Милена Караилиева: Eкипите, ръководени дистанционно, са високо самостоятелни и още по-ориентирани към резултати
Директорът "Човешки ресурси" в "Кауфланд България" пред "Капитал"
Визитка
Mилeнa Kapaилиeвa e директор "Човешки pecypcи" в "Кауфланд Бългapия". Чacт e oт екипа нa търговската вepигa oт 2014 г. Имa близо 15 гoдини oпит в НR cфepaтa.Караилиева е сред участниците в уебинара на "Капитал" и "Кариери" How to Lead, Care and Inspire Remotely, който ще се проведе на 23 март. Събитието е част от новия формат The Future Work, наследник на успешния HR&Leadership Forum. Форматът предвижда серия от мастъркласове и дигитални дискусии, предхождащи голямата хибридна конференция на 28. октомври.
Какво се промени в управлението на процесите в "Кауфланд България" в последната една година и как това засегна мениджърите и служителите в компанията?
В последната година фирмите не само в България, но и в целия свят бяха поставени пред предизвикателството да преосмислят своите процеси, като си дадат сметка доколко тези процеси могат да бъдат адаптирани и ефективни в новата обстановка. Паралелно с това ситуацията наложи нов анализ на корпоративните процеси, така че те да се случват по-опростено и по-бързо. И ако в минали години стимулът за това беше постигане на по-висока ефективност, сега тази промяна се наложи, за да бъде запазено здравето и безопасността на служителите и клиентите.
Последната година е пример за това как промени в средата поставят императивното изискване към бизнеса да модернизира и подобрява своите процеси, а залогът за това е висок.
Всичко гореизброено е валидно и за нашата компания. Ситуацията през последната година ни провокира да станем още по-ефективни и гъвкави в управлението на процесите си.
Наемахте ли хора в месеците на извънредно положение и след това? Срещнахте ли трудности в процеса на подбор, интервюиране и интегриране на нови служители в условията на пандемия?
Не сме преставали да наемаме нови служители, дори и в месеците на извънредното положение. Предизвикателства пред нас бяха почти цялостната дигитализация на процеса, както и необходимата бързина при разглеждане на завишения брой кандидатури. За нашия екип бе важно да отговорим бързо и надеждно на потребностите на кандидатите за работа. Подходът ни към тях е същият като този към нашите външни клиенти - за тях извършваме професионална услуга, която следва да отговаря на високите ни стандарти за качество.
За наша радост, в Kaufland от години имаме високо ниво на дигитализация, като при настъпването на извънредната ситуация се възползвахме изцяло от нея.
Кога и как дистанционното лидерство (Remote Leadership) стана важна тема за "Кауфланд България"? Можете ли да споделите добрите практики на компанията в тази област?
Remote Leadership е явление, което беше силно катализирано от COVID кризата през изминалата година във всички наши структури, но то винаги е залягало в политиките и процесите на Kaufland за управление на човешките ресурси, особено що се отнася до хипермаркетите ни. Защо? Заради нашата структура. Ние присъстваме с обекти в 34 града в страната и сме наложили стандарти в управлението от разстояние, а освен това работим и в тясно сътрудничество по международни проекти, чието управление е в чужбина.
През изминалата година се убедихме още по-силно, че екипите, ръководени дистанционно, развиват висока степен на самостоятелност и са още по-ориентирани към постигане на резултати. При въвеждането на този начин на ръководене в редица наши звена беше създадена рамка и правила за комуникация, която подпомага ръководителите при по-доброто планиране на различните срещи с екипите. Паралелно с това ръководителите в компанията преминават обучения за прилагане на успешни подходи при дистанционното ръководене. Използваме различни технологии, които подпомагат по-високата ефективност на този начин на управление.
Какви са впечатленията ви за продуктивността на служителите, когато говорим за работа от разстояние и home office? Какви са вашите стратегии за ангажиране, мотивиране и вдъхновяване на екипите от дистанция?
Изминалата година ни доказа, че дори и при преобладаваща работа от разстояние, можем да постигнем висока продуктивност. Тук важен фактор освен съществуващите вече системи, е начинът на ръководене - пряката и по-честа комуникация на ръководителя със своя екип, както и управлението чрез конкретните постигнати резултати. Важен фактор е и създаването на предпоставки за интегриране на служителите в повече проекти и съвместни дейности с техните колеги, които да подсилят усещането за принадлежност и да създадат още по-добра екипна работа. По време на COVID кризата колегите бяха включени в нови дейности, които изискват съвместно постигане на резултати. Важен фактор в мотивацията беше обединяването на колегите в единна кауза, каквато беше например #АзПомагам. В рамките на кампанията всеки служител на Kaufland от различните структури на компанията получаваше информация за това как работят по време на кризата колегите в магазините (които имат пряк контакт с клиента), логистиката и административния ни офис. #АзПомагам даде много силно усещане за предизвикателствата, с които отделни звена на компанията се справят успешно, но и създаде още по-силен екипен дух и принадлежност към компанията.
Не на последно място, стремим се да ангажираме и мотивираме служителите, като им предлагаме обучения, които не само да подобрят техните професионални умения, но и да им позволяват да работят по изграждане на по-висока психологическа устойчивост. Обученията са свободно избираеми и достъпни за всички колеги в компанията. Засилихме и психологическата подкрепа от страна на Kaufland към екипа чрез ролята на доверените лица - колеги, провеждащи разговори със служителите на теми, които ги вълнуват. Въведохме и възможност колегите да се възползват от външна психологическа подкрепа.
