Вие как се научихте?

Нямам самочувствие, че вече съм научила всичко, и затова продължавам да се уча. След толкова години работа на тази позиция и наученото до момента със сигурност имам повече натрупани знания в областта на управлението, отколкото съм имала в началото, но някак връзката е обратно пропорционална – колкото повече уча и трупам опит, толкова повече се засилва усещането ми, че не съм научила достатъчно и има още много.

Колко голяма беше компанията, когато поехте управлението й?

През 2000 г., когато поех задължението да я управлявам, имаше активи от по-малко от 20 млн. лв., 10-20 хил. осигурени лица, а служителите, които работеха в компанията, бяха около 30. В момента активите са около 2.7 млрд. лв., осигурените лица са около 1 млн. и 200 хиляди. Служителите в компанията са 300, осигурителните посредници, с които работим и имаме сключени договори и които представляват нашата армия, с която покриваме цялата страна, са над 20 000.

С колко от служителите сте от самото начало?

Историята ни се простира през 22 години. С няколко човека работим заедно през целия този период. Около 40% от работещите в момента са тук над 10 години. Мотивацията за работа, за добри постижения и за удовлетворение на служителите във всяка компания, включително и в "Доверие", е много съществен въпрос, свързан с управлението на всяка организация. Успехи не се постигат от организациите, а от хората които работят в тях и ако те не са мотивирани, удовлетворени, ако нямат амбиция да постигнат резултат, всякакъв успех на организациите е немислим. Изследваме удовлетвореността на служителите, какво им харесва и не им харесва при тяхната работа за "Доверие", какво ги движи напред и ги кара да дават повече от себе си, максимума, на който са способни. Това е обект на непрекъсната работа при управлението на фирмата и само който не го е правил, не знае колко много могат да се подобрят резултатите от дейността на база на тази обратна връзка със служителите при едно такова изследване.

Кой е първият служител, когото сте наели и колко от служителите сте назначили лично?

Това беше толкова отдавна, че не съм сигурна дали си спомням кой беше първият. Но един от първите ми спомени е свързан с подбора на IT директора. Имаше дълъг период от време, след като поех тази длъжност, в който без изключение всички хора, които съм назначавала в компанията, преминаваха през интервю, на което присъствах лично. С радост мога да кажа, че повечето от служителите с над 10 години стаж, ако не и всички, съм избирала лично. С растежа на компанията процесът на управление трябваше да се адаптира към по-големия мащаб. Вече се налагаше да делегирам права за вземане на решения от други. Признавам си, в началото ми беше доста трудно, защото до този момент решенията взимах само аз, включително в областта на подбора на кадри. В резултат на промяната в тази област от доста години вече участвам лично само при подбор на кадри от средно и високо ниво мениджърски позиции. За кадри под това ниво има делегирани права на други мениджъри да осъществяват този подбор. Разработихме цялостна система от правила с ясно разписани изисквания към кандидатите, към комисията за подбор, кой участва, как дава мнението си и т.н. От много години вече решенията за назначаване на хора в компанията се взимат на база на точкова система, която отчита мнението на всички участници в специално създадена за целта комисия. Още се колебая обаче дали делегирането на точно това право за подбор на кадри, пък било то и за по-ниски нива, без мое участие е правилно, признавам си. Системата, която сме изградили, е достатъчно добра, за да не пропуска хора, които не отговарят на разписаните като правило изисквания - за знания, за образование, за опит и т.н. Но когато става въпрос за чисто човешките качества на даден кандидат, това разминаване на очакванията на служител на компанията и висшето ръководство е голям проблем. От една страна, вярвам на своите заместници и на други мениджъри, на които е делегирано правото да подбират кадри. От друга страна, ако установя, че служителят, в чийто подбор не съм участвала, чисто човешки не отговаря на моите представи, е двойно неприятно. Получавам две разочарования едновременно. Едното е от това, че се сблъсквам с човешко поведение, което ценностно не одобрявам, а от друга страна, снабдявам се и с едно неудовлетворение, че хора, на които вярвам, не са преценили правилно. В този смисъл не съм сигурна и до ден днешен дали когато се подбират кадри, без значение от позицията, трябва да участвам винаги и лично.

Как се научихте да разпознавате хората?

Давам си сметка, че е много трудно да се прецени какъв е даден човек от един или два разговора по време на интервю най-малкото защото ние не сме психолози. Знам със сигурност от опит, че никой от нас не е толкова добър, че да може да се похвали със 100% успеваемост при избора на хора. Мога да споделя, че и аз, както и колегите ми, сме допускали грешки в преценките си. Допускали сме до себе си в резултат на тези грешки неподходящи хора и сме си плащали за грешките – така и трябва да бъде, иначе не би било възможно да трупаме опит. От моя гледна точка това е една от грешките, от които после боли най-много, защото да подбереш някого за работа в компанията, означава да подбереш човек с когото имаш допирни точки, без значение дали е в по-интензивен ежедневен план, на по-големи периоди от време, дали е пряко, или е косвено. Всеки, който стане служител в "Доверие", става част от средата, в която живеем и работим. Защото всички знаем, че има много вредни и неприятни хора с много високо образование, с много висока степен на знания, които от гледна точка на изчисленията, които ще направим, и проекта, който ще развием, са всичко, за което можем да си мечтаем. Но същевременно този човек може така да отрови средата, че ако го изпуснеш от контрол, може да съсипе поне още едни 10-15 човека, които имат допирна точка до него и които в един определен момент казват – не, ние с този човек не искаме да работим и искаме да стоим далеч от него. За съжаление съм имала такива ситуации, в които съм допускала грешката да назнача прекрасни специалисти, и то на възлови позиции, и да ги задържа, изкушена от добрите резултати, които дават въпреки проблемите с характера им. От днешна гледна точка не бих си позволила повече подобен съзнателен компромис, защото той винаги води до криза.

Какви качества са важни за вас като работодател?

Придържам се към правило, което не съм измислила аз, а съм научила и ми е допаднало. Това е SWAN, термин в областта на човешките ресури - като S е smart, W - working hard, A – ambitious и N - nice. Винаги се старая да изследвам в рамките на разговорите с хората, които подбирам, дали притежава тези качества. Първите три се установяват по-лесно. Дали човекът е "приятен" като човек обаче, признавам си, въпреки стотиците интервюта, които съм провела, е много трудно и не винаги успявам в старанието си да установя това качество. Давам си сметка, че има и много прикрити хора. Моето впечатление е, че има и много кандидати, които са старателно подготвени за своето представяне и тогава подборът се превръща в едно представление, в което трябват доста сериозни умения, за да се пропука черупката и да се влезе отвъд нея, да се вникне зад маската. Защото е ясно, че маската е направена, за да се хареса. Когато обявим свободно работно място, обикновено има по няколкостотин кандидати, така че ползваме и фирма, която да направи селекция. Едно от изискванията ни е да тестват кандидатите за няколко характеристики в чисто човешки план, които правят кандидата евентуално подходящ за нас. Единият от тестовете е склонността на кандидата към лъжа, другият е доколко човекът е управляем. Защото правило, което спазвам при управлението на тази организация, е без значение колко е умен, амбициозен, интензивно работещ, колко дипломи има и т.н, ако той е неуправляем, няма работа тук.

Учудих се, че не казахте "смел" като изискване, защото вие сте безкрайно борбен човек, изнесъл безкрайно тежки битки в бизнеса, в компанията, в сектора.

За съжаление те и не свършват, но не, нямам такова изискване към останалите. Това е съдбата на този, който е най-отгоре. Няма нужда да се иска в една организация всички да са борци. В тази компания съм с хора, с които сме стъпили върху една и съща основа като ценности, не бих казала, че съм най-големият борец в компанията, има и други, ние наистина се подкрепяме един друг, но само смелост не е достатъчно, за да се изправиш срещу това, което те е връхлетяло, трябва и подкрепа и аз чувствам такава от колегите си.

Познавате почти целия български бизнес, вие сте един от малкото инвеститори, които непрекъснато посещават общи събрания, срещат се с мениджмънта, имате изисквания към компаниите. Разочарова ли ви бизнес средата?

Дали ме разочарова българската бизнес среда е един от най-сложните въпроси, които може някой да ми зададе. За мен добрата бизнес среда предполага освен възможност за производство на висококачествени продукти и услуги и за добри печалби бизнесът да произвежда и високодоходни работници и служители, което да даде възможност за повишаване на жизненото равнище на населението. Това определено не е така, но е много сложен отговорът за причините.

През последните години държавата се намеси рязко във вашия бизнес с въвеждането на т.нар. право на избор между НОИ и осигуряване в пенсионен фонд. Как реагирахте?

Стана публично как реагирахме. Трудна ситуация, защото не е лесно да се обясни на някого, че в случая не е в негов интерес да има свободен избор точно по този начин. Затова не се и опитахме да разубеждаваме клиенти, колкото и да ни провокираха. От друга страна, тъй като бяхме сигурни, че "свободният избор" няма да доведе до желаните положителни резултати за повечето хора, а само за единици от тях, решихме, че по-правилната позиция е да оставим нашите клиенти да го направят и сами да установят какъв е резултатът, което не закъсня. Слабо решение на държавата, включително и от гледна точка на самата държава.

Чувствате ли понякога бизнеса си заплашен, защото колкото повече стават активите на пенсионните фондове, толкова повече стремежът за национализация просветва в съзнанието на част от политиците?

Създава се такова впечатление, включително и с приемането на този т.нар. свободен избор. Но, от друга страна, колкото повече стават парите, толкова повече на хората не им е безразлично какво се случва с техните спестявания за втора пенсия и става все по-трудно някой да посяга към тях.

Кои са трудните моменти в кариерата ви, момент, когато сте мислили, че сте на ръба да се откажете?