(Без)работна ръка
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

(Без)работна ръка

(Без)работна ръка

Дефицитът на кадри спъва развитието на много и важни индустрии, а изходът е труден и далеч

Паулина Михайлова
32088 прочитания

© Инна Павлова


"Вие сте ослепителна амбициозна блондинка, с финансово образование, брилянтен английски, висока компютърна грамотност и отлични способности за работа в екип. Не ни звънете. Търсим оксиженист."

Вицът е смешен за всички освен за собственика на цех някъде до Пазарджик, който наистина си търси оксиженист. В същото незавидно положение са много като него. Собственици на складове на едро, които си търсят дистрибутор, а получават стотина кандидатури от идеалните охранители и лични шофьори. Мениджъри на мебелни производства, които ровят за своя човек из куп автобиографии на чистачи и диспечерки. Притежатели на шивашки цехове, готови да назначат всеки, който различава шевна машина от калашник.

Всички те са отчаяни - товарните превозвачи вече пускат обявите си като реклама по челните страници на вестниците, търговците гласуват доверие за хилядни обороти на мълчаливи непознати, а фермерите са готови да пускат трудови договори едва ли не на час, за да има кой да прибере реколтата им. Хора няма.

Гладът на бизнеса

При официално отчетена безработица от 9.9% към средата на годината по данни на НСИ (не забравяйте, че тя не брои много трайно отказали се да търсят работа или отритнати от трудовия пазар хора) ред големи и важни за икономиката на България индустрии страдат от дефицит на персонал, и то на всички йерархични нива. Да, хора има - такива, които пускат CV за търговец със снимка, на която има 5-6 души (кой от тях си ти?), за шофьор - фотография на маса, отрупана с алкохол, за работа в куриерска фирма - без да отбележат в кой град живеят, или за стажант-репортер - с претенцията за редактор на международната бизнес секция.

Секторите, чието развитие е спънато от липсата на кадри, са много. Сред тези, които най-отчетливо се забелязват, са транспортът, леката промишленост, информационните технологии, търговията, земеделието, машиностроенето, туризмът, строителството (виж текстовете по сектори). Всички тези отрасли имат потенциал за развитие и се оказва, че то не се случва не толкова заради липсата на пазари, суровини или мощности, колкото заради недостига на хора, които да ... получават заплати. Проблемът, който на всичкото отгоре се и задълбочава, всъщност не е само на бизнеса. Защото ако той се развива и става конкурентен на базирания в чужбина, ще донесе просперитет и на България. Което означава, че в случая "давещи се" са не само компаниите, а и държавата.

Спасението? Мненията и на бизнеса, и на агенциите за подбор на персонал са сходни: по-директно ориентирано към практиката образование, възпитаване на дисциплина и трудови навици у младежите, повече инвестиции в квалификация от страна на самите компании, улеснен режим за внос на работници от чужбина. Всичко това обаче, дори да се направи, отнема време, и то години. Но колкото по-бързо се действа, толкова по-добре.

На микрониво пък която компания успее да реши проблема си с кадровия дефицит, просто ще изплува по-бързо от останалите - като си "отглежда" кадри, инвестира в тях с образование, осигури им по-високи доходи и мотивация, наема можещи, преди да е изгубила готови, и изобщо пригоди бизнес модела си към новата реалност на трудовия пазар.

Ниво I: Човекът с машината

Кризата с кадрите върлува с пълна сила на базовото ниво на труд - хората, които да поддържат машини, да шият дрехи, да продават в супермаркети или да берат розов цвят.

