Драматургия и постановка на Assessment Center

Паулина Георгиева
Паулина Георгиева    ©  Капитал
Паулина Георгиева
Паулина Георгиева    ©  Капитал

Паулина Георгиева е управляващ директор и собственик на "Таурус консултантс", която повече от 10 години работи в областта на привличането на таланти, обучение и развитие, както и  по подготовка и изпълнение на проекти, финансирани по оперативна програма  "Развитие на човешките ресурси".

Време е глобалната HR общност да направи конкурс за промяна на термина "център за оценка" (Assessment center). Така ще се преодолеят някои погрешни представи с давност от времето на двете световни войни, като например: центърът за оценка е експеримент, в който група хора са подложени на изпитания от мрачни психолози.

На финала най-устойчивият участник получава високо звание или е изпратен като таен агент във вражеска страна, а съдбата на останалите е неизвестна.

Исторически факт е, че центровете за оценка са използвани във военното разузнаване през двете световни войни, но насадените драматични представи са от филмите и шпионските романи. Актуалното разбиране е, че това е ефективен и популярен инструмент за предвидимост на човешкото поведение.

Неговото приложение в управлението на хора намира място при вътрешни повишения, външни назначения на високи позиции, планиране на приемствеността или кариерата, диагностика на потенциала. Във всички тези случаи за работодателя е особено важно да има валидизирана оценка и представа за възможностите на служителите си, за силните им страни и зоните за развитие, както и за начина, по който те биха подходили в различни работни и междуличностни ситуации.

С тази информация работодателят ще може интелигентно да планира и развива бизнеса, включвайки успешните служители в действие на правилната позиция в точното време. За участниците в центъра за оценка това означава кариерно планиране и реалистична себеоценка за личностни и професионални качества.

Какво се случва на сцената

Участникът минава през решаване на когнитивни тестове, дълбочинно интервю, ролеви игри, групови дискусии, презентация и бизнес симулации. Колкото по-реални са казусите, толкова по-автентично е поведението на оценяваните. В малък формат, с ограничени ресурси и за кратко време те трябва да се справят с отговорности, по-големи от обичайните.

По време на изследването участниците не разполагат с предварителна програма и не могат да се подготвят за задачите. Те се позовават на собствен опит и импровизират в решенията и реакциите си.

Какво се случва зад кулисите

Всичко, което се случва в рамките на 1 до 3 дни, цели да установи доколко изследваните участници се доближават до конкретни поведенчески и професионални компетенции за позицията или визията на компанията. Това са компетенциите, които ще допринесат за най-добри резултати за бизнеса на организацията.

Успешният център започва с коректното определяне на критериите за оценка – какъв е точният компетентностен профил, по който ще се измерват участниците. Съвсем малка грешка или неглижиране на профила – например задаване на общовалидни характеристики, ще доведе и до общовалидни профили на участниците и обезсмисляне на центъра за оценка. След създаването на компетентностния профил се подготвя дизайнът на изследването.

Тук е важно да се знае, че всяка симулация, въпрос, казус или задача трябва да има за цел да оценява конкретна черта от компетентностния профил. Полезно за работодателите е да изискват от организаторите на центъра за оценка обосновка за дизайна на изследването, за да са уверени, че предложените инструменти са прицелени към дефинирания вече профил.

Какъв е финалът

Финалният продукт за поръчителя на център за оценка е индивидуален доклад за всеки участник в него, както и обобщаващ доклад, ако участниците са работещ екип или служители на компанията - като оценка на груповата динамика, общите силни страни и зони за развитие. Полезно е всеки доклад да съдържа обосновка, а не само твърдения и оценки.

За работодателя е важно да има разбиране за изводите на експертите и причините за тях. Оценките като графики и цифри има смисъл да се ползват при селекция и вътрешен подбор, в останалите случаи е по-добре да се избягват, защото информацията от проведеното изследване по същество е качествена, а не количествена.

Дискусия между поръчителите на центъра за оценка и изпълнителите ще спомогне за още по-дълбочинен анализ на профилите и дори до стигане на решение за конкретен HR или бизнес казус. От особена важност е и обратната връзка към участниците – добре е тя да бъде или под формата на доклад, или в среща между оценяващите и оценяваните.

Обратната връзка е полезна за участниците. При желание те биха могли да я ползват за личностното си и професионално развитие, освен това тя повишава ангажираността им към компанията. При една полезна и внимателно поднесена обратна връзка служителят се чувства обгрижен и значим за работодателя си.

Кога разходът е оправдан

Драгомира Шулева, управител на консултантската компания "Заедно"

Центърът за оценка разширява спектъра си на приложение, ако в него е застъпено като цел и развитието на оценяваните служители. Най-ефективни са решенията, поставящи на фокус ключовите за фирмата длъжности. Така, веднъж създаден, центърът за оценка и развитие може да се използва за вътрешен и външен подбор, за оценка на потенциала и за продължаващо професионално развитие на служителите. Ако се прилага прозрачно и професионално, той подобрява мотивацията и повишава ефективността на процесите в работата. Повишава се ангажираността на служителите с развитието на фирмата, което неминуемо преминава през създаването на индивидуални планове за развитие на ключовите за бизнеса компетенции.

Светлана Вълева, директор "Човешки потенциал и организационна култура", в "Ексес софтуер"

За разлика от всеобщото мнение, че поради по-високата си цена центровете за оценка се използват предимно за търсене при мениджърски позиции, те са напълно оправдан разход, когато е необходима бърза селекция, ефективен подбор, завършващ с назначение, и проверена с различни инструменти информация, осигуряваща по-точно съвпадение на профилите кандидат работно място и по-дълготрайно задържане на работното място.

Още от Капитал