Нашите екипи разработват продукти, които са водещи в гейминг индустрията

Нашите екипи разработват продукти, които са водещи в гейминг индустрията

Станимир Комитов - генерален мениджър "Технологии" в PokerStars

Това е маркетинг публикация. Отговорността за нейното съдържание носи рекламодателят и то отговаря на правилата за нейтив пакети.
3733 прочитания

Визитка

Станимир Комитов се присъединява към PokerStars през май 2020 г. като генерален мениджър "Технологии" и с вече над 15 години управленски опит в сектора на ИТ услугите в България. Той учи математика и компютърни науки в Германия преди да започне кариерата си в Hewlett-Packard. Прекарал е 7 години в компанията на различни ръководни позиции, включително глобална роля с отговорност за 6 локации. По-късно работи 7 години в Siemens, като последно управлява ИТ и мрежовия оперативен център в България.

Преди старта си в PokerStars Станимир Комитов работи 3 години с Resolve, където създава фирмен екип за научноизследователска и развойна дейност в София.

Г-н Комитов, усети ли се дефицитът на IT кадри за вашата компания през последната година? Как смятате, че трябва да се реши този проблем на национално ниво?

Съмнявам се да има компания с IT операции в нашата индустрия, която не е усетила потребността за кадри през изминалата година. Тенденцията към дигитална трансформация, при повечето компании предизвикана от глобалните събития, ускори нуждата от кадри в сферата. Паралелно с това, за да отговорим на нуждите на нашите клиенти и да им предложим най-доброто изживяване, постоянно разработваме нови продукти и функционалности, които изискват разрастване на нашите инженерни екипи.

Проблемът с дефицита на ИТ кадри е по-скоро глобален, отколкото местен. Няма вълшебна формула, която да разреши това предизвикателство, което се прогнозира да е дългосрочно. На национално ниво смятам, че трябва да се работи в няколко посоки паралелно. Важно е за бизнеса да утвърди дългосрочно и устойчиво сътрудничество с университетите, в рамките на което да се планират бъдещите нужди на индустрията. Въпреки че това винаги ще е трудно да се прогнозира, вярвам, че ИТ компаниите на нашия пазар могат да индикират бъдещите си нужди като тип профили и умения, които ще обособят бъдещата им работна сила.

Паралелно с това бизнесът трябва да отдели време и ресурс за подготовката на млади таланти - било то чрез вътрешни или изнесени академии, с помощта на които да изгради младшите си нива в структурата. Важно е също стажантските програми да се адаптират според бизнес нуждите и да предложат по-дългосрочна подготовка за изграждане на знания и умения сред младите хора, стъпващи на работния пазар. Също така такъв тип обучения могат да се насочат към хора, работещи в други браншове, които са били засегнати от икономическата обстановка.

Вярвам също, че много компании могат да се възползват от създалите се обстоятелства и да насочат усилия към назначаване на служители дистанционно. Пазарът на труда във вътрешността на страната има голям потенциал да помогне за справянето с проблема, но за тази цел трябва да се разработят нови политики за работа и да се акцентира върху изграждане на нови умения сред мениджърите за дистанционно управление на кадри.

В България секторът има всички условия и инструменти, за да измести фокуса от подбор на нови кадри в столицата към вътрешността на страната. Разбира се, това е бавен процес, защото е сравнително нов за повечето компании, но с добро планиране, изграждане на системи и процеси за управление и, не на последно място, доверие към служителите този подход може да допринесе за справянето с проблема.

Какви кадри в IT сферата търси вашата компания? Как се отразява новата ситуация на интереса към позициите, които обявявате?

- В PokerStars имаме привилегията да разработваме продукти, използвайки различни технологии, и да налагаме модерни модели за управление на проектите. Бих казал, че миксът от умения, знания и опит, които търсим, е широкоспектърен и нуждата е в няколко посоки. Освен наложените инженерни профили за разработване на софтуер, като Java, React, C++, Android/iOS Developmen,t компанията има нужда от специалисти с опит в управлението на проекти и Scrum екипи. Откъм Quality Assurance имаме нужда от абсолютно цялата гама от роли. Залагаме както на Senior, така и на Junior ролите, защото вярваме в кариерното развитие. За управлението и поддръжката на нашата инфраструктура залагаме на различни компетенции в сферата на DevOps, където агресивно разрастваме екипите си.

Като цяло кандидатите виждат в нас работодател, който има сериозни намерения за развитие, което е индикация за сигурност и стабилност.

Има ли промяна в набора от умения и квалификации, върху които се фокусирате при търсене на IT специалисти, и на какви компетенции планира да наблегне компанията в бъдеще?

- Не бих казал, че има сериозна промяна в изискванията ни за подбор на нови специалисти. Наложените технологии и модели за работа продължават да са тенденция в комплекса от умения, които търсим. По-скоро ние се адаптираме спрямо промяната в начина на мислене сред кандидатите, които вече търсят повече гъвкавост - водещ при тях вече не е изборът на офис локация и работно време. Уважаваме личното време и семейни ангажименти, което ни прави по-атрактивни за кандидатите с деца и тези извън пазара на труда в столицата.

- Как планирате да развивате тези компетенции и каква ще е ролята на местните специалисти в контекста на международния ви бизнес?

- Фокусираме се върху кариерно развитие и надграждане на умения и нови компетенции чрез обучения. Разполагаме с неограничена обучителна база от курсове и програми, които са достъпни за всички наши служители. Това е основен инструмент за изпълнение на индивидуалната програма за развитие на всеки служител. Планираме както бъдещите бизнес нужди, така и личните предпочитания и цели за надграждане на нови умения.

Локацията e водещ технологичен хъб за компанията ни и местните екипи имат възможността да са лидери в разработването и внедряването на нови продукти и услуги в световен мащаб. Искаме да избягаме от грешната представа сред обществото и да променим виждането, че сме поредната ИТ компания с аутсорсинг услуги. Нашите екипи разработват високотехнологични продукти, които стават водещи в цял свят в гейминг индустрията. Софтуерните продукти, разработени тук, са несъмнено толкова добри, колкото такива, правени в Западна Европа и Щатите.

Какво търсят кандидатите за работа в технологичната сферав сравнение с времето преди пандемията?

- Разбиране, гъвкавост и развитие. Нека бъдем честни - това е ново за всички. Работодатели и служители трябва да извървят този път заедно и да определят новото нормално. Ние се учим и адаптираме спрямо очакванията на текущи и бъдещи кадри. Доверието между двете страни е водещо и от най-голямо значение в тази ситуация. Успехът е невъзможен, ако не подходим с внимание и разбиране към нуждите на нашите служители. Ако доскоро сигурност и стабилност са били основните критерии за избор на компания, сега бих казал, че водещи са гъвкавостта в работата, новите технологии и един постоянен диалог с всеки служител, в който има ясен план за развитие и растеж в компанията.

На каква ви научи отдалечената работа през последната година за управлението на кадрите? Кое беше най-голямото предизвикателство за вас?

- Лично аз се присъединих към компанията в началото на пандемията. Никога не съм си представял, че на такава роля ще имам възможността да се срещам само с шепа хора от колегите на живо в продължение на повече от година. Винаги съм смятал, че съм ориентиран към хората и мога да разбирам техните нужди и желания, но явно съм грешал. Ситуацията ме научи да гледам под друг ъгъл на индивидуалните приоритети на всеки и да подхождам по различен начин в стила си на работа и ръководене. Смея да твърдя, че всеки премина през всички етапи на промяната и все още надграждаме умения за новите модели на дистанционно управление.

Ако кажем, че преди пандемията е имало вече изградено отношение и доверие с екипите, това не беше така за бъдещите назначения. Това смятам за най-голямото предизвикателство пред всеки - интеграцията и изграждане на връзка с новите членове на екипите при изцяло дистанционен модел на работа. От самия етап на подбор до пълното внедряване в екипа всеки мениджър е бил изправян в трудни ситуации относно преценка, гласуване на доверие, промяна в стила си на работа и комуникация с екипите. Но както казах - всички все още се учим и трябва да се адаптираме заедно.

Ще стимулирате ли в бъдеще налагане на гъвкавия баланс между работата от офиса и от вкъщи?

- В момента провеждаме Home First политика в повечето от глобалните си офиси, която планираме да преразгледаме през септември. Преди пандемията бяхме стартирали програма, с която да разгледаме новите начини на работа и да планираме хибриден модел, който да позволи на служителите ни по-голяма гъвкавост за това как и къде работят спрямо личните им ангажименти. Този нов гъвкав модел има за цел да направи присъствието в офиса по-продуктивно и ефективно за всеки. Офис средата ще се използва за колаборация между екипите, срещи за обмен на нови идеи, както и поради необходимостта от социална интеракция.

Визитка

Станимир Комитов се присъединява към PokerStars през май 2020 г. като генерален мениджър "Технологии" и с вече над 15 години управленски опит в сектора на ИТ услугите в България. Той учи математика и компютърни науки в Германия преди да започне кариерата си в Hewlett-Packard. Прекарал е 7 години в компанията на различни ръководни позиции, включително глобална роля с отговорност за 6 локации. По-късно работи 7 години в Siemens, като последно управлява ИТ и мрежовия оперативен център в България.

Преди старта си в PokerStars Станимир Комитов работи 3 години с Resolve, където създава фирмен екип за научноизследователска и развойна дейност в София.

Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.

Влезте в профила си

Всеки потребител може да чете до 5 статии месечно без да има абонамент за Капитал.

Вижте абонаментните планове
Close
Бюлетин
Бюлетин

Вечерни новини

Най-важното от деня. Всяка делнична вечер в 18 ч.