"Пазарът на такъв тип персонал в България просто е плитък - в страната всъщност няма толкова много на брой хора. Затова и щом в даден регион се появи нов голям работодател, той скоро се сблъсква с липсата на кадри. Ако след него дойде още един и още един, проблемът се задълбочава", казва Георги Георгиев, мениджър за България на Adecco - един от световните лидери при подбора на персонал. Например Пловдив. Свои производства в региона вече имат компании като Liebherr, Schneider, ABB и т.н. В момента, когато там стъпи и Sensata, вече настъпва глад за кадри. "Ако допреди една година в Пловдив имаше безработни, сега се достига критично ниво на пазара на труд", казва Георгиев. Същото се случва в Ботевград, където част от производствените компании вече организират транспорт на работници от Мездра и околностите, във Велико Търново и Варна, където фирмите возят хора от населени места на 50 до 100 километра. Според представители на компаниите за подбор на персонал в София вече реална безработица няма - който иска да работи и търси заплата, ще я получи със сигурност.

По официални данни на НСИ към 2014 г. хората в трудоспособна възраст в България са 4.4 млн. души, а броят им намалява с 68 хил. спрямо година по-рано. Процесът се и ускорява, като на всеки 100 души, които излизат от графата "трудоспособен", се падат едва 62-ма, които влизат в нея.

Според мениджъра на Adecco заради "плиткия" пазар дори и малко раздвижване на икономиката води до недостиг на кадри. Проблемът се задълбочава и от това, че по общи наблюдения и на собствениците и мениджърите на компании, и според агенциите за подбор на персонал нивото на мобилност на трудовата сила в България е изключително ниско. Малко хора са склонни да се преместят в друг град, за да работят там, дори предложението да е добро. Образно казано, много младежи са готови да работят в София за по-малко пари, на позиция, която не е точно в профила им, но не биха се преместили за по-добра заплата по специалността си в Пазарджик или Пирдоп.

В резултат намирането на хора за недотам специфични длъжности в страната става все по-трудно.

"Търсенето на кадри се увеличава в момента с 20 до 30% годишно", смята Георги Георгиев. Според неговите наблюдения това се дължи и на появата на нови работодатели на пазара, и на разрастването на бизнеса на съществуващи. Ефектът е, че специално на "базово" ниво на трудовия пазар компаниите вече са принудени да наемат и работници без никаква квалификация и опит. "Преди три години например за една обява се появяваха няколкостотин души желаещи, от които 30% пасваха на условията. Сега на обявата си ще получите, да кажем, 50 CV-та и не повече от 5-6 от тях ще се приближават до това, което търсите", казва директорът на Adecco.

Мнението, че който иска и може да работи, вече има работа, се потвърждава от много собственици на компании.

"Много можещи хора избягаха в чужбина. Имаме проблем с кадрите и в производството, и в логистиката и затова непрекъснато търсим", казва Ангел Добрев, търговски директор на "Екомес" (с. Величково, Пазарджишко). Почти постоянно работници е готов да наеме и Димитър Маджаров, собственикът на "Маджаров". "Тези, които идват, са неподготвени - двама работят колкото за един. Качествени кадри се намират все по-трудно, а проблемът се задълбочава за компаниите с ниска степен на механизация", казва той.

"Допреди известно време проблемът го имаше само в по-високите нива на трудовия пазар. Сега е валиден и при ниските. Изтичането на мозъци при квалифицираните кадри продължава и дори става все по-лесно. А на нивото на базови трудови позиции част от хората, достатъчно голяма, за да повлияе на пазара, няма трудови навици", смята Васил Атанасов, управител на куриерската компания "Рапидо". "У кандидатстващите за работа масово липсва трудова дисциплина и елементарна грамотност, а в същото време те имат високи очаквания", казва Атанасов.

Образно казано - оказва се, че на плиткия български трудов пазар, ако говорим за базово ниво служители, всичко почти вече е изсмукано.

Решението? Ами очевидно е филтриране на остатъка или вливане на нов поток.

"Ние например не спираме обявите за работа, дори и реално да нямаме нужда в момента от нови хора. И ако намерим способни хора, ги наемаме. Това, разбира се, струва пари, но върши работа", казва управителят на "Рапидо". Според него на макрониво вариант за решаване на проблема е и ориентиране на образованието към реалния живот и бизнес. "Не трябват големи и сложни реформи. Стъпка напред е например в 11 клас да научат завършващите как се пише автобиография. Или да им се осигурят стажове в работещи компании. Не посещения по два часа на ден, а истински стаж, при това платен", добавя Васил Атанасов. "Вариант е и да се улесни достъпът на чужденци до трудовия пазар тук. Не казвам да се прави масов внос на работници, а просто, че трябва да погледнем и навън."

За същото говори и Димитър Маджаров. "Гладът за кадри може да се облекчи, като се помогне на влизащите в страната чужденци поне да научат български език", смята той.

Ниво 2: Аз и амбициите ми

И ако за работа на полето или шевната машина можеш да си позволиш да наемеш човек без никаква подготовка с надеждата, че бързо ще възприеме достатъчно, за да запълни част от "дупката", за позиция на средно ниво това просто няма как да стане. Пазарът там в момента откровено е "на продавача".

"Много работодатели изпитват затруднения да намерят хора на средно мениджърско ниво, образно казано - шеф на отдел", казва Атанас Галчев, собственик на агенцията zoomonpeople, профилирана на търсенето на кадри на средно и високо ниво. "Например позицията key account (ключови клиенти) - от нея зависи огромна част от резултата на компанията като продажби. А кадри за нея се намират все по-трудно, особено извън София", казва Галчев. Съществена причина за това е, че подготвените и можещи служители на средно ниво обикновено са и амбициозни и бързат "нагоре по стълбицата", което пък невинаги е успешен ход за самите тях. Така те или бързо "прегарят" на по-високата длъжност, която са искали, или ако не успеят да я получат, просто блокират и често са готови да сменят работата си. Предприемаческата култура, която иначе е изцяло позитивно явление, също изпомпва хора на средно ниво от компаниите. На 40-годишна възраст често те си задават въпроса има ли смисъл да работят още като началник на отдел, или е по-добре да опитат нещо свое. Нивото на трудова мобилност и тук е изключително ниско. "Рядко някой се съгласява да напусне София заради Русе въпреки по-високата позиция и заплащане там", казва Галчев. "Когато търсехме счетоводител с английски в Русе, намерихме точно трима", разказва Георги Георгиев от Adecco.

Резултатът, разбира се, е покачване на заплатите, особено за позиции като отговорник за ключови клиенти, търговски директор или мениджър на експорта. Доход от 2 хил. лв. за позиция шеф на отдел вече не е среден, а за такъв се смята над 3, 4 и дори 5 хил. лв., в зависимост от сектора. Конкретно за експорт-директори пък възнагражденията надминават 8 и дори 10 хил. лв. месечно. "Пазарът е такъв, че ако си добър, доходът ти изцяло ще зависи от това как ще съумееш да се продадеш", казва Георги Георгиев.

Специално в търговията и изобщо в сферите, свързани с постигане на конкретен финансов резултат, колкото по-нагоре се върви в йерархията, толкова по-голяма част от възнаграждението е свързано с този оборот, печалба, брой абонати или сума на договорите. Често при средно високото ниво (например мениджър продажби или експорт) "процентът" е половината от заплащането, а другата половина е твърда сума.

Рисковете за работодателя при такава система впрочем не са малки. Представете си директор, който предварително е решил, че ще работи в една фабрика до края на тази година. През последните три месеца той стимулира клиентите на едро да заредят повече стока, за да постигнат по-висока отстъпка. Те го правят, а той постига ръста на продажбите, който е обещал, за да получи голям бонус. А след напускането му от 1 януари същите тези клиенти на едро просто не поръчват нищо цял месец, за да продадат наличностите си.

Бизнес без рискове, така или иначе, няма, но този да останеш без средно ниво мениджмънт е прекалено голям, за да се разчита на "лов на глави" в последния момент при seller's market. Затова очевидно най-сигурната политика, която според Галчев все повече компании възприемат, е да "си отглеждат" хора за тези позиции.

По думите на Георги Георгиев дружествата с опит в изграждането на екипи са наясно, че за да разполагат с качествен човек на базово ниво, трябва да инвестират в него около една година. Времето, за да е готов за "старши" служител, е три години, а за мениджър - пет.

Ниво 3: Да се преброим?

Преброяването на мениджърите от най-високо ниво, способни да ръководят компания с оборот от порядъка на 20 - 30 млн. евро, е задача с повишена трудност, но със сигурност резултатът не е приятен. "Не повече от 200 души", смята Георги Георгиев. И това, като се има предвид, че огромната част от българските собственици на компании реално не търсят такъв и дори не биха му позволили изобщо да работи. Според Атанас Галчев впрочем липсата на готовност у българските притежатели на предприятия да дадат свобода на действие на мениджмънта дори на средно ниво е една от причините те трудно да си намират шефове на отдели и директори на различни нива.

Възнагражденията и тук е логично да растат. Както и навсякъде по веригата. Според повечето бизнесмени и експерти от специализираните агенции ръстът на възнагражденията е неизбежен, но не и бърз. За последните 4-5 години например заплатите в Пловдивско реално са се увеличили средно с около 30%, сочи проучването на една от агенциите. Ръст на заплатите отчита и статистиката (с всички резерви към източниците й).

Рязкото увеличение на заплатите обаче не е нито винаги възможно (доколкото бизнес моделът на много от местните компании и външни инвеститори е базиран на сравнително ниски разходи за заплати), нито ефективно (доколкото, ако няма можещи оксиженисти, високите заплати за неможещи не биха изстреляли цеха нагоре), нито пък полезно за пазара или компанията средство (доколкото, ако плащаш на лош търговец много, той няма да стане по-добър).

Безспорно обаче ръст на възнагражденията няма как да не се случи при дефицит на кадри.

Другите мерки, които компаниите биха могли да предприемат, зависят от секторите, в които те работят, но общовалидните са: инвестиции в развитие на съществуващия персонал, за да се изгради "средно ниво", квалификация, финансова мотивация (имайки предвид рисковете), превантивен контрол (особено в търговията). За да получи кадри за базово ниво, бизнесът чрез сдруженията си може да организира собствени обучения, да отделя повече време за прохождащите в съответната професия и да наема хора "в резерв" и когато не се нуждае от тях. За да излекуват дефицита на средни позиции, компаниите могат да помислят както за финансови, така и за допълнителни стимули (делегирането на права заедно с отговорностите е трудно, но постижимо).

Що се отнася до държавата, за нея остават предимно ориентирането на образованието към бизнеса, гарантирането на базово ниво на дисциплина още преди хората да влязат в работоспособна възраст и облекчения режим за внос на кадри в някои области. В конкретни сектори от нея има доста какво да се желае. Отварянето на "български" транспортни фирми, регистрирани по 20 от един адвокат, изпомпва не само местни шофьори към чужди работодатели, но и голям контингент от разрешителните им за превози. А контрол върху това явление няма. Липсата на адекватни средни професионални центрове за сектори като строителство и машиностроене също е по вина на държавата. В нейните възможности е и да отпуска стипендии. Както и в крайна сметка да въведе санкции за нежелаещите да работят, но претендиращи за помощи.

Има, разбира се, и друго, пак в "градинката" на държавата. Причините хората да не желаят да живеят в България не са нито само финансови, нито само свързани с работата им.

 

 

Европа: стажове, сини карти и пари в брой

Методи Герасимов

Европейският съюз отдавна умува над проблема с недостига на работна ръка. Затова например е приел специална директива относно условията за влизане и пребиваване на граждани от трети страни за целите на висококвалифицирана трудова заетост.

Тя засяга тесен кръг специалисти като лекари и инженери. В Германия например, която е най-големият трудов пазар в Европа, за първите две години от прилагането на директивата бяха раздадени 7000 сини карти за висококвалифицирани кадри.

По-големият проблем е, че през следващите 20 години работната ръка в Европа ще намалее с 22 млн. души. Във всяка от 28-те страни членки причините и размерите на явлението са различни, както и подходите за преборването му.

Германия например въведе в края на 2012 г. програмата MobiPro-ΕU. С нея дава възможност на младежи между 18 и 27 години от ЕС да изкарат стаж при германски работодател. От обявените през 2015 г. 37 000 вакантни позиции се очаква 3000 да бъдат заети от стажанти по програмата. Повечето идват от Испания, Румъния, България, Полша и Унгария.

Австрия прилага от средата на 2013 г. т.нар. Пакет за висококвалифицирани работници (FKS), или програма за обучение на кадри в сектори, които изпитват недостиг на работна ръка. Докато трае обучението им – което продължава между 3 месеца и 3 години, тези хора ще получават парична помощ от държавата. Програмата приключва през 2017 г. и засега е насочена към здравеопазването и болничните грижи, образованието и технологиите. През първите 18 месеца общо 5260 души се класираха за FKS, която предоставя около 840 евро месечно на човек.

От 1999 г. Ирландия обучава безработни и трудещи се в определени сектори по програмата Skillnets. Тя действа на мрежови принцип, където цели клъстери от компании изработват, управляват и прилагат програми за обучение на служители, но и на безработни. През 2013 г. например през програмата са преминали 45 878 души. От безработните сред тях 42% са намерили работа след края на курса. Всички обучения са стрували 21.45 млн. евро, като 9.98 млн. евро са от бизнеса, а останалото – от държавата.

Полша пък насърчава младежите да завършват университети със специалности в сектори, които изпитват недостиг на работна ръка. Основен стимул са стипендиите. Само през 2012 - 2014 г. 17 500 студенти са получили общо 143.5 млн. злоти (33.4 млн. евро), отпуснати предимно от оперативна програма за развитие на човешкия капитал. Така страната смята да реши проблема с недостига на 1 442 000 работни места за висококвалифицирани кадри, пред който ще се изправи към 2020 г. Дефицитът ще бъде предимно в техническите специалности, точните науки и медицината. Тази академична година в полските университети влязоха 20 800 студенти в стратегически важни за икономиката специалности.

"Вие сте ослепителна амбициозна блондинка, с финансово образование, брилянтен английски, висока компютърна грамотност и отлични способности за работа в екип. Не ни звънете. Търсим оксиженист."

Вицът е смешен за всички освен за собственика на цех някъде до Пазарджик, който наистина си търси оксиженист. В същото незавидно положение са много като него. Собственици на складове на едро, които си търсят дистрибутор, а получават стотина кандидатури от идеалните охранители и лични шофьори. Мениджъри на мебелни производства, които ровят за своя човек из куп автобиографии на чистачи и диспечерки. Притежатели на шивашки цехове, готови да назначат всеки, който различава шевна машина от калашник.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

90 коментара
  • 1
    mitko11 avatar :-|
    mitko11
    • -22
    • +190

    Глупости на търкала. Няма кадров дефицит, има червени назначени чорбаджии, които не желаят да плащат нормални заплати.Колко от тях плащат стипендии или образоват собствени кадри? Все някой наготово трябва да им подготви кадри, които да си плащат образованието със собствени пари, и след завършване да са съгласни на минимална заплата...

  • 2
    kratun.ko avatar :-|
    kratun.ko

    Цитат: доколкото, ако няма можещи оксиженисти, високите заплати за неможещи не биха изстреляли цеха нагоре), нито пък полезно за пазара или компанията средство (доколкото, ако плащаш на лош търговец много, той няма да стане по-добър). Странна логика! А аз, като уверен и кадърен човек, защо да започвам в компания с мизерно заплащане и да чакам години наред шефът да ме оцени, че да започне да ми плаща? Бях млад и наивен. Работих в българска търговска фирма от 1998ма до 2004та. Започнах на 280 лева, напуснах на 360 лв. Нямам намерение да прекарам живота си в експерименти.
    А на глупавия въпрос за мобилността има много лесен отговор: от 1991 досега всичко се концентрира в София и се пренебрегва развитието на другите региони в страната. България в момента е София. Кой млад човек ще гледа деца в селищно образувние без достъп до образование, качествено здравеопазване администрация и финансови услуги?

  • 3
    tihomir123 avatar :-|
    tihomir123
    • -10
    • +169

    Не съм съгласен със статията. Незнам защо не е представено мнението на търсещите работа.
    Само да ви дам пример: на 35 год. съм, висше инженер, 10 год. опит като конструктор в машиностроенето, англ. и френ. език. Искам да сменя работата, предпочитам Пловдив.......обачеее искам пари в диапазона 1600 - 1800 лева нето. Е няма кой да ми ги даде. Без коментар просто.

  • 4
    kratun.ko avatar :-|
    kratun.ko

    Ееех, Тихомире! Тук в Германия ще те лапнат като топъл хляб. За това, което пишеш, че можеш тук заплтите почват от 48 000 евро бруто годишно.

  • 5
    yulian avatar :-|
    БГА Балкан

    На вниманието на "работодателите"
    Народна мъдрост:
    "С трици маймуни не се ловят"

    трици - без пари
    маймуни - служители/работници

  • 6
    aoz41309847 avatar :-|
    aoz41309847

    Интересна статия. Пример - близък мой рооднина е завършил строителен техникум, има 20+ години стаж като монтажник и оксиженист. Навсякъде му предлагат минималната заплата на бяло и някакво доплащане на черно. Човекът не може да си вземе един ден болнични, защото при минимална заплата това значи нещо като 2 лева на ден и ако нещата се влошат, си взима отпуск. А иначе - 12 часови работни дни, без отчитане и без плащане на извънреден труд.

    И после работодателите "няма кадри, имат големи претенции". Еми, да, хората имаме претенции примерно понякога да се приберем вкъщи и да си видим децата и да имаме пари да им купим играчка!

  • 7
    enterfornone avatar :-|
    enterfornone

    Тоест надойдоха доста фирми, привлечени от нищожното заплащане. После балъците свършиха, а останалите наистина не стават и за чеп за зеле - пълно е с хора, които стават само да висят по кафетата и чакат далаверката. Тях и пет хиляди да им дадеш, няма работа да свършат, защото не могат.

    Та въпросът към фирмите е - като ограничения брой работници, които стават за нещо свърши, как мислите, че ще ги привлечете/задържите, ако заплатите не стават? Защото някак хем нямало хора, хем заплатите не се вдигат. Ок, няма качествени хора, ама като намерите малко, защо не им плащате?
    А държавата да не се прави на ощипана и да каже защо образованието генерира среднисти, че и висшисти, които не могат нищо и нямат никакви трудови навици и етика?

  • 8
    cju45470787 avatar :-(
    pink_kike

    Населението намалява изключително бързо, така че не знам какво са очаквали тези "инвеститори". Би трябвало да са си направили някакво проучване какви кадри има, къде се намират и доколко ще има кадри за в бъдеще. След като всички сектори се оплакват - ми значи няма хора. Реформи в образованието са нужни, но ми се струва, че така или иначе подготвените кадри ще продължат да бягат... Не виждам и как ще внесем хиляди работници, за да запълнят празнините. Все пак не сме Швейцария на Балканите...

  • 9
    yotata avatar :-|
    йотата

    Е не може европейски цени и азиатски заплати; все пак популацията има близка алтернатива, пардон - алтернативИ. (Както при туризма, впрочем.)
    Га почне да намалява населението "в опасност от бедност и изключване", тогава ще е по-достатъчно и работната сила.

    А да, а за структурната безработица НЕ са виновни структурно безработните. Понятно?!

  • 10
    antonalex avatar :-|
    OMUNVINGE

    Като се замислим реално това е начина да се вдигнат заплатите, като има недостиг на кадри, по-високи заплати води до по-голямо потребление, което се превръща в търсене на още кадри за да се отговори на по-голямото потребление и колелото почва да се върти, а и услугите са му майката, но всички ние трябва да сме склонни да плащаме за тях, а не все да минем леко и да ревем, че много ни щавят.
    "Българинът ще стане велик гражданин на света в деня, когато зареже най-долното си качество — винаги да гледа да мине тънко и да не си плати справедливо за това, коеюто получава." Буров.


Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK