Мария Атанасова: Пандемията сложи фокус на това как компаниите третират служителите си

Старши директорът People Team в Progress пред "Капитал"

Progress
Progress    ©  Progress
Progress
Progress    ©  Progress
Мария Атанасова е старши директор "Глобални бизнес партньори" в Progress. Нейният екип отговаря за стратегическото партньорство на People екипа с висшия мениджмънт, както и за разработването на специални програми, които да спомогнат за постигането на стратегическите цели на бизнеса. Има дългогодишен опит в управление на човешките ресурси, включително и в областта на M&A - както в провеждането на нужните предварителни проверки, така и при създаването и изпълнението на планове за задържане и интегриране на служителите и изграждането на култура. Присъединява се към Progress през 2010 г. Атанасова е един от лекторите на форума на "Капитал" и "Кариери" The Future of Work Summit, който ще се проведе на 28 октомври.

Колко трудно ви беше да промените динамиката на работа в Progress? Наблюдавате ли голяма промяна в продуктивността на екипите си през този период?

Като високотехнологична компания Progress предоставяше възможности за отдалечена работа и колаборация в разпръснати екипи и преди пандемията от COVID-19. Много от екипите са международни, затова начинът на работа и работното време са били винаги гъвкави. Промяната е силно застъпена в културата на Progress и я приемаме като предизвикателство да станем по-добри и да научим нещо ново. Целият офис в София се организира да работи от вкъщи за 24 часа.

За последните 18 месеца се промениха няколко пъти нуждите и посоките, в които ние като работодател инвестирахме усилия и ресурси. Ако оставим настрана динамиката на самата ежедневна отдалечена работа, пандемията наложи други социални изисквания към работодателите, защото рискът вече не беше само за добре свършена работа, но и за живота на служителите.

Първите шест месеца бяха насочени към комуникация със служителите, както и пренасяне на всички административни процеси и стъпки дигитално, особено в държавите, където хартиеният носител е застъпен, както и осигуряване на физическа здравословна среда за работа.

През следващите 6 месеца наблюдавахме изключителна продуктивност и отдаденост на екипите към колегите си и един към друг. Всеки човек през същите 8 часа на деня трябваше да влезе в няколко роли - да е колега и служител, да е партньор, брат или сестра, да е родител, да е учител, като цялото ни ежедневие минаваше в една и съща стая. Лидерите на организации и екипи трябваше да покажат емпатия и разбиране, че всеки има своите страхове и тревоги, и да бъдат точни и внимателни в комуникацията. Затова и ние се фокусирахме върху осигуряването на баланс и подкрепа за менталното здраве и wellbeing на служителите. Осигурихме достъп до професионална психотерапия, уъркшопи по физическо здраве и йога, обучихме мениджърите да разпознават burnout.

И третата фаза, върху която сме се фокусирали сега, е бъдещият ни подход за осигуряване на продуктивна среда и култура за хибриден работен модел. Разработваме и променяме процесите и средата на работа така, че да подпомогне екипността и ефективността, макар и екипът да е разделен - част от него да е в офиса, а другата отдалечено.

Според проучване на McKinsey през пандемията на 39% от служителите им е било трудно да поддържат силна връзка с колеги заради отслабването на неформалните социални мрежи. Служителите са разчитали предимно на хората и групите, с които най-много се идентифицират.

Разработваме обучения за мениджърите за създаване на цели, култура и менажиране на хибриден екип. Инвестираме в хардуерна и софтуерна среда за колаборация, като например дигитална бяла дъска или камера с микрофон в офиса, които са с качество на звукозаписно студио, така че всички да се чуват. Пандемията донесе на компаниите от всички сфери и индустрии нужда от непрестанна промяна и гъвкавост и още по-сериозен поглед върху задържането на служителите.

Как промените през последната година и половина се отразиха на пазара на труда?

В момента се наблюдават няколко феномена на пазара на труда в ИТ индустрията, не само в България, но и в световен мащаб.

Първият е т. нар. The Great Resignation, или "Голямото напускане". Според последното проучване на Harvard Business Review за последните 12 месеца ръстът на средния процент текучество в ИТ сферата е нараснал с 4.5%, особено сред служителите на възраст между 30 и 45 години.

Няколко са основните фактори, които мениджърите и компаниите отбелязват като причини. От една страна са различните приоритети на тази група хора и фокусът им върху личен живот и баланс, отделяне на време за себе си, за семейството си и за нов начин на прекарване на времето. Колегите около мен все повече търсят възможност за пътуване с каравана, прекарване на месеци на място с чист въздух и природа за семейството им, или фокус върху здрав дух и тяло.

Пандемията сложи фокус и върху това как компаниите третират служителите си и дали погледнаха на тях като на хора. Какви са ценностите, които демонстрираха те през действия, почувстваха ли се служителите обгрижени и оценени. И тези, които не получиха отношението, което очакваха, се пренасочват към компании с максими, които отговарят на техните.

Други бяха отложили идеята за смяна на работното място заради неяснотата, която донесе първоначално пандемията - дали ще имаме работа, какво ще се случи с икономиката и начина ни на живот. И 12 месеца по-късно правят крачката към ново поприще.

С налагането на успешен отдалечен модел на работа вече може да се работи отвсякъде за различни роли, което уеднаквява очакването за заплати от кандидатите. Независимо дали си базиран в България, ти можеш да работиш както за всяка европейска компания, така и за всяка американска и да очакваш подобна заплата. Това доведе до тенденция за въвеждане на национални нива на заплати. Ако преди всеки град или област определяше средните заплати за ролите спрямо нивата на покупателна стойност, сега все повече се въвеждат заплати, които да са равнопоставени за всички градове или щати. Това ще доведе до промяна на динамиката на пазара - конкурентоспособността на хората, търсещи работа, както и стратегията на компаниите за локация на отворените позиции. Някои градове ще станат по-малко атрактивни. Дори и в България наблюдаваме все повече технологични компании да отварят офиси в Пловдив, Варна и Бургас и да предлагат уеднаквен размер на заплатите със София.

Все повече се разработват и политики и процеси за многообразие, равнопоставеност и приобщаване на служителите в компанията. Служителите повдигат въпроса дали тези, които работят отдалечено, ще имат същите възможности за развитие като тези в офиса, дали мениджърите ще могат да оценяват правилно свършената работа отдалечено. Споделят за предизвикателства относно как изваждането на показ на личните роли, които всеки един от нас има, може да доведе до засилване на пристрастия у лидерите или дори при колегите. Създава се парадокс. Засилва се чувството за неравенство между групите - например служител, който няма деца и работи по 9-10 часа, може да чувства, че трябва да носи на гърба си колегите, които са с гъвкаво работно време и им се дава възможност да се погрижат за уроците на децата си. А тези, които са родители, може да чувстват, че биха изостанали с кариерата си, защото не би им се дало възможност за израстване точно заради гъвкавото време.

Затова компаниите трябва да насочат силите си за преразглеждане на процесите и подходите на мениджърите за водене на хибридните си екипи. Трябва да се създава осъзнатост у лидерите чрез обучения, че такива казуси съществуват и как могат те да бъдат адресирани и на ниво екип, и на ниво компания.

Някои мениджъри предпочитат екипите им да бъдат на място в офиса, а други нямат против да работят от вкъщи. На коя страна сте вие?

Ние вярваме, че типът бизнес и индустрия, както и културата на една компания и екип са от основополагащо значение за избор на бъдещия подход. В Progress сме избрали хибриден модел за работа за в бъдеще. Той ще дава възможност за смесена и гъвкава работа както от вкъщи, така и няколко дни в офиса. Има колеги, които предпочитат и имат нужда да прекарват повече време в офиса, както и такива, които искат да останат на отдалечен режим. Важното за всеки работодател, независимост от избора на подход, е да осигури инфраструктура, както и култура.

В Progress факторът "работа в екип" е бил най-високо оценяваният от служителите ни във вътрешното проучване на ангажираността за последните 7 години. За нас е изключително важно да запазим тази сплотеност и екипност и при бъдещия модел на работа.

Как според вас ще изглежда офисът на бъдещето?

Проучването на McKinsey показва още, че три четвърти от 5000 служители, анкетирани от компанията, биха искали да работят от вкъщи два или повече дни в седмицата. Много хора също посочват, че работата от вкъщи в стреса на пандемията е довела до умора, трудност в оставянето на работата настрана, влошаване на социалните мрежи и отслабващо чувство за принадлежност.

Очаквам офисът на бъдещето да бъде хибриден и да е в унисон не само със стратегията на компанията, но и с промяната на нуждите и очакванията на служителите. Той ще се превърне основно в място за колаборация и обмяна на идеи, събиране за планиране на целите. Ще има нужда от място за екипни сбирки, което да е широко и да осигурява пространство за творене и за възможност за сплотяване като екип. Фокусът се пренася не само към дизайна и физическата подредба на пространството, но и към това дали то е безопасно. Вниманието е към факторите за здраве - дезинфекция, системи за вентилация, както и за осигуряване на възможност и пространство за wellness и отмора.

Q&A

Работа от вкъщи или от офиса?

И двете в зависимост от деня и натовареността. Но офисът остава с предимство.

Zoom среща или среща на живо?

Като истински екстроверт - среща на живо.

Open space vs. отделни стаи и офиси за срещи и работа?

Зависи от типа работа и роля. За мен - офиси за срещи и колаборативни пространства.

Трима senior служители или 10 junior?

Микс от служители с различен опит.

Как си представяте/виждате работата си след 10 години?

Както и през последните 10 - с хора и все така променяща се. HR професията се изменя спрямо това как се променят нагласите, очакванията и проблемите на хората.
На 28 октомври ще се проведе форумът The Future of Work Summit: Leadership, Talent and Technologies, организиран от "Капитал" и "Кариери". Събитието ще бъде в хибриден формат и има за цел да отговори на някои от основните въпросите на мениджърите, специалистите по човешки ресурси и служителите, за бъдещето на работните процеси и организирането им в компаниите. Сред темите, които ще засегнат лекторите на събитието, ще бъдат още дистанционната работа, менталното здраве, дигитализацията и привличането на таланти. Билети за The Future of Work Summit може да купите от тук.