"Безработните в момента са в значителна степен нискоквалифицирани. Така че незаетата работна ръка има ограничен потенциал за повишаване на растежа."

Явор Алексиев, Институт за пазарна икономика

"Няма хора. И то такива, които да работят на поточната линия. За подобна позиция вече предлагаме по-високи заплати от тази на нашия счетоводител, който е с висше образование." Думите са на мениджър от компания в хранително-вкусовия сектор от средно голям български град. Но могат да са в устата на почти всеки работодател в последната година-две. Хора наистина няма и българската икономика усеща липсата на този най-съществен ресурс болезнено силно.

Броят на компаниите, които изпитват трудности да попълнят вакантните си работни позиции, расте с всяка изминала година. И ако допреди няколко години в класацията за най-търсените кадри начело бяха основно висококвалифицирани IT специалисти, сега дефицитът е навсякъде – от дърводелци и заварчици, през инженери и лекари до мениджъри.

Това е неприятната страна на факта, че икономиката расте бързо. В бъдеще проблемът ще се изостря – заради влошаваща се демография, дефлиращо качество на образованието и продължаваща емиграция. Все по-видими стават и дисбалансите на пазара на труда – търсенето често се разминава с предлагането, а една немалка част от населението в трудоспособна възраст нито има работа, нито търси заетост.

Липсата на достатъчно хора, които искат да работят и имат нужната квалификация, може да се окаже спирачка за ръста: без възможност да се разрастват с хора, фирмите ще трябва или да замразят инвестициите си, или да инвестират в повече технологии. Възможно е обаче много от тях да не са стигнали нивото, което ще им позволи лесно да преминат в следващия етап от технологичната си трансформация и така част от икономиката да увисне между миналото и бъдещето, без ресурс за развитие. За политиците, които се надпреварват да обещават по-високи заплати, това също ще бъде проблем: дългосрочният ръст на заплатите ще зависи от това дали бизнесът се развива, а не от лозунгите на партиите.

Решения на този проблем има. Да ги разделим на дългосрочни, средносрочни и краткосрочни. Първите са свързани с демографските промени и са обект на друг анализ. Вторите са свързани с образованието и изискват много усилия, но дават устойчиви резултати. А последните са по силите на отделни производства и индустрии и с малка държавна подкрепа могат да сработят сравнително лесно. Именно към тях се насочват в момента повечето компании.

Няма, и в склада няма

Недостигът на кадри не е новина. Тенденцията е поне от 2015 г. насам – около година след като икономиката започна да създава нови работни места. Сега обаче търсенето на хора - по оценка на специалистите по подбор на персонал, е достигнало критичните нива от 2007 г., когато пазарът на труда бумтеше.

"Настояваме дейността по приема на ученици в средното образование да се дирижира от кмета на общината, в която има професионална гимназия, и от ръководителите на основните фирми, даващи индустриалния й облик."

Илия Келешев, председател на Браншовата камара по машиностроене

Разликата е, че за този период населението е намаляло с около 500 хил. души, като две трети от тях са хора в работоспособна възраст. Резервите за включване на нови попълнения са малко. "Един от начините за постигане на по-висок БВП е повече хора да бъдат привлечени към пазара на труда. Безработните в момента обаче са в значителна степен нискоквалифицирани. Така че незаетата работна ръка има ограничен потенциал за повишаване на растежа", казва Явор Алексиев от Института за пазарна икономика.

От квалифицираните безработни най-голям дял са тези с хуманитарни специалности, икономисти и юристи. Търсенето за подобни позиции намалява. В момента най-търсени са т.нар. средно ниво квалифицирани работници - всички, които имат специфични умения в различни части на производството (заварчици или оператори на машини например). Този слой работещи беше буквално изтрит през годините и е трудно да се възстанови.

Има и друг, по-глобален, проблем. В световен мащаб бизнес циклите започнаха да стават все по-кратки, а изискванията за нови компетенции се променят непрекъснато. В подобна среда умението на работещите да се преквалифицират и адаптират към новите изисквания, както и да се състезават с машините, ще става ключов фактор. В същото време обаче българската образователна система (с малки изключения) стои замръзнала в миналия век и вместо да дава умения за справяне с различни ситуации, се стреми да произвежда хора "по калъп".

Преглед на оригинала

Липсата на персонал може да се окаже пречка за разрастването на много бизнеси в бъдеще. Един такъв пример е аутсорсинг индустрията, в която в момента са заети десетки хиляди. Тя към момента е една от малкото, които съумяват да внесат работници. Очакванията на някои специалисти за подбор на персонал обаче са, че заради ограничения ресурс от работна сила страната ни рано или късно ще се превърне просто в допълващо звено към вече съществуващ регионален бизнес. Останалите индустрии също не са застраховани.

"Липсата на какъвто и да е персонал в определени области (абсолютна демографска липса) е възможно да доведе до отлив, миграция или фалит на работодатели и съответно – намаляване на интереса към наемане на служители", твърди Николай Николов, изпълнителен директор на Horizons България, която се занимава с подбор на персонал. Според него до няколко години може да има известно окрупняване на работодатели – по-мощни, финансово силни и атрактивни компании ще привличат повече служители, от което ще страдат по-малките компании.

Факторът заплати

Преглед на оригинала

Един от основните ефекти от увеличеното търсене на пазара на труда логично е ръст на заплатите. В края на миналата година средното брутно работно възнаграждение в страната надхвърли психологическата граница от 1000 лв. по данни на НСИ, като изменението на годишна база е близо 8%.

Според Алексиев тенденцията за ръст на заплатите ще продължи и през тази година, като фактор е и увеличението на минималното работно възнаграждение и на осигуровките за пенсия (с 1 процентен пункт от тази година). "Със сигурност ще видим ръст на разходите за труд от порядъка на 8-9% и през тази година", допълва икономистът.

Преглед на оригинала

Водещ фактор за промяната на възнагражденията са дефицитът на определени умения или търсенето на голям брой служители в определени сектори, казва Мария Темелкова, мениджър в Manpower България. "Има работодатели, които смятат за достатъчен факта, че компанията им е познато име с добра история, но това вече не е така. Има организации, които влязоха с много амбициозни планове за разрастване, а са на едва една трета от този план точно заради подобна стратегия", посочва Темелкова. През миналата година голяма компания с нов завод например предложи директно повишение с поне 50% на заплащането на служителите на друг голям производител с вече установена база и влезе в ценова война.

Наблюдението на Темелкова е, че ако преди заплатите са се индексирали с определения процент потребителска инфлация на годишна база, сега работодателите по-скоро гледат инфлацията сред възнагражденията.

"Увеличението на годишна база се движи около 5%, а за някои много по-нишови умения и позиции може да достигне 10-15%. Има компании, които предлагат вероятно и по-голям ръст, но този модел определено не е устойчив в дългосрочен аспект", допълва тя. Тя дава пример с компания от аутсорсинг сектора – след като по един проект съкращава определен брой хора с по-високи от пазарните нива на възнаграждения, други компании от сектора не ги наемат, въпреки дефицита на служители с техните умения.

Наблюденията и на други HR специалисти са, че фирмите са много внимателни със заплатите. "Проблемът не е в повишения разход за труд, а във все още ниската производителност на труда в България. Каква е добавената стойност на единица служител и как тя да бъде повишена - това е важният параметър за измерване и тема пред мениджърите на компании, не толкова абсолютният месечен разход на служител", твърди Ирена Бушандрова, директор за България на Pedersen & Partners. Тук има добра новина: последните данни за производителност към разход за труд (виж графиките) показват, че ръстът на първия показател към средата на миналата година е изпреварващ.

Явор Алексиев обръща внимание, че средните стойности не са показателни. Всичко зависи от икономическия сектор, както и дали дадена компания работи за вътрешния пазар (където и ръстът на минималната заплата е фактор) или е експортно ориентирана. "Например ресторантьорството и преработващата промишленост са сектори, където добавената стойност е ниска. Увеличението на разходите за труд там ще се усети в по-висока степен, отколкото в други отрасли с висока добавена стойност", допълва той.

Парчета от тетриса

Държавата тук още не изглежда да е забелязала този проблем. Други в региона със сходни на нашите проблеми като Полша и Естония например вече прилагат успешни политики за увеличаване на работната сила и подобряване на уменията й. Това оставя водещата роля на бизнеса, където всеки се оправя, както може. Успешни примери има достатъчно – от въвеждане на дуално обучение в средните училища до наемането на работници от ромското малцинство и привличане на хора от съседни населени места с високи нива на безработицата. Но всичко това са решения на парче и без ясна подкрепа от страна на държавата те няма да издържат дълго и не са устойчиви. Тази подкрепа трябва да е на няколко нива – от по-дългосрочни мерки като промени в образователната система, през по-лесен режим за внос на специалисти до насърчаване на по-гъвкави форми на заетост.

"Образованието с малки изключения произвежда кадри, на които не достигат т.нар. меки умения, както и практически опит и реалистични очаквания за заплащане. Решението е повече стажове, партньорство между учебните заведения и фирми, дуално обучение."

Георги К. Първанов, управляващ директор на Cteam Group

"В България опциите за временна заетост са сведени до две крайно ограничителни възможности - по заместване и за извършване на конкретна работа", казва Георги К. Първанов, управляващ директор на Cteam Group. Според него трябва да се обособи нова форма на заетост - agency worker, която липсва в нашето законодателство. Това е човек, който е нает от специализирани агенции за временна заетост и преотдаван на различни работодатели. "Смисълът на временната заетост е работодателите да имат процент от заетите, които могат бързо да наемат и освобождават, и така да покрият нуждите при сезонни пикове, по големи поръчки. Това е чудесна форма за гъвкава заетост за млади хора или такива, които предпочитат работа на проект, дистанционно, на гъвкаво работно време", допълва Първанов. Всъщност това е и начинът една голяма част от хората, които в момента са в трудоспособна възраст, но са извън пазара на труда, да бъдат включени в него – майки с малки деца или студенти. Този резерв е от поне 250 хил. души, по данни на НСИ.

И работодатели, и специалисти по подбор на персонал отдавна говорят и за внос на работна ръка от държави извън ЕС. Съществуващото законодателство обаче не помага, нито приетата от ЕС "Синя карта". "Процедурата по взимане на статут на временно пребиваващ и разрешение за работа в България не отнема по-малко време, независимо какво се коментира в публичното пространство. Нужни са минимум между месец и три месеца. Изискването е да се докаже, че тези хора ги няма на пазара на труда в страната, че са с много редки умения. Истината е, че това е процедура, при която положителният резултат не е гарантиран", разказва Мария Темелкова. Малко работодатели минават през тези главоболия.

Дори и мярка като оптимизация на държавната и общинската администрация би имала положителен ефект от гледна точка на пазара на труда, защото ще освободи ресурс за други индустрии, според Николай Николов.

Държавата лесно може да облекчи бизнеса по още една линия - чрез намаляване на разходите за труд. Един от начините е да спре практиката за административно увеличение на минималните осигурителни прагове и на минималната заплата. Понижаването на осигурителната тежест вместо нейното увеличение (през 2019 г. осигуровката за пенсия ще скочи с още 1 пр. п.) също работи в тази посока.

Би било хубаво политиците, всеки от които изглежда загрижен за бъдещето, да обещава нещо от това на бизнеса. Както винаги обаче, те тичат една обиколка назад от пазара. Това ни обрича на изоставане в една битка за талант, която вече е глобална.