Кризата с коронавируса поставя корпоративните HR ръководители в светлината на прожекторите
20 Нови
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Кризата с коронавируса поставя корпоративните HR ръководители в светлината на прожекторите

Shutterstock

Кризата с коронавируса поставя корпоративните HR ръководители в светлината на прожекторите

При пандемия един директор за персонала може да укрепи или разруши компанията

The Economist
4558 прочитания

Shutterstock

© Shutterstock


Когато финансовата криза разтърси бизнес света през 2007 - 2009 г., управителните съвети се насочиха към управляващите корпоративните финанси. Един добър главен финансов директор може да спаси компания, а лош може да я погребе. Пандемията COVID-19 носи друго предизвикателство и сочи ролята на друга корпоративна функция, често несправедливо отхвърляна като мека. Никога досега компаниите не са се нуждаели толкова от практични HR директори.

Задълженията на директорите за персонала, както понякога наричат висшите мениджъри, отговарящи за човешките ресурси, са критично важни. Те трябва да поддържат здрави служителите; да запазят духа в компанията висок; да управляват историческия експеримент с дистанционната работа; да обмислят дали, кога и как да освобождават работници. Списъкът със задачи постоянно нараства.

По-важни функции

Наричани преди мениджъри за "заплащането и партитата", от началото на 90-те години на ХХ век директорите човешки ресурси започнаха да се занимават и с вътрешен контрол и съответствие, за да държат фирмите извън съдилищата (и вестниците). Последвалата поредица от корпоративни бъркотии повиши статута им, отбелязва Патрик Райт от Университета в Южна Каролина. Скандалите с възнагражденията на висшите мениджъри в началото на XXI век в компании като WorldCom и Tyco ги ангажираха повече в определянето на заплатите. Десетилетие по-късно затрудненията с шефските позиции в гиганти като производителя на принтери HP им предоставиха по-голяма роля при определянето кой да заеме ръководните постове. В последните години те се занимаваха с често много публични проблеми на компаниите, свързани с движението me too.

Докато набирането и задържането на квалифицирани служители се превърнаха в голямата грижа за изпълнителните директори (80% от тях се притесняват от недостиг на умения спрямо половината през 2012 г.), бюрата на HR ръководителите се преместиха все по-близо до ъгловите офиси. Днес мнозина от тях се намират точно до шефа. Акционерите канят повече външни HR ръководители в бордовете. В Америка заплатите им остават по-ниски от тези на финансовите директори, но се повишават с около 20% по-бързо от 2010 г. насам.

Нови очаквания

По-високият профил води и до нови очаквания. Някога човешките ресурси бяха домейн на завършилите история и магистри по трудови отношения, докато в днешно време много от тях имат бизнес образование. Въпреки че повечето фирми ги наемат от други HR позиции, повече избират външни лица или нетрадиционни кандидати. Russell Reynolds Associates, фирма за търсене на мениджъри, установи, че HR ръководителите, назначени от компаниите във Fortune 100 през периода 2016 - 2019 г., е с около 50% по-вероятно от предишните наети да са работили в чужбина, на общи мениджърски позиции или финанси.

Преди да дойде COVID-19, свиването на пазарите и овластяването на милениълите принудиха работодателите да мислят как да извлекат максимума от работниците, казва Дейн Холмс, бивш ръководител за човешкия капитал в Goldman Sachs, който сега ръководи Eskalera, компания за анализи в областта на човешките ресурси. Даян Гърсън, която отговаря за HR в IBM, промени управлението на производителността на компютърния гигант с помощта на големите масиви данни. Алгоритмите поставят под въпрос инстинктите на мениджърите по отношение на заплащането и повишенията и предупреждават екипа кога служители могат да избягат (често преди самите те да го осъзнаят).

Пандемията прави подобен "анализ на хората" по-приложим. Бет Галети, която заема позицията на Гърсън в Amazon и е инженер без предишен HR опит, ръководи 1000 разработчици, работещи изключително върху технологии в областта на човешките ресурси. По-ранните инвестиции на гиганта за електронна търговия в дигитални решения за наемане на нова работна ръка се изплащат. "Само в понеделник,16 март, качихме 1700 нови корпоративни служители", съобщава Галети.

COVID-19 може да накара повече HR началници да възприемат такива системи. Но в момента повечето от тях имат далеч по-належащи проблеми. Мала Сингх, главен HR директор в производителя на видеоигри EA, представя целия ръководен екип на компанията в групата за реакции на пандемията. Тя заема 60 - 70% от нейния (дълъг) ден. Екипът й осигурява бюра, компютри, дори слушалки за потискане на шума за служителите в домашни условия. По-голяма грижа е балансирането между работата и грижите за децата. Сингх каза на гледачите в персонала да си отделят колкото време им е необходимо, за да се адаптират, без да използват платен отпуск. Тя дигитално следи настроенията на служителите, особено тревожността. В творчески бизнес като ЕА стресът за семейството "не дава възможност за продуктивна работа", обяснява тя.

Труден избор

Много компании извън икономиката на знанието са изправени пред по-труден избор. HR лидерите трябва да постигнат баланс между поставената цел на фирмата, която в наши дни често включва добрите грижи за персонала, и финансовите резултати, отбелязва Дан Каплан от консултанта Korn Ferry. Инстинктът е да се намалят разходите чрез масови съкращения. Вместо да режат ведомости за заплати по свое усмотрение, добрите HR директори могат да се опитат да пренастроят работните потоци в компанията: какво трябва да се направи, от кого, какво може да бъде автоматизирано и какво изисква хората да споделят едно и също работно пространство, казва Бил Сканингър от друг консултант - McKinsey. Някои работници, които в началото изглеждат излишни, могат да бъдат преназначени или преквалифицирани.

Най-умните HR експерти в най-упоритите фирми вече се взират отвъд изравнената крива. Макар и да не наема много - времената са твърде несигурни - Гърсън започна да ухажва квалифицирания персонал на някои конкуренти. Сега, когато всички работят от вкъщи, никой не следи обажданията им. За един HR шеф "това е перфектната възможност."■

2020, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved


0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

Време за уроци

Време за уроци

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK