Конкуренцията с бивш работодател

Забраната да се работи за конкурентна компания противоречи на закона

Shutterstock/Капитал
Shutterstock/Капитал    ©  Shutterstock/Капитал
Shutterstock/Капитал
Shutterstock/Капитал    ©  Shutterstock/Капитал

За автора

Таня Стивасарева е адвокат, мениджър в адвокатско съдружие "Ърнст и Янг".

Завършила е право в Пловдивския университет "Паисий Хилендарски" и има магистратура по международно и европейско право от Университета в Амстердам, Холандия, със специализация по бизнес право. Таня е специалист в областта на трудовото право и консултира клиенти по широк обхват от корпоративни въпроси.

Автор е на публикации за свободното движение на хора в рамките на Европейската общност и възрастовата дискриминация в трудовите отношения в България.

Всяка фирма пази ревностно "рецептите" за успеха на своя бизнес. Работодателите са в търсене на все по-ефективни способи за защита на бизнес и търговските си практики от възможни посегателства от страна на техните служители. Основните правни инструменти в тази посока, които се използват от фирмите по целия свят, са задължението за конфиденциалност и забраната за конкуренция.

Задължение за конфиденциалност 

То се състои в забрана за служителите да разгласяват поверителна информация – производствена или търговска тайна, която им е станала известна в контекста на изпълнение на работата по трудово правоотношение. Докато съществува трудовото правоотношение, работник, който злоупотреби с доверието на работодателя или разпространи поверителна за него информация, може да бъде дисциплинарно уволнен. Клаузата за конфиденциалност често надживява самия трудов договор и важи за определен срок след прекратяването му – една, две, три или повече години.

Законът за защита на конкуренцията (ЗЗК) съдържа изрична забрана за използване или разгласяване на производствена или търговска тайна, когато тя е узната при условия да не бъде използвана или разгласявана. Ако тази забрана бъде нарушена и дружеството успее да докаже сложния юридически комплекс на нарушението, Комисията за защита на конкуренцията (КЗК) може да наложи глоба, а дружеството да претендира обезщетение за причинените вреди. Доказването на нарушението и на причинените от него вреди е сложно юридическо упражнение. Поради това и в търсене на по-ефективни начини за защита на бизнес практиките си българските работодатели отиват една стъпка по-далеч от задължението за конфиденциалност и установяват забрана за конкуренция.

Забрана за конкуренция при трудовото правоотношение 

Българското законодателство изрично допуска работодателите да забранят на служителите си, докато са в трудово правоотношение с тях, да работят за конкурентни дружества. Нещо повече - Кодексът на труда позволява фирмите да забранят изцяло т.нар. външно съвместителство – полагане на труд за друг работодател извън основното трудово правоотношение, без оглед на това дали другият работодател извършва конкурентна дейност или не. В резултат на това забраната за конкуренция, докато действа трудовото правоотношение, е честа практика в България и фирмите обичайно включват клаузи в тази насока в трудовите договори на служителите си.

Законът за управителите на търговските дружества 

Забраната за конкуренция, докато се полага труд за едно предприятие, е допустима не само на плоскостта на трудовите отношения, но и на ниво мениджмънт. Търговският закон съдържа изрични разпоредби, забраняващи на управителите в ООД и членовете на съвета на директорите и управителния съвет в АД да извършват от свое или от чуждо име търговски сделки, които са в конкуренция с дейността на дружеството. Тази забрана може да бъде преодоляна с изричното разрешение на общото събрание. Ако обаче общото събрание не е дало съгласието си и управителят участва в ръководни органи на друга компания или сключва сделки, с които засяга интересите на дружеството, той дължи обезщетение за всички вреди, които е причинил на дружеството в резултат на тази конкурентна дейност.

Забрана след прекратяване на трудово отношение 

По-интересна и значително по-дискутирана и спорна е възможността българските работодатели да установят забрана за служителите си да започнат работа в конкурентно дружество за определен период след прекратяване на трудовия им договор.

Честа практика е дружествата да наемат ключови служители на конкурентни фирми, като им предлагат по-високи възнаграждения и по-добри условия на труд. Това дава възможност да се използват знанията и уменията, натрупани при предишния работодател, както и да се привлекат клиенти и доставчици, с които служителят е работил при стария работодател. Осъзнавайки този риск, работодателите включват в договорите на ключовите си служители клауза, забраняваща конкуренцията с тях след прекратяване на трудовото правоотношение. За нарушение на тази забрана е предвидена неустойка за работника. Какво казва законът и как се произнася съдът за валидността на тези договорки – действителни ли са те или не?

Българското трудово законодателство за разлика от законодателствата в много европейски държави абдикира от регулацията на този въпрос. До 1998 г. в ЗЗК се съдържаше разпоредба, според която лице, което е в трудовоправно отношение, не може да извършва конкурентна стопанска дейност за срок от три години след прекратяване на трудовия договор. Този текст отпадна и в сега действащия ЗЗК такава забрана липсва. КЗК неведнъж е имала повод да изрази становище, че конкуренцията с предишен работодател не противоречи на закона.

Българските съдилища в последните години са имали немалък брой поводи да се произнесат по въпроса действителна ли е забраната за упражняване на конкурентна дейност с бивш работодател, както и действителна ли е договорката за плащане на неустойка при нарушение от страна на работника. Съществуват противоречиви съдебни решения на Върховния касационен съд (ВКС), но преобладаващата част от тях са категорични – клаузата, забраняваща на работник да започне работа в конкурентна фирма, е нищожна.

Основните правни аргументи на съда са, че тази договорка противоречи на конституционно установеното право на труд и на недопустимостта на отказ от личното право на труд. Според съда е недействителна не само забраната за встъпване в трудови, но и в граждански отношения с конкурентен работодател и работниците имат право да сключат трудов или граждански договор с конкурент на бившия си работодател, без да носят отговорност за това. Клаузата за забрана на конкуренцията след прекратяване на трудовото правоотношение няма правна стойност поради противоречие със закона и нито служителят има право да претендира договореното обезщетение, нито работодателят може да иска от служителя да се въздържа от започване на работа.

Има обаче и съдебни решения в обратния смисъл – в тях съдът намира клаузата, с която работникът се е задължил да не извършва конкурентна стопанска дейност, за действителна с аргумент, че гражданският закон прокламира свободата на договаряне на страните и доколкото поемането на това задължение от работника е доброволно и израз на неговата воля, няма основание за невалидност.

Противоречивата съдебна практика е опасна за правната сигурност. De lege ferenda, българският законодател би могъл да помисли за законодателно уреждане на този въпрос, като заимства добри законодателни решения от другите европейски държави и създаде ясни и непротиворечиви правила с предвидими правни последици.

Как е уреден въпросът в Европа и къде сме ние 

Сравнителноправният анализ показва, че забраната за конкуренция с бивш работодател е валидна и приемлива договорка в много европейски юрисдикции (виж таблицата). В европейските държави тази клауза е била разглеждана много детайлно и като условие за нейната валидност се очертават няколко основни аспекта: забраната да бъде ограничена териториално, времево и да има договорена "цена", която работодателят ще плати срещу въздържанието на работника да започне работа в икономическа организация с идентична или сходна дейност. Проучването показва, че европейските работодатели, които искат да ограничат ключовите си служители да се конкурират с тях, могат да го направят, като им платят поне 50% от възнаграждението за целия срок на въздържанието от конкуренция. Максималният срок, за който може да е валидна клаузата, е най-често една или две години, като е най-дълъг в Испания, където за висшия мениджмънт страните могат да договорят и срок от 5 години въздържание от конкуренция срещу определено възнаграждение.

В много европейски държави забраната за конкуренция след прекратяване на трудовия договор е законодателно уредена, а там, където не е – има установена съдебна практика по въпроса. Както се вижда от таблицата, от проучените държави единствено в България и в Кипър тази клауза е незаконосъобразна. Във всички останали юрисдикции тя е допустима и валидна при спазване на следните изисквания – да бъде ограничена за определен срок, да обхваща определена територия и работникът да получава възнаграждение за срока на въздържание от конкуренция.

Още от Капитал