В ръцете на HR-a

Ако пет години работиш едно и също нещо, рутината не ти позволява да го погледнеш отстрани и да си креативен. Затова вярвам, че младите хора имат място в бизнеса като източник на свежи идеи.

Конкурсът На 29 ноември "Капитал" отличи победителите конкурсa си за млади мениджъри и предприемачи NEXT GENERATION 2012. В него се оценяват личното кариерно развитие, лидерският потенциал, иновативността, отговорностите, финансовите резултати и постиженията на кандидатите. Големият победител получи пълна стипендия за Professional MBA обучение във WU Executive Academy, Виена (партньор на проекта). В конкурса бяха отличени мениджъри в още две категории – "Next Generation предприемач" и "Next Generation мениджър в корпоративна среда". Те получиха частични стипендии за същата MBA програма. Конкурсът протече на два етапа. До края на септември бяха събрани общо 61 кандидатури, всички бяха оценени и от тях вътрешно жури на "Капитал" и WU Executive Academy избра 12 финалисти. Във втория етап финалистите преминаха през интервю с него, след което избра и тримата победители. Вярваме, че промяната на средата, в която живеем и работим, може да се случи през хората, а Next Generation събира именно такива личности - те се интересуват от образование, те са модерни, любопитни и отворени към света, успешни, работливи и търсещи мениджъри с ценности и визия. Затова "Капитал Daily" представя всеки от финалистите.

Ако повечето хора, които знаят за Атлантик сити*, като чуят името му, веднага се сещат за казина, то при Пламен Черешаров изплува понятието човешки ресурси. И след това казина.

Едно лято, докато е студент по стопанско управление в Софийския университет "Св. Климент Охридски", заминава на т.нар. студентска бригада в САЩ и отива точно в Атлантик сити. Търсенето на работа на място го среща с няколко мениджъра човешки ресурси (ЧР, HR). "След няколко интервюта те наистина ми помогнаха да намеря работата, която исках, и точно това беше моментът, в който открих силата на HR-a", разказва Пламен, който в момента е мениджър възнаграждения и развитие в дирекцията за ЧР във VIVACOM. Картинката се допълва и от контакта с HR отдела на казиното, в което започва работа и в което заради естеството на бизнеса се спазват изключително строги правила, които налагат честата намеса на хората от човешки ресурси.

Абонирайте се за Капитал

Четете неограничено и подкрепяте усилията ни да пишем по важните теми

Така преките впечатления в комплект със съзнанието, че HR сферата дава широк поглед върху бизнеса заради работата с всичките му звена и с мениджмънта, стават причина Пламен да избере точно нея за старт на своята кариера. "Комуникацията с мениджмънта ти дава възможност да си наистина близо до взимането на решения, което е особено важно за представите, които добиваш за бизнеса в първата си работа", обяснява младият мениджър.

В началото беше стажът

Летните месеци са традиционното време за стажантските програми във VIVACOM. Пламен започва своята през май 2005 г., когато компанията все още е известна само като БТК (Българска телекомуникационна компания). Стажът му включва преминаване през два отдела – този, който оперативно се занимава с работните заплати, бившият ТРЗ, и отдела, който работи по оценка на длъжности и представяне на служители. Още по време на интервюто си споделя със своите бъдещи колеги, че е силно заинтригуван от процеса по оценка на представянето на служителите. По това време в компанията няма подобни процеси.



Три месеца по-късно Пламен получава предложение за работа от двата отдела, където е работил по време на стажа си, и логично той избира втория – отдела, който днес оглавява. За седeмте години, които изминават оттогава, работата му става все по-разнообразна. По думите на мениджъра сливането на БТК и "Вивател" в телекома Vivacom през 2009 г. е маркирано от тотална промяна и преосмисляне на корпоративните ценности, визия, практики и процеси.

За повече проекти

Още в първите си години като HR специалист Пламен успява да задоволи първоначалните си интереси, като работи по стартирането на програма за оценка на служителите. През 2007 г. инициативата започва с ръководните нива в компанията, които по онова време са около 800 човека. През 2009 г. този процес започва и за всички останали служители. "Беше трудно да започнеш нещо такова от нулата в компания, в която по това време работят 7000 души", споделя мениджърът и разказва как цялата HR дирекция, около 30 души, правят презентации и обучават служителите из цялата страна. "От една страна, бяха мениджърите, които трябваше да свикнат да оценяват служителите си, а от друга бяха хората, които трябваше да приемат идеята, че това невинаги е изцяло позитивен процес." Въпреки всичко програмата стартира успешно, електронната система е създадена и въведена за няколко месеца.

Днес оценките на представянето са се превърнали в обичайна практика в компанията - стратегически инструмент, който влияе върху всеки аспект от индивидуалното стимулиране и развитие на служителите, казва Пламен. Оценяването се извършва от прекия ръководител и неговия мениджър, който е две нива над служителя, като директните резултати имат най-голяма тежест при оценката - 60%, а при мениджърите  - 70%. Останалата част включва всички знания, умения и поведение, които човек демонстрира в работата си, включително инициативност, позитивност, фокус към клиента и др.

В момента Пламен и колегите му от отдела се готвят да задвижат процеса на оценяване на служителите за пета поредна година. Той разказва, че инициативата става все по-стратегическа, рефлектира върху все повече аспекти и процеси в компанията. "Когато знаеш, че работата ти се оценява, се стараеш повече да отговаряш на очакванията и това води до по-висока ефективност и ускоряване на работните процеси", коментира мениджърът. Най-голямо предизвикателство все още остава начинът, по който мениджърите трябва да поднесат обратната връзка, така че с конструктивни съвети хората да остават достатъчно мотивирани да работят, въпреки че обратната връзка може невинаги да е съвсем позитивна. "Системата не иска всички да са отличници, а тази идея трудно се възприема от мениджърите, за които всеки кадър е ценен", обяснява Пламен. 

Стратегически HR

Пламен е начело на екип от четирима души, а колегите му в дирекция "Човешки ресурси" са около 30. По време на ребрандирането и трансформацията на компанията неговият екип получава задачата не само да формулира, но и да въведе сред служителите новите фирмени ценности. "За да се усети такава мащабна промяна, тя трябва да започне отвътре. Ако всеки демонстрира новата философия и концепция за работа в ежедневието си, това ще се усети от партньорите и клиентите като мисия, а не като маркетингов ход", обяснява той. През последните над шест години Пламен вижда промяна в хората на Vivacom. Според него те са преосмислили отношението си към работата и са станали по-ефективни.

От 2010 г. той отговаря цялостно за системите възнаграждения и придобивките – здравно осигуряване, ваучери за храна, бонусни схеми, правила за увеличаване на заплатите и др., а от тази година му е поверено и управлението на целия бюджет за разходи за персонал, което за компания с 3 хил. служители е внушителна отговорност и сума, която Пламен предпочита да не разкрива.

Визитка Пламен Черешаров (31) е мениджър на отдел "Възнаграждения и развитие" във VIVACOM. Част е от екипа на компанията от 2005 г. Започва като стажант, а в момента освен своя отдел управлява много и различни вътрешни за компанията проекти,основно в сферата на човешките ресурси. Пламен е бакалавър по стопанско управление (бизнес администрация) от Софийски яуниверситет "Св. Климент Охридски". Успешните му проекти и постиженията в професионалното му развитие и развитието на компанията, в която работи, го направиха един от финалистите в конкурса Next Generation.

• 1
• 2
• Следваща страница » "Направи си сам (кадри)"