Коронавирус в България и по света
Коронавирус в България и по света
С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK
19 мар 2014, 12:16, 4113 прочитания

Защо фирмените обучения се провалят

И какво да се направи, за да се постигне търсената промяна

Петър Ганчев | "Адеко България"
  • LinkedIn
  • Twitter
  • Email
  • Качествената журналистика е въпрос на принципи, професионализъм, но и средства. Ако искате да подкрепите стандартите на "Капитал", може да го направите тук. Благодарим.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Илюстрация

Обученията няма да разрешат проблемите с неясните послания, изисквания и очаквания, които мениджърите имат от служителите. 

Петър Ганчев е ръководител отдел "Обучения" в "Адеко България". Преди да се присъедини към екипа на "Адеко", Петър е бил търговски директор на учебен център "New Horizons - България". Бил е хоноруван преподавател в магистърска програма "Електронен бизнес и електронно управление" в СУ "Св. Климент Охридски", а преди това - акаунт мениджър в Taxback. В "Адеко България" Петър Ганчев администрира програми за обучение и развитие, координира осигуряването на функционален трансфер на знания и умения в съответствие с потребностите по нива и направления.
Проучване на най-голямата в света асоциация на специалисти, заети в сферата на фирменото обучение и развитие - ASTD, показва, че 80% от наученото се забравя още в първата седмица. Друго проучване на Xerox извежда още по-стряскащи резултати – 87% от придобитите знания се губят до края на първия месец след обучение. За бизнеса това означава пропуснати възможности за растеж, пропилени време и средства.
 
Защо се получава така? Какъв е този странен феномен с паметта на служителите?
Обикновено, когато мениджърите преценят, че представянето на даден отдел, екип или служител не е достатъчно добро и се реши, че това трябва да се промени, почти винаги, много бързо, като че ли по подразбиране се заключава, че е нужно допълнително обучение. Само че в преобладаващите случаи, като се вижда и от представените проучвания по-горе, организирането на тренинг не означава автоматично прилагане на придобитите знания, умения и мотивация. И логично това не води до съществени резултати. Именно поради тази причина обученията твърде често не дават желания бизнес ефект. Безспорно наличието и надграждането на знания и умения е от критично значение за успешното справяне на служителите, но само това определено не е достатъчно.
 
Не може да бъдеш успешен, ако не знаеш какво се очаква от теб
Едно от най-честите оплаквания от служителите в компаниите е липсата на адекватна комуникация от страна на мениджърските екипи. Това най-често се проявява в ситуация, в която персоналът (а понякога и ръководството) не знае точно кой, кога и какво трябва да направи. Когато не е ясно какви конкретни действия се очакват от служителите, не може директно да се заключи, че липсват дадени знания и умения на персонала и че точно поради тази липса не се постигат търсените резултати. За да се случи каквато и да е промяна в представянето на служителите, първо трябва да е точно дефинирано и комуникирано към служителите кой, кога и какво трябва да направи. В този случай повече обучения за персонала не означава справяне с неясните послания, изисквания и очаквания към служителите.
 
Едно е да искаш, друго е да можеш, а трето и четвърто - да го направиш
Ако даден служител не е достатъчно ангажиран и мотивиран да върши поверената му дейност, то нито най-ясните мениджърски указания, нито най-ефективните обучения ще доведат до някакъв отчетлив резултат. Трудно бихте предположили колко често срещано е това положение, но то определено е повсеместно - без значение на позиция, индустрия, заплащане и т.н. Това е ситуация, в която служителите са запознати с това какво трябва да правят по-добре или по правилния начин, но реално не предприемат почти нищо в посока промяна. Причина за това обикновено е неудовлетвореност от работните условия и отношение, а не некомпетентност на служителите.
 
Компетентност и промяна в поведението
Промяната в поведението може да се постигне чрез въздействие върху трите основни елемента на компетентността – знания, умения и нагласа, а не чрез поредното обучение. Важно е да се анализира ситуацията и да се определи кои компоненти всъщност имат нужда от адресиране: дали служителите знаят какво трябва да направят и имат съответните умения, но им липсва ангажираност и мотивация; или знаят какво трябва да направят и имат ангажираност и мотивация, но им липсват съответните умения; или пък имат умения, ангажираност и мотивация, но не знаят какво трябва да направят.
 
Когато липсата на яснота и комуникация не е липса на осведоменост
Когато се търси промяна в поведението на служителите, най-лесно е да се започне от осведомеността или знанието на това какво трябва да се направи. Когато обаче липсата на яснота и комуникация е системен проблем в организацията, това е симптом за много по-сериозни проблеми, различни от обикновената липса на осведоменост. В тази ситуация колкото и ефективни обучения за подобряване на комуникацията в дадената компания да се организират, те не могат да компенсират липсата на визия и стратегия. Това от своя страна е основополагащо, за да може да бъде възможно постигането на желаните цели и резултати.
 
Когато липсата на подходящи служители не е липса на умения
Разграничаването на липсата на способности от липсата на осведоменост и правилно отношение изисква време за наблюдение и преценка. Водещото тук е да не се допуска смесването на проблемите с неясните очаквания, ангажираност и мотивация и проблемите с липсата на съответствие между хора и позиции. Тоест грешките при подбора на подходящите хора и насочването им към подходящите за тях позиции трудно (времеемко и скъпо) може да се компенсира с набавянето и надграждане на знания, умения и мотивация чрез допълнителни обучения.
 
Когато липсата на подходяща работна рамка не е липса на мотивация и ангажираност
Повечето служители, когато започват нова работа, започват с желание за добро/отлично представяне. Негативното отношение и нагласа се появяват на по-късен етап, обикновено поради невъзможност за постигане на желаното добро/отлично представяне. Причините за това може да са задаване на самоизключващи се приоритети, неефективни практики, неадекватна управленска система, липса на мениджърски авторитет, ограничени ресурси, противоречива система за възнаграждение или комбинация от изброеното. Организирането на обучения за редовите служители не може да доведе до промяна в неефективната рамка на управление на дадената компания и съответно да доведе до отчетливо подобряване на бизнес резултатите.
 
Обещания, обещания, обещания
Вашият мениджърски екип прави ли това, което е обещал? Не? Изборът на добре познатото, пътят на най-малкото съпротивление и културата на "гасене на пожари" често изместват от вниманието на ръководителите необходимостта от системен подход и осигуряване на така нужните ресурси, подкрепа и делегиране на отговорност. И така обещанията за предприемането на значими мерки за промяна, за изпълнение за заложената стратегия, за привличане и насочване на подходящите хора и обещанията за подобряване на работната рамка остават само обещания, пожар след пожар, гасене след гасене. И да, при това положение няма как обученията сами по себе си (колкото и каквито да са те) да бъдат ефективни и да доведат до постигане на целите за промяна и подобрение. Компетентните служители, които знаят какво трябва да направят, които имат нужните умения, които са ангажирани и мотивирани, са само част от пъзела, който мениджърските екипи трябва да подредят, за да постигнат желаните бизнес резултати.

Петър Ганчев, ръководител отдел "Обучения" в "Адеко България" 



  • Facebook
  • Twitter
  • Зарче
  • Email
  • Ако този материал Ви е харесал или желаете да изразите съпричастност с конкретната тема или кауза, можете да ни подкрепите с малко финансово дарение.

    Дарение
    Плащането се осъществява чрез ePay.bg

Прочетете и това

Черен петък за директния маркетинг след GDPR Черен петък за директния маркетинг след GDPR

Как регламентът за защита на личните данни промени правилата в дигиталната реклама

19 ное 2018, 5719 прочитания

Търговската тайна - вече защитена в закон Търговската тайна - вече защитена в закон

Европейска директива е причината за новия български проектозакон. Стоки, предмет на нарушение, могат да бъдат изтеглени от пазара, пише в проекта

27 сеп 2018, 6289 прочитания

24 часа 7 дни
 
Капитал

Абонирайте се и получавате повече

Капитал
  • Допълнителни издания
  • Остъпки за участие в събития
  • Ваучер за реклама
Още от "Външни анализи" Затваряне
Определяне на осигурителния доход за 2013 г.

Справката за определяне на окончателния му размер се подава заедно с годишната данъчна декларация

Още от Капитал
Спокойно, имам авариен фонд

Поддържането на портфейл с ликвидни активи е важно при възникване на непредвидени ситуации

Бушоните срещу икономическия шок

Страната влиза в кризата с прилични финансови буфери, но те бързо могат да се стопят. На какво може да разчита бизнесът

Битката за икономиката също е битка за живот

Какво предприемат държавите в Европа и какво може да направи България

До Азия и обратно по време на пандемия

Какво се случва по летища, в градския транспорт и туристически обекти в Тайланд, Малайзия и Сингапур в условия на разпространяващ се вирус

В началото бе поп културата

"Пророческите" филми, книги и песни, които помагат на света да осмисли случващото се

Голямото гледане 2

Отлични адаптации, талантлива актьорска игра, увлекателни сюжети и великолепно чувство за хумор – някои от сериалите, които си струва да изгледате (ако сте пропуснали)

X Остават ви 0 свободни статии
0 / 10