Проблемите с младежката заетост

За автора Таня Стивасарева е адвокат, мениджър в адвокатско съдружие "Ърнст и Янг". Завършила е право в Пловдивския университет "Паисий Хилендарски" и има магистратура по международно и европейско право от Университета в Амстердам, Холандия, със специализация по бизнес право. Специалист е в областта на трудовото право. Член на Комитета по човешки ресурси към КРИБ и негов представител експертната група по законодателни промени към Министерството на труда и социалната политика.

Въпреки интереса и желанието на много младежи до 29-годишна възраст да участват в стажантски и обучителни програми България е държавата в ЕС с най-висок дял на младите хора, които нито работят, нито учат - 21.8% при средно за ЕС 12.8%. Освен лошата икономическа обстановка фактор за ниското ниво на младежката заетост е и недостатъчно гъвкавата законова рамка, която не предлага реални възможности за ефективно обучение и заетост на младите специалисти.

Оказва се, че работодателите искат да наемат млади специалисти на работа и да организират стажантски програми, но се оплакват от липсата на юридическа рамка за това. В тази връзка в Министерството на труда и социалната политика беше сформирана работна група за промяна на законодателството с оглед насърчаване на младежката заетост. Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България (КРИБ) направи допитване до своите членове и комуникира позицията на българските работодатели до работната група. 

Абонирайте се за Капитал

Четете неограничено и подкрепяте усилията ни да пишем по важните теми

Предложенията

Работодателите искат максимално либерална и гъвкава законова рамка за наемане на стажанти – учещи или току-що завършили младежи. Ползата от полагане на стаж по време или непосредствено след завършване на обучението е безспорна – младите специалисти имат възможност да се ориентират дали изучаваната професия е подходяща за тях, да приложат наученото от университета в реална работна среда, да натрупат практически опит и не на последно място – да създават контакти в избраната от тях професионална област. Работодателите пък могат да концентрират встъпителните обучителни програми в конкретни периоди в годината и да ги прилагат едновременно по отношение на всички участващи стажанти. Това води до оптимизиране на разходите за обучение на служители и им позволява да се ориентират в избора на кадри, които да наемат на постоянна работа.

Необходимият баланс



Законодателните промени трябва да отчитат не само исканата от работодателите гъвкавост, но и нуждата от защита интересите на студентите. Стажовете по време на следването не би следвало да препятстват възможността на младежите за посещение на учебни занятия, подготовка и явяване на изпити. Изключително важно е да бъде постигнат баланс между необходимостта от защита на младите професионалисти и осигуряването на гъвкави механизми за работодателите. Създаването на твърде строги правила за защита на младите работници ще обрече на неуспех цялата инициатива за стимулиране на младежката заетост, тъй като работодателите ще откажат да участват в нея. 

Нужни са законодателни промени

Работодателите настояват за цялостно регламентиране на стажантските договори в Кодекса на труда (КТ), като предлагат следния режим:

- Работодателите да имат право да наемат стажанти на срочни и безсрочни трудови договори. Да се въведе нов тип срочен трудов договор специално за стажуване и без ограничения за срока.

- В договора за стажуване да бъдат посочени какви точно знания и умения ще усвои стажантът.

- Работодателите да бъдат длъжни да обучат стажанта и да му позволят да овладее конкретни практически знания и умения. Работодателят да има задължение да назначи ментор на стажанта, който да отговаря за практическото му обучение. 

- Стажантът да има всички права и задължения на работник по КТ, включително право на платен годишен отпуск, плащан от работодателя, и на допълнителни специални ученически отпуски за сметка на държавата. 

- Договорът за стажуване да може да се прекратява от двете страни с кратък срок на предизвестие и без наличието на специално правно основание.

- Стажантът да може да работи при гъвкаво работно време при спазване на ограниченията за минимални междудневни и междуседмични почивки. Работодателят да е длъжен да се съобразява с дните и часовете на учебните занятия на стажанта. 

- След изтичане на срока за стажуване работодателят да има възможност, а не задължение да наеме стажанта на срочен или безсрочен трудов договор.

- Периодът на стажуване да се зачита за трудов и осигурителен стаж. Държавата да поема осигуровките във връзка със стажантските договори, когато стажуването е срещу възнаграждение, а когато е без възнаграждение – да плаща осигуровки върху минималната работна заплата (или минималния осигурителен праг). Възможно е да се предвиди осигуровките да са само за здравно осигуряване и фонд "Пенсии". 

• 1
• 2
• Следваща страница » "Стажовете – платени или не"