С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
1 20 мар 2012, 19:26, 5668 прочитания

Еволюцията на типичния служител

От емоционалната ангажираност типичният служител минава през период на ключови знания, за да стигне до етап, когато образованието вече не е определящо

  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg
Златина Кушкиева е директор услуги за развитие на човешкия капитал в "Адеко България" - компания, предоставяща услуги в областта на човешките ресурси. Златина има 11 години опит в сферата на управлението и развитието на човешките ресурси. Преди да се присъедини към "Адеко", е била 4.5 години мениджър управленско консултиране в международна консултантска компания. Има близо 8 години опит като мениджър човешки ресурси за международни компании от сферата на бързооборотните стоки, петрол и петролни продукти, фармацевтични продукти, включително и регионален мениджър човешки ресурси за 8 държави от Източна Европа.
Работата, която работим, отдавна не се счита само за метод, по който печелим пари. Работата за част от хората им носи взаимоотношения, за други - създава чувството за принадлежност, дава идентичност. Работата ни дава възможност да учим нещо ново, да се развиваме. През годините образът на типичния служител се променя и може условно да се раздели на три периода.
 
Емоционалната ангажираност
За периода 1950 - 1980 типичният служител е такъв, който по-голямата част от живота си е работил за една компания, емоционално е ангажиран към компанията, в която работи, и е съответно възнаграден за тази си лоялност, като получава сигурност и сравнително широк пакет от социални придобивки. Правилата на работа са ясни в организацията и не се поставят на въпрос. Развитието на кариерата е ясно начертан път нагоре и се асоциира с традиционни белези на статуса като служебен автомобил, шофьор, кабинет с гледка. Основното изискване към хората на ръководните постове е да се използва и контролира наличната работната ръка колкото се може по-ефективно.
 
Знанията стават ключови
През 80-те започна да се налага една промяна в образа на работещите. Работата започва да се асоциира не толкова с това да си на производствената линия или в администрацията на производството. Все по-голямо значение в работата започва да има нивото на знания на служителите на компанията. Започват да има значение да имаш добро образование, да започнеш работа в подходяща компания и с времето да натрупаш оптимално ниво знания по своята специалност. Това може да се нарече периода на знанието, като той продължава и до днес. Блекбъри-то и картата с въздушни мили  - символизиращи мобилността и връзката с глобалната мрежа от знания - са нещата, които се свързват с този период. Работодателят започва да се счита за стратегически партньор на служителя за определена фаза от неговото професионално развитие, за научаване на определени неща.
В последните години обаче наблюдаваме пропукване на принципите на периода на знанието. Все по-често няма никакво значение какво точно си завършил и доброто образование не ти дава гаранцията, че ще си намериш добра работа, да не говорим за работа, която ще ти дава сигурност. Знанията започнаха да стават излишни и вече не се считат за толкова важен ресурс. 
 
Гъвкавият служител
Той е израствал в постоянно променящ се свят. Знае, че постоянно трябва да учи нови неща и да се адаптира към нови обстоятелства. Знае, че не може да е сам, затова се грижи да има голяма мрежа от контакти и това става най-важният критерий за успех. Понеже все по-рядко попада на сигурна работа, затова неговата кариера е продиктуваната от самият него, а не от външни фактори. Основните критерии, по които си избира работа, са какво може да прави най-добре и какво му харесва и иска да прави. Този по-различен фокус определя и характеристиките на неговата работа: да му дава свобода, самостоятелност, връзки към интересни колеги. Нещото, което търси на работа, е възможност за реализация. Не се интересува особено много от това дали има ясна йерархия, правила за работа и пътеки за кариерно развитие. Той често работи на срочен договор и на проектна база.
 
Какъв ще е служителят на бъдещето
На практика трите типа служители са част от съществуващата работна сила, при това често са част и от една и съща компания. За да предвидим какви ще са нашите служители в бъдеще, Zukunftsinstitut (Германия) в партньорство с "Адеко груп", прави изследване за новите служители на 20-те години на XXI век, като анализира не само какви ще са демографските групи, но и какъв ще им е начинът на живот, който ще определя какъв тип работа ще искат да работят.

Група 1

Те са израствали в дигитална ера. Социални мрежи, постоянно онлайн, винаги могат да бъдат намерени на телефона и мейла им, общуват свободно и постоянно. Очакват потенциалните им работодатели да общуват с тях чрез новите платформи за общуване, и очакват да получат моментална обратна връзка, ако са проявили интерес към някоя работа. 

Група 2

Те се чувстват комфортно с междинни състояния, тъй като са израснали с промяната и трансформацията. За да могат да се справят с тази постоянна промяна, са си създали лични прийоми за справяне с чувството за несигурност. За тях промяната на работата и на живота са нещо нормално. Често прекарват години като стажанти или на начални позиции в различни компании. Често са пасивни кандидати за работа, с които трудно можеш да се свържеш през традиционните канали за търсене на кандидати.

Група 3

Тяхната идентичност се определя от работата им и от кариерата им. Придобили са международен опит сравнително рано в техния професионален живот. Те са силно мобилни и имат богат набор от компетентности, които важат са универсални и приложими в различни общества и страни. Някои от тях имат повече от едно гражданство и често пътуват до други страни.

Група 4

Те са новосъздадени семейства, които обаче не следват традиционното разпределение на ролите в семейството. За тях да имаш семейство не означава да загърбиш предишния си начин на живот. И двамата партньори имат работа и разделят отговорностите вкъщи и в семейството. Затова те имат нужда от услуги, които са в помощ на семейните хора. Оценяват високо, ако работодателят им има допълнителни придобивки за семейни хора: покриване на част от разходите за детска градина например или възможност да изместиш по-рано работния си ден, за да си тръгнеш по-рано.

Група 5

Те са вече прехвърлили възрастта за пенсиониране, но все още са много активни и искат да работят. Искат да работят на половин ден, за да могат да поддържат и социалния си живот, и искат да пътуват.
За да отговорят на потребностите на тези групи служители, работодателите трябва да започнат още днес да разработват програми за привличане и задържане на тези различни групи служители.
 
Следващата седмица в рубриката "Човешки ресурси" Златина Кушкиева ще ви разкаже какви могат да бъдат тези програми и подходи.


  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Прочетете и това

Черен петък за директния маркетинг след GDPR Черен петък за директния маркетинг след GDPR

Как регламентът за защита на личните данни промени правилата в дигиталната реклама

19 ное 2018, 5603 прочитания

Търговската тайна - вече защитена в закон Търговската тайна - вече защитена в закон

Европейска директива е причината за новия български проектозакон. Стоки, предмет на нарушение, могат да бъдат изтеглени от пазара, пише в проекта

27 сеп 2018, 6070 прочитания

24 часа 7 дни
 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Външни анализи" Затваряне
Неприкосновеността на специалната ДДС ставка в хотелиерството

Кое е по-важно - сънят или храната?

Още от Капитал
Малайзийски полет към село Щръклево

Община Русе даде предварително съгласие да продаде летището си на дружество с малайзийско участие. Проектът на компанията е за 57 млн. лв.

Българският автопазар: Расте, но и старее

През 2019 г. делът на старите дизелови двигатели продължава да се увеличава, както и на колите над 20-годишна възраст

Хазартна рекламна напаст

Забранената по закон реклама на хазарт е масова - предимно в онлайн сайтове и телевизии и е за милиони

Спаси ме от коронавируса

По-важно е маските да бъдат носени от болните, а не от здравите хора, защото така се ограничава предаването на инфекцията

Wi-Fi free

Все повече хора искат да преодолеят зависимостта си от технологиите. Бизнесът харесва това

От Маракеш до Париж и обратно

Писателят и художник Махи Бинбин за живота между две култури и социалната си дейност в Мароко

X Остават ви 0 свободни статии
0 / 10