Обезщетение за неспазено предизвестие при напускане
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Обезщетение за неспазено предизвестие при напускане

Обезщетение за неспазено предизвестие при напускане

Основанията са предвидени в Кодекса на труда и са условно в три категории

52885 прочитания

Основанията за прекратяване на трудовите договори са изчерпателно изброени в Кодекса на труда. Извън предвидените там страните по трудовото правоотношение не могат да определят или създават други основания за прекратяване при сключване или при изменение на трудовото правоотношение.

Други основания не могат да се създават и с подзаконови нормативни актове – наредби, постановления и т.н. Може специфични основания за прекратяване да бъдат създавани с друг закон. Това обаче ще касае само специфичните случаи за категориите работници или служители, които обхваща съответният закон.

Така например в Закона за висшето образование е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор на преподавател във висше училище при доказано плагиатство в научните му трудове. Основанията за прекратяване, предвидени в Кодекса на труда, могат условно да бъдат разделени на три категории:

  • - Прекратяване без предизвестие

    - Прекратяване с предизвестие от работодателя

    - Прекратяване с предизвестие от работника

В някои случаи на прекратяване на трудовия договор при използването на определени основания за прекратяването му в Кодекса на труда са предвидени обезщетения, които страните по трудовото правоотношение си дължат. В тази статия ще разгледам само обезщетението за неспазено предизвестие в двете хипотези, които предвижда Кодексът на труда, първата от които е обезщетението да е дължимо от страната, която отправя предизвестието – по реда на чл. 220, ал. 1 от КТ: Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието.

Две хипотези

Основанията, при наличието на които работодателят прекратява трудовия договор на работника или служителя с предизвестие, са регламентирани в Кодекса на труда. Правото на работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие означава, че той е длъжен да предизвести работника или служителя за прекратяването на трудовия договор. Продължителността на срока на предизвестието обикновено е уговорена в трудовия договор, но може да зависи и от вида на сключения трудов договор - срочен или безсрочен.

Моментът на прекратяването също може да бъде различен в зависимост от това дали работникът или служителят ще отработи целия срок на предизвестието или само част от него. Ако работодателят се възползва от предвидената в чл. 220, ал. 1 КТ възможност да прекрати трудовия договор, преди да изтече срокът на предизвестието, трудовият договор може да бъде прекратен веднага или при изтичане на съответната част от предизвестието, когато не е спазена само част от уговорения срок.

Дължимото от работодателя обезщетение по реда на чл. 220 ал.1 от КТ е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. Втората хипотеза е обезщетение, което е дължимо от страната, към която е отправено предизвестието – по реда на чл. 220, ал. 2 от КТ: Страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието.

Това означава, че ако работникът или служителят е връчил предизвестие на работодателя за прекратяване на трудовия си договор, в случай че работодателят като предизвестена страна се възползва от възможността, предвидена в чл. 220, ал. 2 КТ, работникът ще има право на обезщетение. Размерът на обезщетението е отново брутното трудово възнаграждение на работника или служителя.

И в двете хипотези посочвам работодателя като задължен да изплати обезщетение, но това не означава, че работникът не може да дължи обезщетение на работодателя си. При същите хипотези, когато работникът отправя предизвестие и не спазва неговия срок или към него е отправено предизвестие и той не желае да спази уговорения срок, той ще дължи на работодателя си същите обезщетения по реда на чл. 220 (ал. 1 или ал. 2) от КТ.

Във всички случаи брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който правоотношението е прекратено, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.

Облагане с данък

Обезщетенията по реда на чл. 220 КТ, когато са изплащани от работодателя, подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица. Върху начисленото обезщетение не се начисляват и внасят осигурителни вноски от работодателя. Когато обаче обезщетението е дължимо от работника или служителя към работодателя, то не може да бъде удържано от последното трудово възнаграждение на работника. Работодателят може да търси изплащане на обезщетение от работника по съдебен ред.

Основанията за прекратяване на трудовите договори са изчерпателно изброени в Кодекса на труда. Извън предвидените там страните по трудовото правоотношение не могат да определят или създават други основания за прекратяване при сключване или при изменение на трудовото правоотношение.

Други основания не могат да се създават и с подзаконови нормативни актове – наредби, постановления и т.н. Може специфични основания за прекратяване да бъдат създавани с друг закон. Това обаче ще касае само специфичните случаи за категориите работници или служители, които обхваща съответният закон.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

1 коментар
  • 1
    bo_bi avatar :-(
    Bo YanP

    Слаба статия, в прекомерно юридически стил. За юристите не представлява интерес. Масовият читател ще трябва да я препрочита неколкократно за да я разбере добре, но има риск и да не успее. Не е ясна целевата аудитория.


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK