Рискове за работодателите при срочните трудови договори
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Рискове за работодателите при срочните трудови договори

Рискове за работодателите при срочните трудови договори

Работата по възможност трябва да бъде максимално подробно описана по вид, обем и качество

© ЦВЕТЕЛИНА БЕЛУТОВА


Най-често проблеми може да има при договорите за изпълнение на определена работа и при срочните договори за дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер.

Не са редки случаите, когато работодателите имат нужда да назначат служители само за определено време. Причините може да са от най-различно естество: сезонна работа, работа по конкретен договор за изпълнение на извънредна поръчка, доставка или услуга, заместване на отсъстващ служител, за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, или за определен мандат. И тъй като българското законодателство допуска прекратяването на безсрочен трудов договор да става само при строго определени условия, понякога работодателите предпочитат да назначат временно служители, за да могат по-лесно да прекратят трудовите правоотношения с тях. Тази практика обаче в някои случаи крие сериозни рискове за работодателя.

Поради сравнително ясните си хипотези срочните договори за сезонна работа и за заместване не са обект на анализ в настоящото изложение. Практически проблеми най-често могат да възникнат при договорите за изпълнение на определена работа и при срочните договори за работи, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Сключването на последните законодателят допуска само по изключение. 

Как да се предпазите

Сключването на договор за изпълнение на определена работа изисква този вид работа изрично да е упоменат в договора – това може да е работа по определен проект, който е с определен срок, работа по определен договор с външен партньор на работодателя. Работата по възможност трябва да бъде максимално подробно индивидуализирана по вид, обем и качество. Ако е по определен проект или договор, е препоръчително да се посочат негови съществени белези – дата, срок. 

С измененията на Кодекса на труда (КТ) от 2001 г. законодателят значително ограничи възможностите на работодателя за сключване въобще на срочни трудови договори – такива договори се сключват само в много ограничени случаи, изчерпателно изброени в закона и при строго определени предпоставки:

1.1. съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ може да се сключи за определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия;

1.2. друга възможност за сключване на срочен трудов договор е уредена в чл. 68, ал. 4 КТ: "По изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година." За да бъде тази хипотеза налице, изискването на закона в случая е това изключение да е изрично посочено в трудовия договор и, съгласно легалната дефиниция, дадена в § 1, т. 8 от КТ, да са посочени и описани конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.

Самото посочване в договора, че е срочен по изключение, е крайно недостатъчно. Тук е важно също да се отбележи, че длъжностната характеристика не би могла да замести това необходимо, императивно определено съдържание на трудовия договор. Ако такива конкретни обстоятелства в трудовия договор не са посочени, при един съдебен спор или при проверка от страна на Инспекцията по труда може да се приеме, че договорът е сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ и може да бъде обявен за сключен като договор за неопределено време. Отделно, работодателят може да бъде санкциониран за неспазване на императивните разпоредби на трудовото законодателство (чл. 414, ал. 1 КТ) с глоба или имуществена санкция от 1500 до 15 000 лв.

Още препоръки

Съгласно закона, правната теория и трайно установената съдебна практика* за подобни случаи, срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ, се смята за сключен за неопределено време (чл. 68, ал. 5 КТ). При това положение, след като трудовият договор се счита сключен за неопределено време, той не може да бъде законосъобразно прекратен от работодателя на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ – поради изтичане на срока и би следвало да бъде прекратен само на някое от другите основания, предвидени в чл. 325, чл. 328, чл. 330 или 331 КТ, приложими за безсрочните трудови договори.

Препоръки: Поради спецификата на тези договори е препоръчително преди да се сключи такъв договор, да се потърси съвет от юрист, за да се преценят и избегнат възможните рискове при сключване и последващо прекратяване. Също така, ако на служител бъде предложено подписване на срочен договор, е препоръчително да се потърси съвет от юрист, защото такъв съвет ще даде поне предварителна представа на служителя какви са възможностите за защита на правата му при евентуално сключване и последващо прекратяване на такъв вид срочен договор.   

___________________

* Решение № 104 от 23.02.2010 г. на ВКС по гр. д. № 453/2009 г., III г. о., ГК, докладчик съдията Ценка Георгиева; Решение № 164 от 18.02.2010 г. на ВКС по гр. д. № 4656/2008 г., I г. о., ГК, докладчик председателят Жива Декова; Решение № 889 от 29.10.2008 г. на ВКС по гр. д. № 1730/2006 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Дияна Ценева

Фотограф: Капитал
Най-често проблеми може да има при договорите за изпълнение на определена работа и при срочните договори за дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер.

Не са редки случаите, когато работодателите имат нужда да назначат служители само за определено време. Причините може да са от най-различно естество: сезонна работа, работа по конкретен договор за изпълнение на извънредна поръчка, доставка или услуга, заместване на отсъстващ служител, за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, или за определен мандат. И тъй като българското законодателство допуска прекратяването на безсрочен трудов договор да става само при строго определени условия, понякога работодателите предпочитат да назначат временно служители, за да могат по-лесно да прекратят трудовите правоотношения с тях. Тази практика обаче в някои случаи крие сериозни рискове за работодателя.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

1 коментар
  • 1
    ronit avatar :-|
    ronit

    Точно за чл. 68 от КТ разговоряхме скоро с г-н Петър Лозев от БИС. Много интересна и навременна статия. Благодаря!


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK