Какви опции има работодателят, когато работата намалее и когато се увеличи
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Какви опции има работодателят, когато работата намалее и когато се увеличи

Какви опции има работодателят, когато работата намалее и когато се увеличи

Законът дава разнообразни механизми за реакция в различните ситуации, които трябва да се познават добре

2780 прочитания

© Юлия Лазарова


Адвокат Елена Добрева е партньор в адвокатско дружество "Цветкова и партньори". Кантората се занимава с корпоративни, трудовоправни въпроси, както и недвижими имоти, интелектуална собственост, процесуално представителство, несъстоятелност и др.

Един от най-поставяните въпроси в сегашното извънредно положение и стагнация в редица бизнеси е за опциите пред работодателите да прекратят трудовите правоотношения с определени работници и служители поради намаления обем на работата. Прекратяването на трудовото правоотношение чрез уволнение по време на кризата е крайна мярка, в контекста и на усилията на управлението да създаде условия за запазване на работните места с оглед на надеждата кризата да премине бързо и бизнесът да се съживи по-лесно.

Когато обемът на работа намалее

Все пак, при създалата се ситуация се очаква много предприятия да бъдат затворени - изцяло или отчасти, да се прекратят определени щатни позиции или пък - без да се закриват така обособени звена - да се стигне до трайно намаляване обема на работата в цялото предприятие. Това са основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя по чл. 328, ал.1, т. 1, 2 и 3 и 4 от Кодекса на труда.

  • Закриване на предприятието представлява пълно преустановяване на неговата производствена и служебна дейност. И тъй като трудовите правоотношения на работниците са били създадени именно с цел осъществяване на тази дейност, това налага тяхното уволнение. Необходимо е да бъде взето валидно решение от съответния компетентен орган, при спазване на съответната процедура. То трябва да посочва дата, от която предприятието ще се счита за закрито. Това е важно, защото именно тази дата се явява и дата на прекратяване на трудовите правоотношения.
  • Закриване на част от предприятието като основание за уволнение се различава от предишното единствено в количествено отношение - тук дейността си преустановява само едно обособено звено на предприятието или няколко такива звена, но дейността на останалите се запазва. Обособяването се изразява в относителна самостоятелност на звеното в цялостната структура на предприятието. Видът на обособяването може да е различен при различните предприятия. Преустановяването на дейността на това самостоятелно звено, именно, се явява предпоставка за прекратяването на трудовите правоотношения с работниците в него. При това основание за уволнение, както и при следващите две - съкращение на щата и намаляване обема на работата, законът допуска работодателят да направи подбор на служителите/работниците, за да се запази на работа тези, които притежават по-висока квалификация и работят по-добре.
  • При съкращаването на щат трябва да има намаление/премахване за в бъдеще отделни щатни бройки от щатното разписание на предприятието. Решение за това се взема на базата на стопанска и управленска целесъобразност. За да бъде това уволнение законосъобразно, следва самата дейност, която щатната бройка е изпълнявала, да не се изпълнява занапред или пък да се изпълнява от по-малък брой работници, а не да се извършва някакво преустройство в организацията или пък преименуване на длъжността.
  • Намаляване обема на работата означава намаляване на производствената програма, спад в стокооборота, което трябва да има относително траен характер, а не да е краткотрайно. Правно значение за законосъобразността на уволнението има действителното намаляване на обема на работата, което се преценява на база сравнение с обема през предишен период. Това подлежи на доказване в случай на оспорване на уволнението. Причината тук да се пристъпи към прекратяване на трудовите правоотношения с част от персонала е, че той вече не е необходим, за да бъде осъществяван досегашният обем на работата. Тази част от персонала, която ще бъде уволнена, трябва действително да е извършвала тази работа, чийто обем е намалял.
  • Спиране на работата за повече от 15 работни дни. Това основание е приложимо, когато е налице реално спрян трудов процес за 15 дни, по време на който работникът е бил на работа и не е вършил работата си не по негова вина, независимо дали става въпрос за отделно звено или за отделни работници. Тук работодателят няма право на подбор, на това основание може да бъде уволнен само работник, който реално е бил в престой - служителят реално е бил на работното си място, бил е в готовност да предостави своята работна сила, но обективно работа не му е била осигурявана. Конкретната причина за установяване състоянието на престой е без правно значение. За да е завършен фактическият състав на уволнението на това основание е достатъчно към датата на уволнението вече да е налице спиране на работата (престой), което да е продължило повече от 15 (т.е. - поне 16) работни дни. Не е необходимо престоят да продължава и към момента на уволнението, т.е. - към датата на изтичането на срока на предизвестието, когато той е спазен от страна на работодателя. Към този момент работата вече може да е възобновена, но това не влияе на законосъобразността на уволнението, след като фактическият състав на чл. 324, ал. 1, т. 4 от КТ е вече завършен и е налице. В този смисъл е и константната практика на Върховен Касационен Съд.

При всички тези случаи на уволнение работодателят дължи предизвестие и ако не го спази, съответно дължи обезщетение за неспазено предизвестие. То е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - ако трудовият договор е безсрочен, а ако става въпрос за срочен договор - обезщетява се целият срок до края на договора, но не повече от три месеца. Минималният срок на предизвестието при безсрочен договор по закон е 1 месец, но може да се уговаря и по-голям размер.

На второ място, при тези основания за уволнение се дължи и обезщетение за оставане без работа, ако в първия месец след уволнението работникът/служителят не си е намерил работа - в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. Ако в този срок той си е намерил работа с по-ниска заплата, обезщетението е в размер на разликата за същия срок.

Когато обемът на работа се увеличи

Обратно на общия случай, при една част от стопанския живот се наблюдава увеличаване обема на работата в настоящия момент. Такива, например, са предприятия като лаборатории, болници, аптеки, производители на защитни облекла, маски и други материали, както и редица други, за които съществува дефицит на пазара. За да могат да отговорят на нуждите на обществото, те трябва да съумеят да покрият необходимия обем от работа чрез предоставените от закона механизми. В този аспект пред работодателите стоят няколко възможности:

Работодателят би могъл да прибегне до т.нар. удължаване на работното време в предприятието (чл.136а КТ). Удължено е това работно време, което има по-голяма продължителност от законоустановената - над 8 часа/дневно, респ. над 40 часа/седмично. Законът предвижда, че по производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други след предварителна консултация с представителите на синдикатите и на на работниците и служителите.

За да се използва тази възможност, трябва да са изпълнени няколко предпоставки:

  • На първо място, трябва производствени причини да налагат удължаването на работното време, с които то да бъде мотивирано;
  • На второ място, работодателят трябва да издаде писмена заповед, в която да посочи причините, началния и крайния срок на удължаването, както и кога то ще бъде компенсирано със съответно намаляване.

Удължаването на работното време по ал. 1 и 2 се допуска за срок до 60 работни дни през една календарна година, но за не повече от 20 работни дни последователно. Съществува и друго ограничение: удълженото работно време не може да надвишава 10 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време; продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - 40 часа.

Смисълът на удълженото работно време е работодателят да успее да се справи с осъществяваната от него дейност при настъпили промени в условията, в които по принцип се развива, чрез по-интензивно използване на наличната работна сила.

Удължаването на работното време става задължително за работника/служителя. За него важат същите правила, каквито и при нормално работно време, включително той продължава да получава договореното в трудовия договор възнаграждение. Компенсацията се извършва чрез съответното намаляване на работното време в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. Тук посоченото за непроменливостта на правата и задълженията на работника при удължено работно време също намира приложение - по време на компенсацията той няма да получава по-ниско възнаграждение, макар че ще работи по-малко часове. По този начин се постига изравняване на съответната удължена част от работното време при съответно намаляване на работното време през други дни.

Друга възможност e за полагане на извънреден труд, което става по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя от работника/служителя, извън установеното за него работно време. Извънредният труд се заплаща допълнително и по правило е забранен. Изчерпателно изброени в закона хипотези го позволяват, включително и за действия във връзка с отбраната, за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия; за извършване на неотложни обществено необходими работи, оказване на медицинска помощ и др. За някои категории лица, дори при наличие на тези предпоставки, той не се допуска (например ненавършилите 18-годишна възраст; бременни работнички/служителки; майки с деца до 6-годишна възраст или с деца с увреждания, т.н.).

Новият закон за мерките по време на извънредното положение премахва ограниченията за полагащите извънреден труд и за неговата продължителност за работниците/служителите на намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ.

Работодателят може да пристъпи към сключване на срочни трудови договори. Такъв договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго, като целта е изпълнението на временни, краткотрайни или сезонни работи и дейности. Работодателят може да реши да пристъпи към сключване на такъв договор с цел завършване на точно определена работа. В този случай в трудовия договор следва да се посочи коя точно работа трябва да бъде довършена, тъй като при приключването й - договорът се прекратява.

Сключването на срочен трудов договор е много подходящ и при отсъстващи работници/служители, включително например хора, поставени под карантина.

На следващо място, работодателят може едностранно да измени мястото и характера на работата на работника/служителя. Предпоставка за това е наличието на производствена необходимост или престой. Срокът може да бъде до 45 дни за една календарна година, а в случай на престой - докато последният продължава. Вземат се предвид квалификацията и здравословното състояние на работника/служителя, като факторът квалификация може да бъде "пренебрегнат", ако това са налага от непреодолими причини (чл.120, ал.3).

Законът за извънредното положение въведе възможност за работодателите при извънредно положение едностранно да налагат надомна работа и работа от разстояние без съгласието на работниците и служителите, като е без значение дали това става при намален или увеличен обем на работа.

Адвокат Елена Добрева е партньор в адвокатско дружество "Цветкова и партньори". Кантората се занимава с корпоративни, трудовоправни въпроси, както и недвижими имоти, интелектуална собственост, процесуално представителство, несъстоятелност и др.

Един от най-поставяните въпроси в сегашното извънредно положение и стагнация в редица бизнеси е за опциите пред работодателите да прекратят трудовите правоотношения с определени работници и служители поради намаления обем на работата. Прекратяването на трудовото правоотношение чрез уволнение по време на кризата е крайна мярка, в контекста и на усилията на управлението да създаде условия за запазване на работните места с оглед на надеждата кризата да премине бързо и бизнесът да се съживи по-лесно.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK