Давид Бизе: Продуктовите и инженерни специалисти са най-трудни за наемане

Основателят и главен изпълнителен директор на Talent Fountain пред "Капитал"

Визитка

Давид Бизе е основател и главен изпълнителен директор на Talent Fountain, бутикова консултантска агенция, фокусирана върху подбора и управлението на таланти в стартиращи компании. Кариерата на Бизе започва от тогавашния технологичен гигант Netscape, който създава първия уеб браузър. Той работи заедно с Марк Андрийсън и екипа му, които правят интернета масово достъпен. Давид Бизе е и първият служител на Google в Европа, като успява да разрасне компанията на Стария континент от 100 до над 5000 служители за 7 години. От 2010 г. той си партнира с над 100 стартиращи компании в цяла Европа, за да увеличи човешкия им капитал. Давид Бизе ще бъде един от лекторите на тазгодишната конференция The Future of Work Summit, организирана от "Капитал" и "Кариери", която ще се проведе на 28 октомври в хибриден формат.

С какви предизвикателства се сблъскахте при откриването на офиса на Google в Европа?

Най-голямото предизвикателство беше бързото намиране на невероятен талант. През първите ми 18 месеца наех приблизително 300 души в цяла Европа. Когато започнах, бяхме само 100 в Европа. Може да си представите интензивността на процеса по подбор на кадри и предизвикателството да управлявате паралелно над 25 отворени позиции през цялото време.

Как се различава подходът при наемането на служители в стартъп в сравнение с традиционните големи компании?

Много са, но може би една от най-големите разлики е в профила на кандидатите за стартъп и за утвърдена компания. Стартиращите компании, не всички, но голяма част от тях, искат хора, които вече са били в такива структури. Има широко разпространено убеждение, че ако наемете някой, който вече има знания и опит, той ще развие и ще добави стойност значително по-бързо в сравнение с някой друг с по-малко опит. За съжаление мисля, че стартиращите компании пропускат хора, които може и да нямат опит, но имат огромно желание и енергия, и тези хора ще направят всичко, за да се случат нещата. В Google се опитахме да наемем суперинтелигентни хора с много страст и отдаденост и знаехме, че ще направят нещо различно за 12 месеца, така че адаптивността беше огромен критерий.

Каква е разликата между изискванията и нуждите на работодателите и кандидатите в Европа и в САЩ?

Отново са много. Всеки има нужда от страхотни хора, но при Европа спрямо САЩ много от разликите се свеждат до културата. Някои хора се вписват добре в компании с американски стил, други по-добре във френски фирми, трети в немски, а има и хора, които са много адаптивни. Така че, макар да има разлики, най-важното е да гарантирате, че оценявате всеки кандидат според това дали ще се представи добре конкретно във вашата среда. Сега, постковид-19, има толкова много различни работни среди, че е от съществено значение да разберете какво иска кандидатът и къде най-добре се вписва. Друго нещо, което бих добавил, е, че като цяло американците са по-мобилни, така че е малко по-лесно да накараме хората да се преместят и да работят от друго място. Това се случва и в Европа, но в по-малък мащаб.

Какво може да накара един млад професионалист да смени работата си от един стартъп в друг?

Младите професионалисти могат да сменят работата си от място на място доста често и бих казал, че това се дължи на следните причини: присъединяване към компания, където чувстват, че се вписват по-добре в екипа, намиране на компания, в която обичат продукта, чувствайки се част от културата и изпитвайки принадлежност към компанията. Разбира се, всеки търси критериите - екип, продукт, култура.

На 28 октомври ще се проведе форумът The Future of Work Summit: Leadership, Talent and Technologies, организиран от "Капитал" и "Кариери". Събитието ще бъде в хибриден формат и има за цел да отговори на някои от основните въпроси на мениджърите, специалистите по човешки ресурси и служителите, за бъдещето на работните процеси и организирането им в компаниите. Сред темите, които ще засегнат лекторите на събитието, ще бъдат още дистанционната работа, менталното здраве, дигитализацията и привличането на таланти. Билети за The Future of Work Summit може да закупите от тук.

Как се промениха нуждите на служителите в стартъпи в резултат на пандемията?

В момента това е "пазар на купувачите". Служителите имат контрол и това означава, че най-квалифицираните хора ще имат избор не само за компания, роля и заплата, но също така могат да изискват каква хибридна работна среда търсят. Ако не можете да предложите всичко, което искат, има голям шанс кандидатът да отиде някъде другаде. По-важно от всякога е да проведете хиперперсонализиран процес на подбор на кадри и да отделите повече време, отколкото някога сте имали, за да задържите хората си в компанията. Помислете за това - най-добрите ви хора са преследвани с предложения за работа на седмична база, ако не и по няколко пъти на ден - как ще ги задържите?

Кои са най-трудните за намиране и наемане професионалисти? Защо?

Всеки ще има различен отговор на този въпрос. За мен това са продуктови и инженерни специалисти. Количеството таланти, особено в Европа, е просто ограничено. Както споменах, толкова много стартиращи компании искат хора, които са били вече в такива структури, че всички ние търсим едни и същи хора. Понякога в моята собствена практика за набиране на персонал имам чувството, че се опитвам да ловя еднорози или овце с пет крака. Работодателите трябва да са много наясно кои са задължителните критерии при търсене на служител и кои са критериите, които би било добре да има.

Кои са трите въпроса, които винаги задавате на кандидата за работа, за да получите ценна информация за него?

1. Ако бихте могли да опишете следващата си работа позиция, на база на вашите идеалистични критерии, как би изглеждала тя?

2. Представете си, че имате три предложения за страхотна работа от три различни места. Как ще изберете кое да приемете? Какви ще бъдат критериите ви за избор?

3. Кое е най-важното, което искате да разберете по време на процеса по подбор, за да можем да сме сигурни, че ще получите цялата информация, от която се нуждаете, за да вземете решението си, ако достигнем до етапа на офертата?

Q&A

Хоум офис или офис?

Различно за всеки. От 11 години съм хоум офис. Харесва ми. На някои хора не им. Липсват ми също пътуванията.

Zoom среща или среща на живо?

На живо, ако е възможно - винаги искам да се срещам с хора, ако мога. Знам, че за някои разговорът от разстояние върши работа, но обичам да изграждам стабилни отношения и при мен това работи по-добре в личен разговор.

Отворено пространство или отделни офиси?

Бих искал голям офис на върха на небостъргач, но това няма да се случи. Отново зависи от това кой сте и от какво имате нужда. Всеки трябва да има право на мнение при определяне на средата, която е най-добра за него.

Трима старши служители или десет младши?

Трима старши служители - за по-голямата част от това, с което се занимавам. Но отново зависи.

Как ще се промени работата ви след 10 години?

Не знам какво ще се случи дори догодина. Не се фокусирайте твърде далеч - научете се да оценявате и да се наслаждавате на настоящето.