Седем инструмента за подбор, от които имате нужда
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Седем инструмента за подбор, от които имате нужда

Shutterstock

Седем инструмента за подбор, от които имате нужда

Как съвременните технологии променят облика на процеса на наемане на служители

Мария Иванова
15719 прочитания

Shutterstock

© Shutterstock


Съвременните технологии се развиват толкова бързо, че да остане човек в крак с всички новости е предизвикателство. Особено когато сте в ролята на служителя, който предлага използването на дадена технологична новост в дадена компания и трябва да оправдае свързаните с това разходи. А тъй като мнозина специалисти по подбор напоследък са в такава ситуация, ориентирането в растящия океан от възможности, така че да се открият най-ефикасните от тях, е от съществено значение.

Набирането на персонал чрез използването на т.нар. социални и мобилни канали все още до голяма степен се възприема като поредната еуфория на пазара. Въпреки това обаче значимостта им за HR индустрията расте, отбелязват от британското електронно издание HRmagazine. "На пазара вече има множество социални инструменти, които ви позволяват бързо да откриете хора – това не е проблем", коментира пред изданието Анди Хедуърт, специалист по социален подбор и основател на консултантската компания Sirona Consulting. "Проблемът е в това как да комуникирате, адресирате и ангажирате хората, които откривате, по най-добрия и най-ефективния от гледна точка на време начин", отбелязва той.

В този смисъл въпросът е не само кои канали за подбор са най-подходящи за нуждите на компанията ви, но и как да ги използвате по най-ефективния начин. Така например по данни на маркетинговата компания 4MAT, в момента между 20% и 30% от трафика на интернет сайтовете за кариери и подбор се генерира от потребителите, които посещават мобилните версии на съответните страници. "За работодателите това означава, че, освен ако сайтът им не е оптимизиран за достъп през мобилно устройство, престоят на до една трета от посетителите на съответния сайт няма да е удовлетворяващ", посочва Дейвид Джонстън от 4MAT. Числото, по думите му, е още по-високо за компаниите, използващи социални медии като Facebook, където делът на потребителите, които влизат през мобилни устройства, е още по-висок.

В търсене на отговор на въпроса за ефективното използване на новите възможности, от HRmagazine разглеждат различните технологии и инструменти за подбор, които според тях имат потенциала да променят облика на HR индустрията, и представят класация на своите Топ 7.

1. Системи за проследяване на кандидатите (applicant tracking systems, ATS)

Първите подобни инструменти се появяват още през 90-те години на миналия век и са сред най-ранните възможности за онлайн подбор. В началните си дни функционалността им се свежда до проследяване на пристигащите в компанията CV-та, но напоследък предлаганите от тях възможности се разширяват в различни области, сред които например проверки за съответствие на уменията, анализ на CV-тата и публикуване на обяви за работа през различни комуникационни канали, включително и социални медии. Така на практика съвременните ATS са своеобразни платформи, които позволяват на HR специалистите да свържат различните инструменти и услуги, които използват в процеса на подбор, и по този начин да рационализират дейността си.

2. Инструменти за мобилен подбор

През 2013 г. растящите продажби на мощни смартфони и таблети вероятно ще доведат до момент, в който употребата им ще изпревари тази на десктоп компютрите. Това от своя страна извежда на преден план въпроса за мобилния подбор, като очакванията са в бъдеще това да се превърне и в основен канал за набиране на служители. Различните инструменти за мобилен подбор най-общо се разделят на четири групи – QR кодове, текстови съобщения, приложения и интернет страници, оптимизирани за мобилни устройства. Последната група обаче често бива пренебрегната, като редица корпоративни сайтове не предлагат подобна функционалност. "Разбирането на пътя, по който минава даден потребител, и на това как посетителите на даден сайт използват мобилни устройства често бива пропускано", посочва Дейвид Джонстън. По думите му обаче това е също толкова важен аспект от маркетирането на процеса на подбор, колкото и самият процес на кандидатстването за дадена позиция.

3. Игрофикация (Gamification)

Според една от водещите аналитични компании в света – Gartner, т.нар. игрофикация е в най-общия смисъл тенденцията за използване на различни игрови механизми в неигрови ситуации, каквато е например подборът на персонал. Идеята е по този начин да се повиши мотивацията на хората или да се провокира промяна в поведението им. Прогнозата на Gartner е, че в следващите пет години употребата на подобни методи ще се превърне в "доста значима тенденция". Фактор за това е и растящият пазар на разработчици, предлагащи възможности за използването на игрови елементи в процесите както на подбор, така и на управление на служителите. Употребата на подобни методи може например да позволи по-бързото идентифициране на кандидатите, които притежават нужните умения за дадена позиция. Игровите елементи могат да се използват също така и за по-добрата комуникация и изграждане на връзки между отделните таланти в дадена организация.

4. Инструменти за сътрудничество

Въпреки големия си потенциал за споделяне и обмен на информация за момента професионалните социални мрежи не са толкова употребявани от специалистите по човешки ресурси, отбелязват от HRmagazine. Ако се използват ефективно обаче, този тип мрежи могат да допринесат за по-доброто интегриране на процесите по подбор и управление на човешките ресурси с останалите отдели и дейности в дадена организация, което в крайна сметка да допринесе и за повишаването на ефективността на процеса на подбор.

5. Технология за определяне на местоположението

Идеята на използването на подобен тип инструменти е, че позволява на работодателите и на HR специалистите да таргетират по лесен и относително евтин начин кандидатите за работа, които често са в движение. Употребата на технологии за определяне на местоположението (най-често посредством IP адреса на мобилния телефон или на компютъра на даден потребител) дава възможност на компаниите да предоставят на потенциалните си служители информация, която е релевантна за района, в който се намират. "Когато попитате хората, търсещи работа, кое е важно за тях, трите неща, които винаги посочват, са заплатата, позицията и локацията", обяснява Джон Салт от портала за обяви за работа TotalJobs.com. Според него възможността за получаване на таргетирани обяви в зависимост от местоположението им вече е нещо, което кандидатите за работа търсят и което HR специалистите следва да имат предвид.

6. Видео интервюта

По данни на консултантската компания за подбор OfficeTeam UK, към 2013 г. 41% от специалистите по човешки ресурси са увеличили употребата си на видеоразговори за провеждане на интервюта за работа в сравнение с 2010 г. Макар и да не следва да се приемат изцяло като алтернатива на реалните срещи лице в лице, интересът към подобни инструменти расте, като фактори за това са скоростта и удобството, които предлагат. Освен това видеоканалите са естествена среда и за голяма част от представителите на по-младите поколения, което означава, че HR специалистите ще трябва да приемат все по-голямото им значение в процеса на подбор.

7. Интернет източници

За редица специалисти по подбор употребата на социални мрежи като LinkedIn, Twitter, Facebook и т.н. вече е всекидневна част от работата им. На по-следващ етап в категорията се включва и използването на по-широк набор от източници и техники за търсене на по-трудни за откриване таланти. Предизвикателството пред HR специалистите в случая е по-скоро в това как да оптимизират употребата на подобни източници, така че да постигнат максимална ефективност. Възможни решения в този смисъл са например приложения, които позволяват семантично търсене, при което получените резултати са базирани на смисъла на търсените ключови думи, а не толкова на конкретни съвпадения дума по дума. За момента обаче употребата на подобни инструменти все още не е широка, посочват от HRmagazine.

Съвременните технологии се развиват толкова бързо, че да остане човек в крак с всички новости е предизвикателство. Особено когато сте в ролята на служителя, който предлага използването на дадена технологична новост в дадена компания и трябва да оправдае свързаните с това разходи. А тъй като мнозина специалисти по подбор напоследък са в такава ситуация, ориентирането в растящия океан от възможности, така че да се открият най-ефикасните от тях, е от съществено значение.

Набирането на персонал чрез използването на т.нар. социални и мобилни канали все още до голяма степен се възприема като поредната еуфория на пазара. Въпреки това обаче значимостта им за HR индустрията расте, отбелязват от британското електронно издание HRmagazine. "На пазара вече има множество социални инструменти, които ви позволяват бързо да откриете хора – това не е проблем", коментира пред изданието Анди Хедуърт, специалист по социален подбор и основател на консултантската компания Sirona Consulting. "Проблемът е в това как да комуникирате, адресирате и ангажирате хората, които откривате, по най-добрия и най-ефективния от гледна точка на време начин", отбелязва той.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

4 коментара
  • 1
    tochnia avatar :-(
    teo

    Добра идея за тема, ако не беше дословен превод на следната статия: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1077568/seven-recruitment-tools

    Защо така Капитал?

  • 2
    uli01310814 avatar :-(
    Winter Mute

    Резил. За съжаленеи в България, повечето "автори" правят хонорарите си така. Капитал разбиар се винаги са претендирали за качествена журналистика със задълбочен анализ, а не елементарно копи-пейст с готин превод. Поне да беше преразказ... Как ли ще коментират авторката и редактора?

  • 3
    orlie avatar :-|
    Orlie

    Да не говорим, че написаното (преписаното) въобще не се отнася или слабо се отнася за Българския пазар на труда.

  • 4
    patchev avatar :-|
    HXP

    До коментар [#3] от "Орлин Рачев":


    ...Което е разбираемо с оглед малкия пазар на труда и като цяло корпоративния ландшафт..


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност.