могат да създават стойност за бизнес организацията?
Дните, в които HR-ът имаше поддържаща роля, вече наистина са останали зад нас. Днес HR-ът е основният двигател на конкурентния успех. Това изисква специалистът по човешки ресурси да мисли много по-различно за ролята си, кого подкрепя, с какво допринася и как го прави.
Миналата година съвместно с Дейв Улрих публикувахме статия със заглавие "Да изградим по-добри HR отдели", която дава отговори на тези въпроси. Един от акцентите в нея е, че HR-ът трябва да следва дизайна на бизнеса. Това означава, че след като бизнес организациите внедряват в работата си все повече проекти, функции, общности и мрежи, същото трябва да направи и HR-ът. И ако цялостната промяна е от йерархични функции към мрежи, тогава и отделите за човешки ресурси вероятно също все по-често ще приличат на мрежи. Така например HR мрежите може все по-често да имат нужда от включване на хора с опит и отговорности в областта на финансите, IT, маркетинга, имуществото и др.

Кои са най-големите предизвикателства пред мениджърите днес?
Да бъдат в крак с промените. Бъдещето на работата ще бъде много различно от днес. А скоростта на прогреса в тази посока ще продължи да се ускорява. И все пак обаче трябва винаги да проверяваме дали тези промени отговарят на това, което искаме да бъдем и да правим като бизнес организация и дали те имат смисъл за нас в конкретния случай.

Какъв е ключовият ви съвет към HR-ите и мениджърите?
Инвестирайте в обучението си. Бъдещето на работата е по-близко, отколкото си мислим, и трябва да бъдем подготвени за него.

Интервюто взе Дарина Черкезова
  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Прочетете и това

Един български инженер в дубайски стартъп в Берлин Един български инженер в дубайски стартъп в Берлин

Петър Минев, управляващ R&D центъра на Careem в Германия, пред "Капитал"

20 апр 2018, 2193 прочитания

От стартъп до хостинг лидер за 13 години От стартъп до хостинг лидер за 13 години

Съоснователите на "СуперХостинг.бг" Любомир Русанов и Методи Дреновски

13 апр 2018, 3137 прочитания

24 часа 7 дни

Кариерен клуб: Финанси »

Стажове, стипендии, конкурси (16-22 април)

Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

Конкурсите като скрити възможности за кариерно развитие

Или защо е важно да участвате в подобни инициативи и как да ги използвате максимално в своя полза

Стажове, стипендии, конкурси (10-15 април)

Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

Стажове, стипендии, конкурси (2 - 8 април)

Селекция с актуални кариерни инициативи и събития през седмицата

"Лидл" отваря 300 работни места за касиери в София със заплащане от 1260 лв.

Компанията предоставя и ваучери за храна, гъвкаво работно време и допълнително здравно осигуряване

 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Интервюта и коментари" Затваряне
Карина Караиванова: Липсва доверие в капиталовия пазар

Новоизбраните заместници не са политически компромис, смята председателят на Комисията за финансов надзор

И БСП се оглежда за патриотичен партньор

Социалистите искат да наваксат разликата с ГЕРБ, но не през коалиция, а чрез общи действия с партии с шанс да влязат в парламента

Инфлацията скача, лихвите не

Трети пореден месец цените на стоки и услуги са нагоре. А това изяжда и без това падащата доходност на инвестициите

"Слънчо" поглежда отвъд хоризонта

С проект по "Конкурентоспособност" за 1.6 млн. лв. компанията ще започне да изнася детски храни в региона

България изнася все повече машини и авточасти

Увеличението във външната търговия през 2015 г. идва основно от пазарите на ЕС. Спад има при суровините, но той е ценови

Труд и творчество

Как испанският архитект Хоакин Вакеро Паласиос превръща ВЕЦ-ове в арт пространства с грижа за работниците

Българите стават по-щастливи

Майк Викинг, директор на Института за изследване на щастието в Копенхаген

K:Reader

Нов и модерен инструмент, който пренася в дигитална среда усещането от четенето на хартия.

Прочетете целия вестник или списание без да търсите отделните статии в сайта.
Капитал, брой 16

Капитал

Брой 16 // 21.04.2018 Прочетете
Капитал PRO, Топ 5 от "Капитал": Темите, които можете да прочетете само тук

Емисия

СЕДМИЧНИКЪТ // 21.04.2018 Прочетете