В България ще растем колкото ни позволи пазарът на кадри
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

В България ще растем колкото ни позволи пазарът на кадри

В България ще растем колкото ни позволи пазарът на кадри

Дмитрий Лошчинин, главен изпълнителен директор на Luxoft, ексклузивно пред "Капитал"

Юлиян Арнаудов
10145 прочитания

© Надежда Чипева


Как избрахте България за отварянето на новия си офис?

Взехме предвид няколко фактора. На първо място, Luxoft присъства много силно в Източна Европа – Русия, Украйна, Полша, Румъния. След това идват ключови елементи, като образователната система, наличието на IT екосистема, какви други компании от бранша оперират – с други думи, какъв тип специалисти можем да намерим. Не на последно място са и разходите за оперативна дейност, които са ключов момент при подбора. Правим оценка на базата на всичко това - имаме определени показатели, които следим. След това формираме предварителната оценка. Така сме работили на много места досега и България показа много добри резултати. Много често в други локации се е налагало да преоценяваме ситуацията, но тук почти не се наложи подобно нещо. Страната беше в полезрението на Luxoft от доста време, просто не можехме да навлезем бързо. Моментът настъпи през декември 2013 г., когато решихме да започнем подготовка за изграждането на новия офис.

Как Luxoft диверсифицира операциите си по целия свят?

Заради начина, по който оперираме, Luxoft изпълнява различни задачи за клиентите си, които са доста сложни и изискват висококвалифицирани специалисти. За да успеем да постигнем това, трябва да намерим различни места – защото сегашните, в които оперираме, не са достатъчно големи или не ни предоставят възможност за допълнително голямо развитие. Единият фактор за подобно разпростиране е да постигнем мащаб, а вторият е да разполагаме с някакъв тип диверсификация и контрол на риска. Например, ако се случи нещо в района, в който имаме офис, това да не ни попречи да развиваме дейността си. Затова се стремим да не сме зависими от една дестинация и да нямаме присъствие по-голямо от 30% от общия ни персонал там. Наличието на тези два фактора ни позволяват да растем с по 30% на година. В момента разполагаме с около 8 хил. служители, тоест назначаваме по 300 до 400 души всеки месец. Така след три години ще привличаме по 600 до 1000 души месечно. Единственият начин да успеем да постигнем тази цел е да търсим места по света с качествени IT специалисти, които да отговарят на нашите изисквания и впоследствие да интегрираме в структурата на компанията. Така Luxoft откри офис в България, но освен това планираме през тази година да отворим нови развойни центрове във и извън Европа.

Една от причините за търсене на нови места са определени географски рискове - например в Украйна имате голямо звено. Решението на Luxoft за диверсификация беше ли взето преди кризата в страната, или беше отговор на нея?

Планът ни беше за растеж и постепенно разширяване на дейността в различни географски точки. В България решихме да отворим звено, преди ситуацията в Украйна да ескалира. Luxoft имаше вече офиси и в Румъния и Полша и започнахме операции във Виетнам, което показва разнообразието на локациите. Това беше част от стратегията ни – да растем и да диверсифицираме локациите си на действие. Така си осигуряваме най-качествените кадри от целия свят и съответно ни позволява да бъдем ефективни. Ситуацията в Украйна ни накара просто да ускорим плановете си. Не променихме стратегията, а започнахме да я изпълняваме по-бързо.

Прехвърляте ли част от специалистите си от Украйна и Русия в други звена?

Да, правим подобно нещо.

Прехвърляте ли ги в българския офис?

В България не толкова. Самите действия по прехвърлянето се налагат, защото кадрите ни са най-големият актив – инвестирали сме много в тези хора и не искаме да ги загубим. Ако желаем да продължим да растем в новите дестинации, тези експерти предоставят доста знание и ноу-хау, като така стимулират растежа в другите офиси. Обмисляме да прехвърлим част от тези специалисти и тук. В момента има ротация - старши експерти идват в новите звена за няколко седмици или месеци, като прехвърлят знанието си на по-младите специалисти, които сме назначили наскоро. Но също така обмисляме възможността за постоянно преместване на някои от тях.

Очаквате ли проблеми с преместването им от гледна точка на регулации, визи и други административни пречки?

В момента се опитваме да ги преодолеем.

В България други компании от бранша се опитват да привлекат кадри от чужбина, но не успяват да го направят в нужния мащаб, как стоят нещата тук?

Това е препятствие, защото не говорим за преместване просто на определена суровина. Квалифицираните специалисти са рядък ресурс, който ни отнема известно време да изградим. Той е в полза за икономиката – ние докарваме кадри от най-високо ниво, които да споделят познанието си с местните експерти и позволят на софтуерната индустрия да расте. Данъците на местното звено ги плащаме тук, така че това са много добре платени професии, които допринасят за регионалната икономика. Правим същото нещо и в Полша, като там е много по-лесно да прехвърлим кадри отколкото тук. Ако докажем, че чуждестранните специалисти разполагат с уникални умения, особено в IT индустрията, можем да ги вкараме в страната. 

Кои са основните пречки за прехвърлянето на висококвалифицирани специалисти в България?

Местното законодателство ни позволява да привлечем външни кадри само в определен процент, около 10% от съществуващия персонал на звеното. Когато откриваме офиса, тази една десета от служителите е близка до нулата. След три години ние няма да имаме нужда дори от 10% от персонала ни да е от други страни, но в момента определено се нуждаем от това. Така че това е препятствие за нас – начинът на работа на системата противоречи на естеството на дейността ни. Колкото повече навлизаш на даден пазар, толкова по-малко външни ресурси ще ти трябват.

Колко души в момента работят в софийското звено?

Мисля, че са около 70, но наемаме агресивно над 20, така че скоро ще достигнем 100 души.

Какви са ви средносрочните планове за разширяване на българския офис – обявихте число от 500 души?

Ще видим колко бързо ще се разраснем. Целите ни са в този диапазон и според мен е въпрос на време да го достигнем. Зависи как пазарът ни позволи да разгръщаме мащаба. Амбицията ни е даже по-голяма, но времето ще покаже. Поради бързия ни растеж трябва да запазим качеството на услугите и на кадрите. Мисля, че за две-три години ще успеем да достигнем 500 служители в София, колкото в момента има в Полша, а дотогава във варшавския ни офис пък ще работят над хиляда специалисти. За такива темпове на растеж говорим, като основно той е концентриран в страните от Източна Европа и съответно пред нас се отварят големи възможности за развитие на звената в Полша, Румъния, а сега и в България. Повтарям: пожелаваме си да наемем повече хора.

Сблъсквате ли се с проблеми при наемането на квалифицирани кадри в България, тъй като IT индустрията в страната изпитва недостиг на специалисти?

Такъв дефицит има навсякъде по света, това е ограничен ресурс. Ако отидете в Индия, там ситуацията с кадрите е неограничена – можете да наемете толкова, колкото искате, защото индустрията е голяма. Но качеството е много ниско. Luxoft търси много високо качество на кадрите, защото това влияе на работата ни. Това ни ограничава какъв тип специалисти можем да наемем. Поради тази причина в България ще растем толкова, колкото пазарът ни позволи. Можем да наемем повече, отколкото сме планирали. Ще работим заедно с останалите IT компании и образователните институции, за да видим как заедно можем да развием тази общност от висококвалифицирани специалисти. Добрата новина е, че качеството на кадрите в България е много добро и покрива стандартите. Важен момент тук е, че хората разкриват реалните си умения. В други държави кадрите се опитват да се продадат прекалено агресивно, като обявяват компетенции, които не владеят. Затова тук предварителните проучвания се припокриха с реалните възможности.

Ще наемате ли повече старши експерти, или ще развивате младите, по-неопитни кадри, тъй като работите по много сложни проекти във финансовия, телекомуникационния и автомобилен сектор?

Правим двете неща едновременно. Разполагаме с програми за обучение на младши специалисти в звената на Luxoft по света. Те включват подбирането на кадри от университетите и обучението им за целите на компанията. Все още не знам колко агресивно ще приложим този подход в България, защото първоначално ще търсим старши експерти, за да осигурим определено ниво на стабилност. Но плановете ни са да започнем да работим с университетите тук и да стартираме подобни програми за обучение.

Кога ще стартира тази програма в София?

Още от тази година.

Споменахте, че не сте очаквали от министерството на икономиката да ви връчат сертификат за инвеститор клас А. Какво имахте предвид?

Не сме тук, привлечени от сертификата. Открихме звено тук заради качествените кадри. Но когато дойдохме, видяхме възможността да кандидатстваме за подобен документ и го направихме. Той просто ни дойде като бонус.

Вие сте начело на компанията от основаването й през 2000 г. в Русия. Как виждате България в IT сектора и дали тя е достатъчно конкурентна в региона?

Фактът, че сме тук и открихме офис показва, че страната ви е конкурентна. Привлекателността в IT индустрията се определя от това дали може да се намерят добри специалисти, след това идва дали пазарът позволява да се разраства мащабът на работа. Luxoft е тук, защото си отговорихме с да и на двата въпроса. По отношение за мащаба е логично, че по-големите икономики по-лесно предоставят възможност за растеж заради повечето хора. Но в същото време дестинациите, които разглеждахме, не предлагаха достатъчно добре подготвени кадри. Освен това нивото на оперативни разходи тук е много добро. В България може да намерите много качествени инженери на много добра цена.

Luxoft е само на 14 години - как успя компанията да постигне и да продължи с високите темпове на растеж?

От една страна, имахме много добра стратегия, която променяхме на няколко пъти, но се придържахме към нея, без да се разфокусираме. Много компании се опитват да бъдат добри в различни сфери и така губят фокус, докато в Luxoft правим това, в което ни бива. В тези индустрии трябва да осигуриш необходимия брой клиенти, които да генерират растеж. След това осигуряваме качествени услуги и продукти. И последното е нивото на креативност, което разполагаме в компанията. Всички тези фактори ни превръщат в надежден партньор за клиентите ни, които да останат с нас и в бъдеще. Бизнес цикълът е надграждащ се - ако сега помагаме на една компания да генерира 10 млн. долара годишни приходи, догодина ще сме отговорни за тройно по-голяма сума. Така че ефектът има добавена стойност и не стоим на една и съща база. Привличането на един клиент не е просто една транзакция, защото ако осигуряваме единствено едни и същи продукти, той може да ни замени. Партньорите ни остават с нас и растем заедно. Постигаме сегашните параметри на растеж със същия брой клиенти. В сравнение с някои конкуренти, ние не разполагаме с много партньори, но привлечените от нас са много добри и ги ценим.    

Кои са основните тенденции в IT аутсорсинга и технологичните иновации, с които се занимавате?

Нивото на сложност, което се изисква в дейностите при IT аутсорсване вече не съществува. Преди секторът беше като ценови арбитраж. Тогава се опитваш да замениш специалист, който струва 150 хил. долара годишно на Запад с експерт, който е в пъти по-евтин в Индия. Сега клиентите, които искат аутсорсинг, търсят цялостни решение, които да решат бизнес проблемите им. Това е тенденцията в IT аутсорсинга, която поставя много от играчите под напрежение. Добрата новина за нас е, че Luxoft предоставя конкретни и ексклузивни услуги, които добавят стойност чрез използването на качествени кадри и познание. Така че се вместихме в тенденцията, развихме се и вече поемаме повече отговорности, които изискват повече компетенции, ефективност и т.н. Всяка от индустриите, в които оперираме, си има своите специфики и тенденции. При автомобилната например колата вече не е това, което беше – само дизайн и прост хардуер. Тя постепенно започва да се превръща в таблет на колела. Вече всичко опира до потребителско изживяване и възможности. Автоконцерните като Mercedes, Hyundai, Honda и др. осъществяват този преход, за което се изискват доста умения и компетенции в различни сфери. Всичко е суровина, включително и софтуерът, и става неразделна част от колата.

Каре: Визитка:

Дмитрий Лошчинин оглавява Luxoft от самото създаване на компанията през април 2000 г. Има над 20-годишен опит в IT сектора. Започва професионалната си кариера като софтуерен инженер в края на 80-те години. За кратко време достига до ръководни позиции в мултинационални компании като KED GmbH, MCP GmbH и IBM. През 1998 г. се присъединява към IBS Group, като след разработването на определени решения оглавява инициативата на IBS за разработване на бутиков софтуер за аутсорсинг. С времето от тази инициатива се оформя Luxoft. Дмитрий Лошчинин в момента е и вицепрезидент на IBS Group Holding. Признат експерт по въпросите на глобалния аутсорсинг, Лошчинин е член на Залата на славата – едно от най-престижните признания, давани от Международната асоциация на специалистите по аутсорсинг (IAOP). Има магистърска степен от Московския държавен университет "М. В. Ломоносов", както и завършена МВА програма в Wharton School към Университета на Пенсилвания. В началото на годината Luxoft отвори българския си офис, който вече работи по своите първи проекти. Компанията получи сертификат за инвеститор клас А в края на юли, като проектът за инвестицията се оценява на 1.53 млн. лева с планове за 319 работни места до март 2016 г.

Как избрахте България за отварянето на новия си офис?

Взехме предвид няколко фактора. На първо място, Luxoft присъства много силно в Източна Европа – Русия, Украйна, Полша, Румъния. След това идват ключови елементи, като образователната система, наличието на IT екосистема, какви други компании от бранша оперират – с други думи, какъв тип специалисти можем да намерим. Не на последно място са и разходите за оперативна дейност, които са ключов момент при подбора. Правим оценка на базата на всичко това - имаме определени показатели, които следим. След това формираме предварителната оценка. Така сме работили на много места досега и България показа много добри резултати. Много често в други локации се е налагало да преоценяваме ситуацията, но тук почти не се наложи подобно нещо. Страната беше в полезрението на Luxoft от доста време, просто не можехме да навлезем бързо. Моментът настъпи през декември 2013 г., когато решихме да започнем подготовка за изграждането на новия офис.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

17 коментара
  • 1
    zo avatar :-|
    zo

    Юлияне, да те „диверсифицират“.... сам се сети кои. След втория въпрос просто спрях да ти чета супер-мега-гига-диверсифицираното екслузивно интервю.

  • 2
    miroslavb avatar :-|
    miroslavb

    @#1,
    Не си мисли че тези въпроси са от Капитал.бг
    Въпросите и отговорите са директно предоставени. Нищо не разбираш от интервюта.

    Публикувано през m.capital.bg

  • 3
    bretschneider avatar :-|
    bretschneider

    "Luxoft се загърбва с изпълнението на различни задачи за клиентите ни" - Редактора дреме ли или е оставил статията да се редактира чрез краудсорсинг!

  • 4
    nemakvonavi avatar :-|
    Nakom

    Интересното е, че за пореден път въпрекиляб писъците че наличието на програмисти е ниско, идват чужди компании и започват да инвестират тук.Не са само Лукссофт , и други компании от ОНД отварят офиси тук и декларират големи мераци за развитие.200 програмиста от висок клас е много, това е капацитета на поне 4-5 средни компании (висок клас, жмела не го броим).
    Май се повтаря маането от 1998 г., когато големите компании започнаха да отварят офиси тук, въпреки плача на местните им конкуренти че в България видиш ли хлябът недостигал.И съумяхаа да изкарат и за хляб, че и за сирене.Когато големи софтуерни фирми нотварят големи офиси на малък пазар с ограничен ресурс, мястто от където дърпат кадри могат да са само малки/средни местни фирми и провинциални такива.

  • 5
    nikolay_uk avatar :-|
    Николов

    Писал съм го и преди - Австрия преди време въведе зелени карти за висококвалифицирани специалисти. Ако те наемат на заплата над средната разрешителното за работа беше силно облегчено. У нас може да се направи същото за работещите на годишна заплата от над 20000 лева. Така страната ни може да стане притегателен център за специалисти от високотехнологичните индустрии от региона (Сърбия, Македония и бившия СССР). Това рязко би увеличило възможностите за растеж на ИТ индустрията в България.

  • 6
    nikolay_uk avatar :-|
    Николов

    "Местното законодателство ни позволява да привлечем външни кадри само в определен процент, около 10% от съществуващия персонал на звеното. Когато откриваме офиса, тази една десета от служителите е близка до нулата. "

    Процентът за високоплатени позиции следва да е по-висок (примерно 50%). Ние имаме интерес такива кадри да идват в страната и да плащат данъци тук.

  • 7
    daskal1 avatar :-|
    daskal1

    Тази фирма на руснаци се е закрепила солидно в Полша, по-слабо в Румъния и Германия- погледнете ръководния състав на сайта им. Имат история от 2000 година, търгуват се на борсата в Ню Йорк. Моето мнение е че навиклизането има на българския пазар трябва да има условия за наемане на местни специалисти, иначе каква ни е ползата от тези временни асоциации.

  • 8
    zo avatar :-|
    zo

    До коментар [#2] от "miroslavb":

    Аз може да не разбирам, ама и ти не си разбрал: след n-тото прочитане на думата „диверсификация“ в рамките на два абзаца ми се додрайфа. Как може човек да се подпише под такава статия/интервю?!

  • 9
    grey avatar :-|
    grey

    До коментар [#4] от "Nakom":

    200 програмисти от висок клас за фирма с 400 човека персонал е .. меко казано лоша идея. 1 'старши' програмист на 4-5 средно ниво е напълно достатъчно. Ако се предположи, че има един тестер на всеки 3-ма програмисти, то фирма от 400 човека ще е почти само със 'старши' програмисти. Ще се избият :) на кой идеите му са по велики и в крайна сметка ще има доста сериозно текучество, да не говорим за драмите, скандалите и простотиите по пътя.

  • 10
    grey avatar :-|
    grey

    Изглежда тази фирма има наистина огромен недостиг на програмисти за БГ офиса си. Не мога да си обясня по друг начин почти ежеседмичните интервюта по темата Луксофт. Медията стана като блог за проблемите им, идеите им и светлото бъдеще на въпросната фирма.


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK