Христо Ненов, "Катек електроник България": Не можем да работим само с местни кадри

Компанията за електроника продължава своето разрастване въпреки глобалните проблеми с веригите за доставки и инвестира в експертното развитие на своите кадри

Христо Ненов, изпълнителен директор на "Катек електроник България"
Христо Ненов, изпълнителен директор на "Катек електроник България"
Христо Ненов, изпълнителен директор на "Катек електроник България"    ©  Владислав Христов
Христо Ненов, изпълнителен директор на "Катек електроник България"    ©  Владислав Христов

Визитка

Христо Ненов е изпълнителният директор на "Катек електроник България", която е част от германското дружество KATEK Memmingen GmbH. Ненов завършва Техническия университет в Габрово като магистър по електромеханично инженерство. Неговият професионален опит започва през 1999 г. в "Подем" като мениджър на поддръжката. В първата си роля като директор на завод той встъпва през 2008 г. в компанията ITW.

Компанията

"Катек електроник България" е част от германското дружество Katek Group, където най-големият акционер с 58.9% е инвестиционната компания Primepulse, чиито собственици са Клаус Вайнман, Стефан Кобер, Реймънд Кобер и Стефан Фриц.

Основният й фокус е производство на полупроводници и други електрически компоненти, както и техника за медицинската и автомобилната индустрия.

Групата има заводи на няколко места в Германия, както и в България, Унгария, Чехия и Литва, а заетите са над 2800 души. За 2021 г. приходите й са 540 млн. евро, EBITDA е 28.7 млн. евро, а нетната печалба е 8.2 млн. евро. Оборотът на "Катек електроник България" за 2020 г. е 39.7 млн. лв., а служителите са 350 души.

Вече 2 години сте в "Катек електроник България" , как започнахте и какъв беше процесът на напасване?

В момента, в който се присъединих към компанията, трябваше да стартираме трансформацията от семейна компания към глобално ориентиран партньор за производство на електронни изделия. С присъединяването ми започна и така нареченият процес по промяна на бизнес модела и структурата. През годините екипът в компанията беше изградил стереотип на работа, който трябваше да бъде трансформиран в друга посока. Това е доста сериозно предизвикателство за всяка компания, трудно за реализация, изискващо време, търпение и усилията на целия екип. В крайна сметка заедно с екипа създадохме устойчив модел на работа.

В какво точно се изразяваха трудностите?

Процесът е свързан с промяна в подхода и начина на изпълнение на поставените цели. Пример за това е начинът на комуникация. Разширявайки нашите контакти с външни и вътрешни клиенти, ние започнахме работа по подобряване на меките умения в тази сфера. Един от важните моменти е преломът на излизане от зоната на комфорт и тук е ключово желанието и търпението на хората за адаптация и приемане на промяната.

Ключ за успеха е екипната работа. За разлика от индивидуалния подход сплотеният екип създава по-добра среда за възприемане на нови начинания, зараждане на нови идеи и справяне с новата реалност. Негативна част в този процес е решението на някои служители да напуснат компанията по време на трансформацията, но това е очаквано нещо при всеки трансформативен период.

Ако правилно ви разбирам, фирмената култура е имала нужда от изменение?

Да, фирмената култура трябваше да претърпи промяна. Бидейки част от мултинационална група и работейки с ОЕМ компании, ние трябваше да се адаптираме към по-високите очаквания от тяхна страна. Нашата цел бе чрез изграждане на ядро от експерти в различните области да променим начина на мислене от индивидуална резултатност към споделяне на идеи и рискове, които да се обсъждат прозрачно и да се взимат работещи решения в екип.

За тези две години кое бихте определили като най-голямото ви постижение?

Увеличаването на портфолиото на продуктите, произведени в подразделението на компанията в България, доведе и до разширяване на оперативните ресурси. Редом с това бе привличането на нови експертни кадри в компанията, с помощта на които успяхме да повишим нивото на фирмена култура и ефективността на екипа.

Вече официално открихте новото хале в завода си в Съединение. Какво точно ще ви позволи то за бъдещето?

Построяването на новото хале ни позволява да разширим оперативните ни ресурси на етап, в който има увеличено търсене на фотоволтаични системи и в частност на инвертори (уреди за преобразуване на слънчева енергия в електрическа), които ние усвоихме като производство през последните две години. Към настоящия момент има почти удвоено търсене на такива продукти и точно задоволяването на това търсене беше и нашата цел, когато стартирахме разширението на завода в Съединение.

Как се отразява инфлацията на вас и на индустрията?

Предвид настоящите икономически промени в световен мащаб, влиянието на ковид пандемията, войната в Украйна и пазара на електронни компоненти, инфлацията е динамична величина и нашите клиенти и дългогодишни партньори разбират това. Следим постоянно трендовете на пазарите на енергия, материали и услуги и се стремим постоянно да оптимизираме нашите процеси, за да можем да приложим адекватни мерки за ограничаване на разходите и осигуряване на материали за производство.

В какво се изразява тази оптимизация?

Целта ни е да търсим решения за оптимизация във всички нива в нашето производство. Анализираме и елиминираме възможните операции без добавена стойност на линиите за сглобяване на продукти. Постоянно усъвършенстваме професионалните умения на нашите оператори чрез различни видове обучения. Инженерно-техническият персонал осъществява постоянен мониторинг на процесите в автоматичните линии за производство на електронни уреди и прилага мерки за повишаване на ефективността и качеството им на работа.

Каква е реакцията на пазара за соларни компоненти, има ли ефект?

По-скоро при нас ефектът е в положителна посока. Поради повишените цени на електроенергия и основни енергийни ресурси, както и сътресенията в регулярните доставки на газ се засилва тенденцията за използване в бъдеще на възобновяеми енергийни източници. Индустрията и битът влагат вече инвестиции за дългосрочно реализиране на тези технологии и нашите продукти са част от тази стратегия за използване на ВЕИ.

От Съединение ли са всички работещи в "Катек"?

За най голямо съжаление не е възможно да работим само с местни кадри. Поради развиващата се конкуренция в региона се налага да отворим нашето търсене за различните експертни позиции извън Съединение.

Инженерно-административният ни екип е от Пловдив. Привличаме също така професионалисти за различните отворени позиции от близките големи градове. Нашата цел е да изградим екип с желание за работа и развитие в мултинационална среда.

Каква е ситуацията с работната ръка в момента?

Доста сложна ситуация за бизнеса. В цялата страна се усеща липсата на квалифицирана работна ръка поради концентрацията на производства в определени региони и бързите темпове на инвестиции там. В Пловдив и региона тенденцията е за увеличение на трудовите възнаграждения, следвайки темповете на растеж в София. За момента тези трендове надминават възможностите на бизнеса за индексация на заплатите в подобен порядък за такъв кратък период, като до известна степен се получава балон на заплатите. Работодателите се опитват да бъдат гъвкави, като предлагат различни допълнителни възнаграждения като социални придобивки, премии и ваучери за храна.

В момента отстрани изглежда сякаш новопостъпващите на работа се интересуват повече от заплащане, отколкото от научаването на занаят. Имате ли някакви наблюдения на какво се дължи това?

В настоящия момент голяма част от хората са притиснати от икономическата среда и се опитват да подобрят финансовото си положение. Пазарът на труда е доста динамичен и все повече компании от региона в стремежа си да бъдат атрактивни и да попълнят екипите си предлагат по-високи нива на възнаграждения и различни социални придобивки. Комбинацията от това и все по-малкият брой търсещи работа в страната са причина за това.

Как се решава една такава криза в труда и създаването на качествени кадри?

"Катек" се стреми да предоставя различни възможности за повишаване на квалификацията и уменията на своите служители, борейки се с кризата за квалифицирани кадри.

През следващата година ще създадем обучителен център за повишаване на професионалната квалификация на оператори в производството. Компанията предлага въвеждащо и профилирано обучение на нашия персонал в централата ни в Меминген, Германия. За последната година над 50 служители посетиха германския обучителен център и придобиха знания за соларните продукти. Част от придобитите умения включват работа с различно по сложност технологично оборудване. Постоянно надграждаме също така и меките умения на екипа с помощта на външни консултанти.

Има ли възможност по друг начин да се реши проблемът с работната ръка и намирането на квалифицирани експерти? Като например намаляването на критериите, нужни за издаване на виза за външни експерти?

Процесът в момента е доста тромав. Ако държавата има желание да подпомогне бизнеса и търси ефективно развитие в тази посока, ще трябва да опрости и да съкрати процедурите, минимализирайки бюрокрацията за наемане на експертна, квалифицирана работна ръка.

Иначе ситуацията би станала по-сложна?

Ние вече сме в такава с квалифицираната работна ръка. На пазара на труда има предлагане, но с недостатъчна подготовка в определени сфери.

Q&A:

Ако трябваше да давате съвет на млад експерт, който иска да стигне до вашето ниво, какъв би бил той?

Търпение, постоянство и упоритост. Амбицията трябва да е подплатена с упорит труд. Преди вертикалното израстване е необходим опит, придобит в различни сфери на хоризонталната структура на компанията. Това не може да се научи за 2 или 3 години, изисква се много по-дълго време. За да се стигне дотук, трябва да се учиш постоянно. Само доброто образование, дори и от престижен университет, няма да е достатъчно, за да се изгради опит в дадената сфера - финанси, управление на веригата от доставки, качество, комуникация с клиенти, маркетинг, развойна дейност. Умението за работа с хора от различни нива е ключов фактор.

Кое доставя най-много удоволствие във вашата роля?

Лично на мен комуникацията с хората и добре свършената работа. Откриване на таланти и тяхното професионално изграждане. Обръщайки се назад, поглеждайки трудностите, през които си преминал, да си удовлетворен от резултата.

Какво прави един лидер добър?

Умението да комуникира с хората на всяко ниво, да изслушва събеседниците си и да дава правилни насоки.

Кои три книги бихте препоръчали?

Интересен въпрос, всичко зависи от това кой къде иска да се развива. Книгите, които бих препоръчал, винаги ще бъдат различни. Трудно бих избрал точно кои три бих препоръчал.

Отпечатък в съзнанието ми са оставили "Изкуството на войната" от Сун Дзъ, Атанас Буров - "Живот за България", и "Успехът" на Пенчо Семов.
1 коментар
  • Най-харесваните
  • Най-новите
  • Най-старите
Нов коментар