Един срещу четирима
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Един срещу четирима

Един срещу четирима

Работодателите трябва да информират всички представители на работниците и служителите

1583 прочитания

Пред българския бизнес се издигнаха нови пречки след последните промени в Кодекса на труда (КТ), които влязоха в сила от 1 юли 2006 г.

Първият вариант на КТ е от 1986 г. и досега са приети общо 43 закона за неговото изменение и допълнение. Действащият в момента КТ значително усложни положението на работодателя като страна по индивидуалното трудово правоотношение.

Безспорно с измененията на КТ беше направен опит да се разширят нормативните гаранции на трудовия режим на работниците и служителите. Спорно е обаче дали беше намерено оптималното равновесие между развитието на бизнеса и ефективната защита на наемния труд. Всяка промяна на българското трудово законодателство трябва да балансира интересите на работодателя с тези на работниците и служителите. Еднакво вредни са както липсата на ефикасна закрила на трудещите се, така и създаването на многобройни ограничения при упражняване на работодателската власт. Освен това в Европейския съюз няма единно трудово законодателство и всяка страна сама решава какви да са нейните закони, които уреждат трудово-правните отношения. Трябва да се отчете обаче, че България има задължението да приведе законодателството си в съответствие с действащото в ЕС. В област­та на трудовото право са приети две директиви (75/129/СЕ от 1977 г. и 77/187/СЕ от 1979 г.), които задължават държавите членки на общността, да приемат съответни законодателни решения, които гарантират правото на работниците и служителите да бъдат информирани и консултирани чрез техните представители при масови уволнения и преобразуване на работодателя. Директивите не препоръчват създаването на няколко вида представители на работниците и служителите, както е в действащия Кодекс на труда.

С кого преговаря работодателят

За интересите на работниците и служителите вече се грижат четири вида техни представители (виж таблицата). Наред със съществуващите до този момент синдикални организации и два вида представители на работниците и служителите (чл. 7, ал. 1 и 2), се появява и четвърти вид представители на работниците и служителите (чл. 7а, ал. 1). Те участват в специални процедури. Това означава, че работодателят е длъжен да предоставя информация и да се консултира с всички органи на работниците и служителите, когато специална норма на КТ съдържа подобно изискване. От друга страна, КТ не предвижда механизми, които да задължават синдикалните организации и органите на работниците и служителите да уеднаквяват позициите си. Това до голяма степен затруднява работодателя не само поради различната компетентност на отделните групи представители, но и поради затормозяването на някои процедури, при които предоставянето на информация и провеждането на консултации е задължителна предпоставка за реализиране на работодателското решение.

Много често разпоредбите в КТ задължават работодателя да предоставя информация и да провежда консултации, а представителите на работниците и служителите имат само права да бъдат информирани и консултирани. Това се отнася за увеличаване на работното време през определени дни (чл. 136а, ал. 1), при едностранното въвеждане на непълно работно време поради намаляване обема на работа (чл. 138а, ал 1). Работодателят може да установи ненормиран работен ден за определени длъжности само след консултации освен със синдикалните организации, но и със съответния вид представители на работниците и служителите (чл. 139а, ал. 1).

Значително се усложняват

Процедурите при масови уволнения

и при промяна на работодателя. Решението на работодателя за предприемане на масови уволнения може да се реализира само при спазването на три задължителни предпоставки. Първата е свързана с изпращане на писмена информация до представителите на работниците и служителите и до синдикатите. Копие от тази информация в тридневен срок се предоставя и на съответното поделение на Агенцията по заетостта. В същото време Законът за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) задължава работодателя да изпрати писмено уведомление с почти идентично съдържание до съответното бюро по труда, което е подразделение на Агенцията по заетостта.

Втората предпоставка за извършване на масови уволнения е да бъдат проведени консултации с представителите на работниците и служителите и със синдикалните организации. Третият задължителен елемент е да изтече 45-дневният срок, който започва с началото на консултациите.

Борис Еленков е младши адвокат в "Новел консулт"

Пред българския бизнес се издигнаха нови пречки след последните промени в Кодекса на труда (КТ), които влязоха в сила от 1 юли 2006 г.

Първият вариант на КТ е от 1986 г. и досега са приети общо 43 закона за неговото изменение и допълнение. Действащият в момента КТ значително усложни положението на работодателя като страна по индивидуалното трудово правоотношение.

Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK