Недостигът на IT кадри формира един кръговрат на "кражба" на специалисти
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Недостигът на IT кадри формира един кръговрат на "кражба" на специалисти

Недостигът на IT кадри формира един кръговрат на "кражба" на специалисти

Наташа Кумчева, директор човешки ресурси на Axway за България, Румъния и Ирландия пред "Капитал Daily"

Юлиян Арнаудов
18348 прочитания

© ГЕОРГИ КОЖУХАРОВ


Визитка:

Наташа Кумчева е директор човешки ресурси на Axway за България, Румъния и Ирландия. Тя има над 15 години опит в сферата на човешките ресурси, а в Axway започва работа през 2004. Преди това работи в хазартния бизнес, Siemens и завода за целулоза и хартия "Целхрат". Кумчева е сертифициран НЛП практик, сертифициран от ITA (International Trainers Academy of NLP) и асоцииран член на британския институт CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), има инженерно образование - магистратура от Техническия университет, София и магистратура от The Nottingham Trent University, Англия.

Има ли дефицит на IT кадри в България и как оценявате тяхната подготовка, умения и знания?

Недостиг на кадри наистина има. Този проблем не е от година или две, а съществува от около четири-пет години. В бранша съм от десет години и смело мога да твърдя, че с всяка изминала година положението става все по-зле и по-трудно успяваме да наемем хора с нужната квалификация. Това съответно налага доста повече усилия от наша страна, когато искаме да затворим дадена позиция за работа. В случаите, когато искаме да назначим стажанти, нещата са доста по-лесни, защото тогава получаваме много CV-та, но за да намерим един човек, средно правим между 15 и 20 интервюта за стажант. Когато говорим за хора с опит, положението е доста по-стряскащо. Доста по-трудно е самите кандидати да си подадат документи за дадена позиция, защото те очакват да бъдат потърсени. Затова за Axway най-работещият вариант, който сме намерили за момента, е препоръката на нашите служители. Съответно имаме такава програма – когато има отворени позиции за работа, ние ги обявяваме и вътрешно, като им даваме възможност да препоръчат човек. Естествено такива кандидати преминават през целия процес на кандидатстване и след това служителите получават бонус за това.

Споменахте за стажанти – имате ли планове да развивате младши експерти и наскоро завършили кадри в по-големи мащаби? Тоест да си създавате една критична маса от специалисти, които да използвате както вие, така и останалите от сектора?

 

За момента нямаме такава инициатива, нещо което да се казва академия и да е с подобни мащаби. Факт е, че нашата стажантска програма е отворена целогодишно, тоест не я правим кампанийно само за лятото. При нас подобни хора се наемат през цялата година, когато имаме нужда от тях. Тази програма съществува от 2007 г., доказала е своята ефективност и целта ни е да имаме поне по един стажант във всеки един от екипите, било то софтуерен инженер или QA специалист.

После какъв процент от тях се назначават на постоянна позиция?

Около 85% от тях минават на постоянни позиции, което е доста висок процент. Отначало имахме доста голяма съпротива от страна на мениджърите поради факта, че един стажант изисква доста време. Трябва да се определи човек, който да го обучава, и в първите два-три месеца е като малко дете и се държи за ръка. Всекидневно се изисква много работа с него. Но с времето, когато види, че има отворена позиция, този човек директно преминава в екипа. Защото стажантите знаят самите процеси, познават фирмата и хората, което от своя страна прави интеграцията им доста по-лесна.

Колко отнема горе-долу обучението на един стажант за пълноценното му интегриране?

 

Между шест месеца и една година. Зависи от подготовката на всеки човек, но при нас практиката е показала, че минимумът е от този порядък.

Има ли отлив на софтуерни специалисти в чужбина?

 

Ние имаме такива колеги, но при нас става въпрос за вътрешна релокация. Тоест те отиват в други офиси на Axway, било то в Ирландия, Франция, САЩ и пр. Но до момента нямаме човек, който да е напуснал целенасочено, за да отиде да работи в чужбина.

Какво е качеството на българските IT специалисти в сравнение с другите страни в Европа?

В България стажът уж е задължителен, но в някои случаи се прави, за да се намалят разходите. Понякога хората, които търсят подобни програми, наистина искат да научат неща от практиката. Например във Франция има задължителен шестмесечен стаж и фирмите са принудени от регулаторите да осигуряват подобни места и налагат санкции както за студента, така и за дружеството, ако не приеме определен брой студенти на година. В България за съжаление качеството на обучение на самите висшисти спада все повече и повече с всяка изминала година. Ако трябва да направя един паралел – споменах вече за стажантите. Преди правихме между пет и десет интервюта, за да наемем един човек, а в момента правим между 15 и 20.

Това се дължи на факта, че програмите в университетите не са с практическа насоченост. Много често се изучават програми или технологии отпреди пет и повече години. Така че хората, за да навлязат наистина в практиката, кандидатстват за такива стажантски програми.

Набляга се и повече на теоретична подготовка. Освен това вече не е задължително присъствието на лекции, което е добре дошло за стажантите, защото при нас те прекарват по шест или осем часа на ден и успяват да съвместяват двете дейности.

Какви мерки могат да се вземат за подобряване на ситуацията с IT кадрите в страната?

Правят се стъпки в тази насока, каквато беше конференцията за бизнеса и образованието например. Просто нещата според мен не трябва да се случват толкова тромаво. Искахме да работим с един университет и да направим програма само за QA специалисти, защото такива липсват в България като образование. Има кадри с технически познания, но самите фирми трябва да ги научат какво е това QA. За подобна програма обаче се изисква акредитация и толкова голяма бюрокрация, че Axway накрая се отказа от инициативата. Когато нашето образование узрее за тази идея, тогава може и да станат нещата. Според мен трябва да се държи по-близка връзка какво трябва на бизнеса като изисквания и нещата да се имплементират в учебните програми. Но не след пет или повече години, а нещата да стават доста по-бързо. Друго, което може да се направи и вече чувам, че се полагат първи стъпки в тази насока е просто да се отварят повече квоти за студенти, които искат да учат инженерни науки, информатика и т.н. Да пренасочват места от едни специалности към други.

Този проблем няма ли да бъде частично решен с частни инициативи като Софтуерния университет, Академията на "Телерик" и др.?

 

Наистина се надявам да го подобрят. Въпросът е, че поне ние още не сме видели резултата. Софтуерният университет току-що стартира и за да видим възможностите на кадрите оттам, ще трябва да мине време. От Академията на "Телерик" имаме доста хора, които кандидатстват при нас, но те са по-скоро подходящи за стажантските програми. Но това е на базата на кадрите, които са кандидатствали при нас, не мога да твърдя подобно нещо генерално за цялата академия.

Какви други добри практики можем да вземем от останалите държави от Европа?

Примерно в една Румъния, която, общо взето, е сходен пазар, има 16% облекчение в данъка за софтуерните инженери, които си намират работа по специалността. Това е намаление на разходите. Една държава като Армения си е поставила за цел да произвежда по 2000 IT кадри на година и съответно да увеличават бройката. Украйна и Латвия стимулират инвестициите в подобни специалисти и затова има доста фирми, които отварят офиси там. Може да се направи така, че да се инвестира повече в образованието на IT инженери, които да остават в България.

Какви са особеностите на българския IT трудов пазар спрямо съседните държави и Западна Европа?

 

В България специалистите са доста млади. Средната възраст в Axway е 29 години, но по мои наблюдения е сходна и с останалите фирми от бранша. Според мен целият IT пазар горе-долу е на тази средна възраст. Ако вземем Германия, средната възраст на подобни специалисти  е 49 години, а във Франция – 40 години. Съответно българските експерти са млади и успяват да учат много бързо новите технологии, но понякога им липсва житейският опит в годините, който съответно също е важен и необходим. Това са едни от големите разлики. Но за мен другият показател, по който се отличаваме, е в образованието. Един кадър, като завърши в Германия или Франция например, е готов да започне веднага на постоянна позиция, докато в България студентите са предприемчиви и от първи курс имаме стажант. По мое мнение, ако един програмист изчака да завърши университет, вече е с години назад. Което означава, че висшистът трябва да започне от стажант и след това да стане младши-експерт. Тоест те нямат необходимата подготовка да започнат директно работа. Просто в Германия и Франция през годините на обучение в университетите са имали задължителните стажове, които не са фиктивни. Вътре в самите програми се учат работни процеси и др. курсове, които помагат за адаптирането им после в бизнеса. Тези неща не се покриват в българските университети.

Има голяма разлика между трудовите пазари в България, Румъния и Европа. В първите две държави кандидатите са много глезени. Ние рядко получаваме CV-та и в двете страни по обяви. Пускаме такива за свободни позиции по-скоро повече за имидж, отколкото да привлечем интерес. Хората искат да се свържем с тях, а не те да търсят нас. Софтуерните инженери в България получават по едно, две и дори по три предложения за интервюта за работа, така че пазарът е толкова гладен за кадри, че хората си казват "Ако някой ме иска, ще ме потърси." Не че нямаме CV-та, но те са много малко. Докато в Европа и например в Ирландия, където пазарът също се разраства и има дефицит за кадри, там специалистите доста често сами кандидатстват по обява. Това го правят и доста професионалисти, които имат сериозен опит зад гърба си. Такива са тенденциите в Германия, Франция, Англия и т.н. Там недостигът на кадри не е толкова остър. При нас просто е проблем намирането на хора. Ние трябва да си ги "крадем" от други фирми, Както други софтуерни компании крадат от нас, и се получава един кръговрат.

Забелязвам в българските студенти един отлив на интерес те да правят нещо за себе си. Преди доста повече бяха хората, които са правили нещо от самоинициатива – малко сайтче, игра или др. Все по-малко стават хората в момента, които са пипвали нещо само от чисто любопитство. Което мисля, че е част от негативното развитие на пазара на труда. Значи има толкова голямо търсене, че няма нужда те самички да показват какво могат, защото така или иначе все някъде ще започнат.

Споменахте, че младите кадри по-бързо се адаптират към новите технологии. Колко време отнема средно на един специалист да направи подобна смяна?

 

Зависи от човека и доколко е навлязъл в тази сфера. При нас хората по-бързо превключват от една технология на друга. За тях това е предизвикателство да знаят различни системи. В един от нашите продукти например се изисква работа на пет операционни системи. Тоест те искат, не искат трябва да ги покрият като знания, за да могат да си вършат работата. Убедена съм, че по-младите се учат по-бързо, но пък, от друга страна, хората с повече опит може да не могат да се адаптират толкова лесно, за сметка на това разполагат с по-задълбочени познания.

Има ли възможност по-възрастните кадри да получат допълнително мениджърско образование и така постепенно да се изкачат в ръководните процеси на компанията?)

 

Да, в Axway даваме право на избор. Всеки човек получава оценка в края на годината и е важно какво той иска да прави и накъде иска да се развива. Дори млади или на по-зряла възраст, те желаят да останат в сферата на технологиите. Инвестираме в подготовката им за нови тенденции или да разширяват текущите си знания. Ако решат друг кариерен път да се развиват като лидери или мениджъри, тогава влагаме ресурси, за да могат те да израснат в тази насока.

Има ли доста примери, които избират втория път – този на мениджъра?

 

Да, има. В повечето ни екипи, не във всички, около 80% от хората, които са ръководители в Axway, са израснали отвътре. Те са били идентифицирани като лидери от преките мениджъри и съответно са изявили желание. Защото, ако един човек иска да си остане фокусиран основно в технологиите, няма как да му вмениш да стане ръководител. Те са си гийкове, така да се каже, и живеят с IT продуктите и работата им с хора е от съвсем друга планета.

Какви са предимствата и недостатъците на идеята за внос на кадри от чужбина? Идеята е посрещана противоречиво от обществото и бизнеса. Съществуват ли пречки в процеса по наемане на подобни специалисти?

Процесът чисто законодателно и процедурно е доста тежък. Ако искаме да наемем чужденец, трябва да му се издаде работна виза, което е бюрократично усложнено и времеемко. Трябва да докажем, че няма подходящ кандидат с българско гражданство. И от тази гледна точка процесът е доста тромав. Започнаха да се появяват различни облекчения – ако човекът е женен за български гражданин, за представители на страни - членки на ЕС и др., но като цяло процедурата е мудна. От друга страна, има проблеми със заплащането и поемането на разходите по преместването им. Има такива хора, но те сами са ни потърсили. Някои фирми като Hewlett-Packard имат доста кадри от Румъния, Гърция и т.н. предвид големия брой хора, които назначават. При нас има специалисти основно от Македония и от Полша например. Има раздвижване на пазара, но не залагаме на хора от чужбина, тъй като IT секторът също е доста динамичен в страните, от които се стремим да привлечем кадри. Така че, ако искаме да докараме някой тук, трябва да му предоставим нещо повече от това, което предлага местният пазар. В Румъния има гиганти като Adobe, Dell и Oracle, които все още нямат развойни центрове в България и предлагат добри условия.  

Имаше едно проучване, че от школите за извънкласно обучение в София едва 4 предлагат компютърно обучение. Така че по отношение на началното образование сме все още много далеч. Ако започнем още от ранна детска възраст и така се постигне някакво влечение към компютрите, програмирането и високите технологии ще може да е по-лесно след това.

Да, но няма ли възможности и да ги откаже, ако директно започнат да се учат да програмират на Pascal примерно?

 

Прав сте, но все пак се сещам за инициативи като Robopartans за състезанията по роботика. Има различни математически игри, които следват движението на децата и реално можеш да се забавляваш. А по отношение на теоретичната подготовка в програмирането са много важни математическите познания. Говорим за математика на много високо ниво.

Започнахме да си правим експерименти на интервюта и даваме на кандидатите чисто елементарни логически задачи. Близо 90% от хората не се справят. Те нямат логическо мислене. Ако са учили математика задълбочено и имат логическото мислене – задачите ще са им елементарни. Точно за две минути могат да ги решат, ако човек мисли логично. Една от тях е давана в детски градини в Япония например. Това го забелязахме като тенденция през последните години и решихме да пробваме, като задаваме на хората елементарни логически въпроси.

Визитка:

Наташа Кумчева е директор човешки ресурси на Axway за България, Румъния и Ирландия. Тя има над 15 години опит в сферата на човешките ресурси, а в Axway започва работа през 2004. Преди това работи в хазартния бизнес, Siemens и завода за целулоза и хартия "Целхрат". Кумчева е сертифициран НЛП практик, сертифициран от ITA (International Trainers Academy of NLP) и асоцииран член на британския институт CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), има инженерно образование - магистратура от Техническия университет, София и магистратура от The Nottingham Trent University, Англия.

Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

18 коментара
  • 1
    amh21579466 avatar :-|
    amh21579466

    Че трудно се намират качествени хора съм съгласен, но това което търсят те, нито MIT, нито Бъркли или Станфорд нямат за цел да го "произведат" (презирам тази дума когато се ползва в този контекст). Реномираните университети не пълнят главите на студентите си с Enterprise Java, както им се иска на тях. Един човек, имащ фундаменталните познания по алгоритми, компютърни архитектури и теория на операционните системи е много по-значим кадър в дългосрочно отношение, отколкото някой който го наемат просто защото знае определен framework и защото на фирмата не и се губят няколко месеца, докато човекът навлезе в конкретната технология.

  • 2
    blaster avatar :-?
    Blaster _

    Аз пък точно преди няколко дни чух нещо друго - в последно време започва едно насищане на пазара, но въпреки това фирмите искат създаване на още и още кадри. По този начин първо ще могат да избират по-добрите, а не да наемат "куцо кьораво и сакато" само и само да запълнят желаната бройка и второ - както на всякъде, по-голямо предлагане на работна сила ще свали заплатите на хората.

  • 3
    vari avatar :-|
    vari

    Като за някой дето се занимава в училище, не мога да разбера какво му има на Паскал-а, че го плюете. Няма да ги джаснат учениците направо на ООП!?

    А относно спадането на средното ниво на кадрите - не че ги няма гийковете и хакерите. Просто пазара се разрастна много и от летаргията си излязоха всички онези хора, които имат такова образование, но много много не им се занимава.

  • 4
    mrpetrov avatar :-|
    mrpetrov

    Има недостиг на кадри навсякъде, и в Европа и в САЩ.

    Публикувано през m.capital.bg

  • 5
    zo avatar :-|
    zo

    [quote#0:"Axway"]България студентите са предприемчиви и от първи курс имаме стажант.[/quote]

    Какви ги дроби милата... българските студенти почват работа от първи курс, за да не умрат от глад. То затова и подготовката на завършилите отчасти е такава, как хем да учат, хем да работят на пълен работен ден.

  • 6
    amh21579466 avatar :-|
    amh21579466

    [quote#5:"zo"]Какви ги дроби милата... българските студенти почват работа от първи курс, за да не умрат от глад. То затова и подготовката на завършилите отчасти е такава, как хем да учат, хем да работят на пълен работен ден.
    [/quote]

    Така е, много е цинично как разни HR празноглавци, бидейки толкова далеч от техническата страна на нещата, издигат в култ работата от първи курс, и как неходенето на лекции се счита за някаква райска привилегия. А в същото време се оплакват как завършилите не ставали за нищо след като завършат. Ами как да стават, като досега само са фиксвали счупени билдове във великата им работа, знаят отчасти само една Джава и с присмех са игнорирали "скучните лекции" за този тъп, 40-годишен Unix.

  • 7
    angmar avatar :-|
    angmar

    Осигурете пари и приятна работна атмосфера и никой няма да може да ви "открадне" кадрите.

  • 8
    bretschneider avatar :-|
    bretschneider

    До коментар [#7] от "angmar":

    ++++++++

    Дорде фирмите не разберат че единственият капитал са им хората, нема да могат да излезнат от тоя порочен кръг.

  • 9
    bretschneider avatar :-|
    bretschneider

    До коментар [#3] от "vari":

    Напълно си прав, нам ни требват хора дето могат да мислят.
    Езикът е просто инструмент!

  • 10
    explorerv avatar :-|
    explorerv

    Редовните дитирамби и заклинания :(
    Става дума за липса на работещ пазар и адекватно заплащане в ИТ индустрията (и не само). Другото са оправдания.


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност.