Море от информация
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Море от информация

Shutterstock

Море от информация

HR индустрията по света разполага с твърде много данни, но трудно отсява смислените

Мария Иванова
5995 прочитания

Shutterstock

© Shutterstock


Съвременният свят предлага море от информация и специалистите по човешки ресурси често се губят в него, когато трябва да открият тази, която би била от най-голяма полза за бизнеса. Това показват резултатите от традиционното проучване за глобалните тенденции в сектора, провеждано от международната компания за управление на таланти SHL.

Според данните от публикувания от тях Global Assessment Trends Report 2013 над три четвърти (77%) от HR специалистите по света на практика не са наясно с това по какъв начин потенциалът на служителите в компаниите им се отразява върху финансовите резултати на бизнеса. По-малко от половината пък използват обективни данни по отношение на талантите като отправна точка за взимането на бизнес решения. 

Изследването е проведено в края на септември 2012 г. сред 592 специалисти по човешки ресурси от дружества от цял свят. В основната си част респондентите са били от компании, базирани в Китай (42%), Южна Африка (13%) и Обединеното кралство (11%), като над половината от тях (58%) работят в страни с развиващи се икономики. Дружествата им работят в най-различни сектори на икономиката, сред които производство (22%), професионални услуги (11%), финанси (8%), търговия на дребно (7%) и др.

"Проучването ни показва, че въпреки че организациите измерват представянето на персонала си, в исторически план фокусът им е бил върху данните за ефективността им – т.е. за това доколко добре се справя даден служител, за сметка на данните, които да им позволят да вземат стратегически решения по отношение на талантите", коментира Кен Лахти, вицепрезидент на SHL, отговарящ за разработването на продукти и иновации. По думите му на практика компаниите не обръщат достатъчно внимание на ключова информация за потенциала на хората и за бъдещите им способности. Така се оказва, че изготвяните от бизнеса стратегии и програми за идентифициране и развитие на следващото поколение лидери, както и за отглеждане на таланти за важни позиции в рамките на компаниите всъщност са неефективни. "Това увеличава рисковете пред осигуряването на приемственост в организациите, като застрашава ефективността и непрекъснатостта на бизнеса", посочва Лахти.

Потоп от неясности

Резултатите от проучването показват още, че HR специалистите по света са буквално заляти от поток от информация. Това изобилие обаче не само не им помага, но дори им пречи да избистрят визиите си за това как тези данни могат да окажат положителен ефект върху финансовите резултати на компаниите им. Причината е, че огромният обем информация затруднява селектирането на най-адекватните и смислени данни, които да бъдат от полза за бизнеса.

Към 2012 г. всеки ден в света се създават около 2.5 ексабайта (един ексабайт е равен на 1.04 милиона терабайта) данни. Очаква се този обем да се удвоява на всеки около 40 месеца. Така две от големите предизвикателства пред HR сектора са да се справи с качеството и с достъпността на данните. От SHL посочват, че според респондентите в проучването им и в двете посоки има потенциал за подобрение.

Ускореното развитие и разпространение на различните социални медии също допринася за информационния потоп и за отклоняването на вниманието на HR специалистите от адекватните и смислени метрики. Резултатите от изследването сочат, че в огромната си част (88%) работодателите претендират, че не се доверяват на качеството на информацията за кандидатите за работа, която може да се получи чрез различни социални мрежи.

Въпреки това се оказва, че 20% от анкетираните HR специалисти използват подобна информация при вземането на решения за назначаване на служители, а 30% смятат, че този тип данни са полезни при определянето на това дали даден кандидат би бил подходящ за съответната компания. В допълнение близо 60% от респондентите признават, че възнамеряват да използват социални медии при процеса на подбор през 2013 г., било то като официален канал или като неформално средство за проучване.

Неефективно навигиране

На фона на продължаващите усилия на компаниите да преструктурират дейността си, да свият разходите и да увеличат приходите си в настоящите трудни пазарни условия приоритетите на HR специалистите за 2013 г. отразяват необходимостта на организациите да ангажират талантите си (55% от респондентите посочват този отговор) и да развият силни лидери (52%), които да се превърнат в двигател на промяната. Сред най-важните за сектора задачи са още управлението на представянето (49%), планирането на работната сила и анализирането на талантите (43%) и обучението (42%). Приоритетите на специалистите по човешки ресурси са отражение и на вътрешното за компаниите противоречие между стремежа за балансиране на продуктивността и представянето на служителите в краткосрочен план и дългосрочните стратегии за постигането на съответствие между наличните таланти и нуждите и вижданията на бизнеса.

Освен наличието на прекалено много информация проблем пред управлението на човешките ресурси се оказва и неефективното боравене с всички събирани данни. Така например, въпреки че посочват планирането на работната сила и анализирането на талантите като един от топ 5 приоритети за 2013 г., по-малко от половината от респондентите в проучването (44%) смятат, че при вземането на решения за персонала организациите им използват обективни данни за компетенциите и уменията на служителите.

Същевременно едва 18% от HR специалистите коментират, че са удовлетворени от начина, по който понастоящем компаниите им управляват наличната информация за талантите. От SHL обаче отбелязват, че според резултатите от проучване на компанията майка – консултантската Corporate Executive Board (CEB), чието публикуване предстои, това може да се окаже от съществено значение за бизнеса. Изчисленията на CEB показват, че ефективното използване на различни методи за анализиране на талантите може да повиши с до 19% качеството на работната сила, доброто представяне на служителите и задържането на ключови хора в компаниите.

"HR индустрията все още се бори за това да бъде в състояние да осигури на бизнеса стратегическа информация за работната сила", обобщава Кен Лахти. Според него като цяло към настоящия момент секторът не е достатъчно добре подготвен за това да се възползва от възможностите, предоставяни от съвременните големи обеми данни от различни източници (т.нар. big data). "Способността за анализиране на по-големи обеми комплексна информация за работната сила и за превръщането на тази информация в смислени метрики за талантите дава на HR специалистите възможност да идентифицират областите, липсите на умения и възможностите за развитие", посочва той. Култивирането на такава способност би позволило още на специалистите по човешки ресурси да отговорят и на все по-належащи въпроси като това дали дадена компания разполага с нужните таланти, за да изпълни своя бизнес план и да реализира растеж с очакваните темпове, допълва Лахти.

Съвременният свят предлага море от информация и специалистите по човешки ресурси често се губят в него, когато трябва да открият тази, която би била от най-голяма полза за бизнеса. Това показват резултатите от традиционното проучване за глобалните тенденции в сектора, провеждано от международната компания за управление на таланти SHL.

Според данните от публикувания от тях Global Assessment Trends Report 2013 над три четвърти (77%) от HR специалистите по света на практика не са наясно с това по какъв начин потенциалът на служителите в компаниите им се отразява върху финансовите резултати на бизнеса. По-малко от половината пък използват обективни данни по отношение на талантите като отправна точка за взимането на бизнес решения. 


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

4 коментара
  • 1
    nye avatar :-|
    nye

    "един ексабайт е равен на 1.04 милиона терабайта"
    Не, не е. Желателно е човек да знае как се закръгля, макар и да е журналист ... 1 048 576 е приблизително 1.05 * 1 000 000
    А "респондентите" можеше да са "отговорили", но уви, напоследък българският език не е на особена почит ...

  • 2
    gost22 avatar :-P
    gost22

    "Машината, която спечели войната" А.Азимов
    — Не, не сме го чували...

  • 3
    dimiterivanov avatar :-|
    Zurigo

    dnevnik

    Публикувано през m.capital.bg

  • 4
    dimiterivanov avatar :-|
    Zurigo

    Поздравления за статията, госпожа Иванова! Много актуална и важна тема в HR-средите.

    Публикувано през m.capital.bg


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK