2. Потърсете външни кандидати чрез вътрешни усилия

Използвайте канала за препоръки от служители на компанията или партньори на бизнеса. Ако търсенето не е конфиденциално и спецификата на позицията го позволява, пуснете обяви на сайта на компанията, в подходящите форуми и социални мрежи.

Използвайте специализирани печатни и онлайн издания или социални медии според функцията, която търсите. Професионалните асоциации и организации също могат да бъдат полезен канал за разпространение на обявление за свободна позиция.

3. Или се обърнете към външен партньор

В случай че вариантите дотук не проработят, потърсете партньор за директен подбор (хедхънтинг). Срещнете се с 2-4 водещи компании и изберете този консултант, с който смятате, че ще работите най-продуктивно, че разбира очакванията ви и ви е приятен за комуникация.

Цената на услугата обикновено варира в рамките на 2 и 4 заплати на управленско ниво. Част от комисионата се заплаща при стартиране на проекта – обикновено около една трета от сумата, след това една трета при представяне на списъка с кандидати, а остатъкът при назначение.

Старши консултантите, освен че боравят ежедневно с различните канали за подбор, имат и развита лична мрежа от контакти и това им дава възможност да достигнат до по-голям кръг от потенциални кандидати. Предимство на външния консултант е и по-голямата "безопасност" за кандидата – срещата с хедхънтър е конфиденциална и по-неагажираща от среща с работодател.

4. Намерете баланса между времето за търсене и изчерпването на пазара

Вижте се с 1-2-ма кандидати от агенцията, за да си сверите очакванията, ако не са подходящи, коментирайте отново параметрите на търсене. Препоръчително е да се видите с повече кандидати в по-кратък отрязък от време, за да не избледнеят впечатленията с времето. Ако още първият кандидат ви допадне – действайте! Ако ли пък не сте убедени за никой от първия шортлист, поискайте втори. За да върви процесът успешно, давайте обратна връзка за кандидатите и поддържайте регулярна комуникация с хедхънтъра. Препоръчително е процесът на търсене да не продължава повече от 3 месеца – това е периодът, за който може да се обхванат 80-120 потенциални профила, което обикновено е достатъчно за мащабите на местния пазар за достигане до водещите фигури в даден бранш (броят зависи много от индустрията и нивото на позицията). Ако не успеете да изберете човек до 3 месеца, помислете отново дали ви е нужна тази роля, дали да не промените търсения профил, или да преоцените спецификите на функцията.

5. Оценете кандидатите по тяхната мотивация и ценности

На първата среща оставете кандидата да говори повече. Преценете доколко се вписва във фирмената ви култура, какво го мотивира в работата му, защо е правил кариерни промени, какви са ценностите му, какво очаква да получи и какво да даде, какви са плановете и целите му за няколко години напред.

Опитът, квалификацията и предишните успехи губят своето значение, ако професионалистът има различна визия за това кое е важно за компанията, каква е мисията й, начинът на организация на работа и комуникация, корпоративният имидж и цели. Различната визия и стил на работа са полезни, ако имате нужда да промените фирмената култура и привлечете човек, който отговаря на новите потребности на компанията и може да организира успешна трансформация на ценностите и корпоративната култура.

6. Оценете професионалните компетенции и меките умения

Какво е постигнал професионалистът в предишните си роли? С какви предизвикателства се е сблъскал и как ги е преодолял? Може да използвате тестове, интервю, център за оценка и решаване на казуси.

Не забравяйте, че представянето на интервюто зависи в голяма степен от умението да се презентираш и да убеждаваш. Ако позицията не изисква такива качества, то не придавайте голямо значение на представянето (дрескод, маниер на общуване и сближаване, убедително аргументиране на мотивацията и пр.). В другата крайност са добрите търговци или умели презентатори, които дават "верните" отговори на въпросите, създават добро впечатление за мотивираност, амбициозност, комуникативност, но понякога това може да е заблуждаващо. Умението да се презентираш е различно от постигането на резултати. За да избегнете погрешен избор след подобна манипулация, въвлечете повече хора в процеса на подбор, доверете се и на интуицията си, проверете препоръките, съберете възможно повече информация и я анализирайте първо контекстуално, а след това и цялостно.

7. Обсъдете кандидатите с колегите си

Подходете структурирано, но не пренебрегвайте и интуицията си. Ако имате двама или трима изявени кандидати, обсъдете ги с колегите. При липса на консенсус проведете по още една среща, може да включите и други колеги или инструменти за оценка. Ако няма единомислие, крайното решение е на прекия ръководител на ролята – той трябва да прецени кой вариант носи по-малък риск за компанията и целите на екипа му,  да удължи процеса на търсене или да назначи даден кандидат.

8. Бъдете открити при разговора си с кандидатите

Както компанията търси подходящия професионалист, така и всеки професионалист търси подходящия за себе си работодател. Откритата комуникация и формулиране на очаквания е фактор за дългосрочно успешно сътрудничество. Важната информация е свързана с настоящата ситуация в дадения отдел, краткосрочните и дългосрочните цели на компанията по отношение на тази функция и т.н.

9. Проверете препоръките и репутацията на кандидатите

Проверете препоръки чрез лични канали или партньори, както и директно представени от кандидатите. Не ги вземайте за чиста монета, ако отговарят на вашите впечатления – действайте, ако не – потърсете причината.

Разгледайте и профила на специалиста в LinkedIn (ако има такъв) – там има възможност да се получават препоръки от клиенти, колеги, партньори. Facebook  не е професионална социална мрежа и затова е съвсем естествено профилът там да не е в унисон с професионалния имидж на професионалиста. От друга страна, ако позицията е свързана с PR или е високо управленско ниво, то тогава информацията, която може да се открие в интернет за дадената личност, има отношение към професионалния й имидж и може да повлияе на репутацията на компанията или на служителите и партньорите й, които също имат достъп до тази информация.

10. Договорете условия между "минималното" и "желаното"

Опитайте да разберете настоящия/последния пакет, който е получавал даденият професионалист, а също - минималното и желаното (обикновено са различни) търсено възнаграждение. Препоръчителният вариант е да предложите нещо средно между минималното и желаното, така че професионалистът да започне мотивиран, но и да има стимул за постижения. Важно е обаче и предлаганото възнаграждение да е в синхрон с нивата на възнаграждения в компанията - значимите разлики на едно и също ниво рано или късно се разчуват в компанията и могат да доведат до влошаване на климата и мотивацията.

* Светослава Георгиева, старши консултант в специализираната компания за привличане на ръководни кадри CEO SEARCH