С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
15 ное 2019, 11:43, 3952 прочитания

Как да направите вашата фирма приемствена и разнообразна

Съвети за ръководители

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg
До: Изпълнителния директор
cc: PA
Тема: Практично ръководство за корпоративно разнообразие


Скъпи Дейвид,


Срещате натиск да "направите нещо" за разнообразието във вашата компания - не само от съпругата си и будните ви деца. Корпоративните клиенти все по-често го изискват във вашия работен процес (supply chain). Регулаторите, които използват "стабилна" или "приобщаваща" култура като заместител за нисък риск, ви дишат във врата. Правителства като британското, което задължава отчитането на разликите в заплащането, настояват да направите публични повече от вашите чувствителни данни. А служителите, включително и бившите, могат да заявят оплакванията си в социалните медии.

Нищо чудно, че 87% от вашите колеги са казали на консултантите от PwC, че разнообразието в бизнеса е приоритет. Сигурен съм, че вие също. В крайна сметка наскоро публикувахте вакантна позиция за мениджър "Разнообразие". Не бяхте единствен; броят на подобни предложения във Великобритания се е удвоил през последната година, сочат анализатори от сайта за набиране на персонал Glassdoor. От юни 2017 г. повече от 800 американски изпълнителни директори са подписали ангажимент за "засилят разнообразието и приемствеността на работното място".

Ето къде сме: много приказки, много инициативи, малко промени в действителност. Между 2015 и 2018 г. делът на жените изпълнителни директори в големи (основно) американски и британски фирми нарасна от 12% до 14%; за етническите малцинства той премина от 12% на 13%. Във FTSE 100 има по-малко жени изпълнителни директори (шест), отколкото шефовете, които се казват като вас (седем). В американските компании с над 100 служители делът на чернокожите в мениджмънта е бил 3.4% през 2017 г., половината от техния дял в населението като цяло - и на практика е непроменен от 3% през 1985 г. Белите жени съставляват 25% от ръководителите и старши мениджърите в сравнение с 60% за белите мъже. Нещо явно не е наред.



В миналото това писмо щеше да отиде директно към вашия правен отдел. Откакто терминът "разнообразие" навлезе в корпоративния речник през 60-те години на миналия век, той е бил код за избягване на съдебни дела - особено в САЩ, където компаниите са изплащали милиарди за глоби за дискриминация през годините. Финансовият сектор все още третира това най-вече като спазване на правилата.

Сега без съмнение се изкушавате да предадете писмото на някого в HR отдела, почти сигурно към жена с образование в сферата на изкуството, със силен морален компас и твърде малко власт. Не го правете. Това е ваш проблем. Без вашето ръководство е малко вероятно да бъде решен скоро.

Продължавайте да четете

Дълбоко в себе си може да се чудите дали нещо наистина се нуждае от решение. Краткият отговор е да. Имайки това предвид, трябва да си запитате три неща.

Първо, защо разнообразието има значение за вашата фирма? Заплашена ли е репутацията ви, както беше за Uber, Nike, Lloyd's of London и други, изплашени от #MeToo движението? Дали и вие, подобно на гиганти като P&G се надявате, че по-голямото разнообразие създава по-добри продукти? Загрижени ли сте за привличането и задържането на ярки таланти? Не сте единствените - 97% от мениджърите се притесняват от засилената конкуренция за таланти (според HR консултанти на Mercer).

Или се надявате, че разнообразието ще засили финансовите резултати. За да бъда напълно честен, нямам представа дали ще се случи. Трудно е да се каже дали многообразието помага на фирмите да се справят добре, или успешните фирми са по-отворени към различни въпроси. Но разнообразието е свързано с иновации и производителност, например в различни екипи от хирурзи има по-малко грешки. Липсата му поражда групово мислене, което от своя страна може да доведе до бедствия. Операцията в Залива на прасета и сриването на Lehman Brothers произтича от тесногръдието. А служителите, които вярват, че фирмата им се грижи за разнообразието между половете, има с 40% по-голяма вероятност да бъдат удовлетворени на работното място и евентуално по-продуктивни.

Веднъж като си изясните причините, помислете докъде искате да стигнете. Някои фирми като Facebook, Nike или P&G казват, че желаят да са отражение на своята клиентска база. Други се стремят да не наемат хора от изкуствено малък набор от таланти. Goldman Sachs твърди, че при набиране на служители на начално ниво новите цели са 50% жени, в САЩ - 14% от латинообщността и 11% чернокожи – които се основават на неща като брой завършили студенти. Ясните цели улесняват преценката и дали сте на прав път. Но ги направете достъпни. Целта на Qantas до 2028 г. 40% от новонаетите пилоти да бъдат жени е толкова възхитителна, колкото и изглежда нереалистична - в днешно време само един на всеки 20 пилоти по целия свят е жена.

Третият въпрос се отнася до бариерите, които не позволяват на различните таланти да процъфтяват във вашата фирма. Проследяването на това как се случват процесите във вашата организация и къде има блокажи и течове е началото. Проучване на McKinsey между повече от 300 компании определи изкачването на втората кариерна стълбица, от стартова позиция до мениджър, като "счупена" - на всеки 100 мъже само 72 жени (и само 68 от латинообщността и 58 чернокожи) получават това ранно повишаване. Когато Google губеше жени в непропорционален брой, това се дължеше основно на майчинството; технологичният гигант увеличи отпуска по майчинство и помощите за майките, които се връщат на работа.

Проучванията на персонала могат да помогнат, при условие че са достатъчно всеобхватни и разбираеми. След #MeToo, застрахователният пазар Lloyd`s, установи, че 45% от персонала се чувства в състояние да изрази притесненията си за неправилно поведение. Сега служителите се насърчават да говорят, включително чрез линия за подаване на сигнали при тормоз. В годишния доклад на Lloyd`s ще се проследи напредъкът на показателите на проучването.

Сега имате вашите приоритети за разнообразие и приемственост, както и какво се нуждае от коригиране. Добре. Преди да поръчате дъга за прайд парада и да изпратите персонала на курс за избягване на микроагресията, ето какво да не правите.

Американските фирми харчат милиарди годишно за обучение. Половината от големите компании имат семинари за несъзнателно пристрастие. Повечето от тези програми за разнообразие и приемственост са разхищение. Или още по-лошо - последните проучвания в САЩ показват, че твърденията за многообразието могат да отблъснат малцинствата, вероятно защото ги възприемат за символични усилия. Често фирмите обръщат внимание на многообразието, но забравят за приемствеността, която показва, че работната сила не е просто разнообразна, но и процъфтяваща. Много хора се опитват да поправят хората вместо процедурите. Обучението на жените да бъдат по-настоятелни при искане за повишение или увеличаване на заплатата е безсмислено; също толкова вероятно е да поискат тези неща, колкото и да бъдат възприемани като настоятелни, когато го правят. Да накарате мениджърите ви да проверят за "подводни камъни", инициатива, която обикаля САЩ като част от стремежа на изпълнителните директори, едва ли ще направи много. Популярните в американските офиси "Дни на разбирателството" рискуват да причинят "умора от разнообразието". Трудно е да се преодолее пристрастието на хората - по-лесно е да се изкорени от системите.

Какво не трябва да правите

Вземете Силициевата долина. Технологичните гиганти се развихриха по отношение на разнообразието и приемствеността, но ефектът беше малък. Представителството на чернокожи и латинообщността не се променя. Girls Who Code, неправителствена организация, спонсорирана от индустрията, установи, че една четвърт от младите жени, кандидатствали за стаж в технологични фирми, заявяват, че им се задават неподходящи или предубедени въпроси. Други съобщават, че са флиртували с тях или са били унижени. Няма смисъл да наемате разнообразни програмисти, ако съобщението е следното: носете качулка и се преструвайте на мъж или това не е място за вас. Те ще се представят под възможностите си или ще избягат, оставяйки ви така неразнообразни, както преди. Фирмите, които не променят методите си извън набирането на персонал, виждат висока степен на трудност с разнообразни таланти. Липсата на разнообразие е симптом на по-дълбоки проблеми, които наемането на няколко разнообразни кадри няма да поправи.

На този етап как да се постигне разнообразие и приемственост би трябвало да е сравнително ясно. Като цяло всичко се състои в създаването на равнопоставени условия. При набирането на служители софтуерът може да заглуши пристрастията към пол или етническа принадлежност на кандидата. Информацията включва имена, но и по-малко очевидни неща като спортовете, които тренират. Ако се прилагат само за обичайните заподозрени, изглежда по-трудно. Специалните методи за набиране на персонал като посещение на "колежи за чернокожи" или реклама в женски форуми работят. Bank of England вече не посещава университетите от т.нар. Russell group, чиито висшисти така или иначе кандидатстват за работа при тях. Вместо това се фокусира върху по-малко елитни училища. BHP, англо-австралийският минен гигант, разшири търсенето на жени миньори чрез набиране на персонал измежду професии като медицински сестри, за които са необходими някои подобни умения.

В опит да намерят стажанти от различен произход британските адвокатски кантори се опитват да "набират персонал с контекст". Кандидат с оценки предимно петици от училище, където всички имат четворки, може да е по-впечатляващ от един с шестици от място, пълно с отличници. Фирмата за набиране на персонал Rare е разработила софтуер, който проверява кандидатите в неравностойно положение и преценява тяхната ефективност спрямо средната за тяхното училище.

На работното място колкото по-ясни са критериите ви за професионален напредък, толкова по-добре. Липсата на формалност е враг на жените и малцинствата. Разширява пристрастията. Проучванията на американски инженери и адвокати установяват, че жените служители спрямо връстниците си мъже са почти два пъти по-склонни да бъдат обременени с "офис домакинска работа" като организиране на срещи и конференции. Белите мъже вероятно биха получили задачи за подобряване на кариерата, като срещи с клиенти например.

Спонсорствата са ефективен начин да се гарантира, че традиционно пренебрегнатите групи получават справедливи резултати. PayScale, сайт за сравнение на заплати, установи, че служителите със спонсори печелят 11.6% повече от тези без. Bank of England предлага повечето от спонсорираните си места на жени от етническите малцинства. Проучванията на персонала, дори малки, но редовни, могат да внесат яснота в неясните показатели за приемственост. "Психологическата сигурност", разговорно за среда, в която хората се чувстват свободни да говорят каквото мислят, може да бъде проследена с въпроси като "вашите идеи редовно ли се приписват на някой друг". Или "редовно ли ви прекъсват по време на срещи". Въртящи се около този, който води среща или използвайки силни думи като "кой доминира срещата", може да помогне.

Много работодатели - включително и вие - биха се ужасили да научат, че негласно задължават служители, които искат да бъдат считани за лидери, да коригират поведението си. Жените не трябва да се "държат като мъж", гей служителите да "се държат като хетеросексуални" или хората с прическа "да изглеждат професионално". Оставете оплакванията да се множат бързо и работниците ви ще загубят мотивация или просто ще напуснат.

Това е много за осъзнаване. Но ако не го направите, най-ценният ви ресурс - служителите, няма да е толкова добър, колкото би могъл да бъде. Най-добре да изпреварите проблема. Не е толкова трудно. И може да се изплати многократно.

Ваш,
Акционер

2019, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved

Капитал #46

Текстът е част от новия брой на седмичния Капитал (15 - 21 ноември). В броя ще прочетете още:

- Малките в голямата игра за София
- Прав ли е Макрон в апокалиптичните си оценки за НАТО и ЕС?
- Раждането на 5G в България

Купете

  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Прочетете и това

Бьорн Ску Ейлертсен: Важни са хората, а не задачите Бьорн Ску Ейлертсен: Важни са хората, а не задачите

Главният технически директор на Milestone Systems пред "Капитал"

13 дек 2019, 1522 прочитания

Заводът на Schneider Electric в Пловдив става демонстрационна "умна" фабрика Заводът на Schneider Electric в Пловдив става демонстрационна "умна" фабрика

Предприятието е второто на групата в Европа, което въведе системи за оптимизация на производството

8 дек 2019, 4286 прочитания

24 часа 7 дни
 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Мениджмънт" Затваряне
Топ обявите за работа на Karieri.bg

Преглед на актуалните предложения за работа в областта на маркетинга, финансите, IT сектора, търговията, човешките ресурси

Още от Капитал
Любимата пица на София

Успехът на малката пицария Franco’s в центъра на града се крие в качествените продукти, добрата цена и бързото обслужване

Песимизъм печели, оптимизъм - губи

Създаването на къс ETF фонд върху SOFIX отваря възможност за печалби при падащ пазар

Накъде след Венеция

Управляващите, президентът и БСП имат различни идеи за реформата на прокуратурата

Походът на електробусите

През 2020 г. се очаква доставката на близо 300 превозни средства на ток за градския транспорт в големите градове

Кино: "Славни времена"

Романс по френски с пътуване в човешкото време

Пича с фотоапарата

Фотографският проект на актьора Джеф Бриджис

X Остават ви 0 свободни статии
0 / 10