Доколко това е смислено е друг въпрос, тъй като прякото прилагане на някои разпоредби би било несъвместимо с основното предназначение на този вид договор, а именно обучението. Така например изменението на длъжността или характера на работата по реда на чл. 119 от Кодекса на труда би било в несъответствие с договореното обучение по определена специалност или професия. Клаузата за срок за изпитване също би била неприложима, тъй като след завършване на обучението ученикът полага изпит, на база на който се преценя дали е усвоил знанията и опита по специалността, за която се е обучавал. За съжаление това не са единствените пропуски в нормативната уредба, касаещи този специфичен трудов договор.

Обучението не може да продължава повече от 6 месеца

Това предполага срочност на договора за обучение, тъй като законът поставя краен срок за завършване на обучението. И тук може да се види пропускът в нормативната уредба, тъй като срокът за обучение може да бъде прекъсван поради причини, независещи от страните по правоотношението, така например при временна неработоспособност или при ползването на друг вид законоустановен отпуск. Договорът за обучение, тъй като е трудов договор, при сключването му следва да бъде обявен в НАП. Това става с подаване на уведомление за сключен трудов договор, а кодът в уведомлението е 14.

И тук можем да поставим още един въпрос – какво следва да направи работодателят след завършване на обучението. Следва ли този договор да бъде прекратен поради изтичане на срока на обучението, необходимо ли е да бъде сключен нов трудов договор за периода на работа, за който страните са се уговорили след завършване на обучението, или договорът може да продължи за уговорения период, без да бъде прекратяван? Моето мнение е, че договорът за обучение не следва да се прекратява, а е необходимо да продължи за уговорения срок за престиране на работната сила от работника след завършване на обучението.

При завършване на обучението работникът полага изпит при условия и по ред, определен от работодателя. При успешно полагане на изпита работодателят следва да издаде на работника документ, с който да се удостоверят придобитите знания и опит. След завършване на обучението и успешното полагане на изпита работникът се задължава да работи в предприятието за определен срок, който не може да бъде по голям от три години. Работодателят от своя страна се задължава да осигури работа на работника съобразно придобитата квалификация за периода, за който са се договорили. По подобие на клаузата за изпитване договор за обучение може да се сключва с един и същ работник за една и съща работа, професия или специалност само веднъж.

Ниво на заплащане

По време на обучението работникът или служителят, тъй като престира труда си, има право на възнаграждение, което не може да бъде по-малко от 90% от размера на минималната работна заплата за страната. Падането под минималната заплата е обусловено от това, че работодателят инвестира средства в обучението на този работник, а той от своя страна не е в състояние да престира пълноценно труда си поради липсата на знания и опит, които ще натрупа по време на обучението.

И тук можем да зададем въпроса следва ли възнаграждението за периода след завършване на обучението да бъде предварително договорено, или това може да стане на по-късен етап. Тъй като, както вече казахме, договорът за обучение се подчинява на разпоредбите на Кодекса на труда, следва да може възнаграждението да се променя с допълнително споразумение. От осигурителна гледна точка обаче нещата изглеждат по друг начин.

Осигурителните вноски за работниците и служителите се дължат върху получените, включително начислените и неизплатените, брутни месечни възнаграждения или неначислените месечни възнаграждения, но върху не по-малко от минималния осигурителен доход по основните икономически дейности и квалификационни групи професии, за които се въвежда минимален месечен размер на осигурителния доход за календарната година и не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход.

Разпоредбите на КСО относно елементите на осигурителния доход са доразвити в НЕВДПОВ (наредбата за възнагражденията). В чл. 1, ал. 2 от същата наредба е указано, че осигурителните вноски за лицата, работещи по трудови правоотношения, се внасят върху получените, начислените и неизплатени трудови възнаграждения или неначислените възнаграждения, включително възнагражденията за отпуските, но върху не по-малко от минималния месечен осигурителен доход за съответната професия по основната икономическа дейност на осигурителя и не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход, определен със ЗБДОО за съответната година.

От това следва, че е напълно допустимо, когато получаваното брутно трудово възнаграждение от лицата е по-малко по размер от минималния "праг" за основната икономическа дейност на осигурителя и групата професии, към която се отнася заеманата длъжност, задължителните осигурителни вноски да се начисляват върху по-високата сума – на "прага". Това е така, защото размерът на трудовото възнаграждение се регулира от трудовото законодателство, докато задължението за спазване на минимален осигурителен "праг" е въведено с разпоредбите на КСО и ЗЗО, които уреждат съответните осигурителни отношения и се явяват специални закони при определяне размера на осигурителния доход и задължителните осигурителни вноски.