Когато персоналът е без зелен сертификат

Какви са опциите пред работодателите, чиито бизнеси са в обхвата на ограниченията, а служителите отказват да се ваксинират

Нови мерки срещу разпространение на коронавирус, влизне със зелен сертификат в затворени обекти
Нови мерки срещу разпространение на коронавирус, влизне със зелен сертификат в затворени обекти    ©  Юлия Лазарова
Нови мерки срещу разпространение на коронавирус, влизне със зелен сертификат в затворени обекти
Нови мерки срещу разпространение на коронавирус, влизне със зелен сертификат в затворени обекти    ©  Юлия Лазарова

Отказът на работника да се ваксинира срещу COVID-19 не е дисциплинарно нарушение и не може да служи като основание за дисциплинарно уволнение. Това коментираха пред "Капитал" столични адвокати от водещи кантори, пред които поставихме въпроса какви са опциите пред работодателите, чийто бизнес е засегнат от новите противоепидемични мерки, наложени от здравния министър. Най-общо мерките задължават работодателите от доста широк кръг от бизнеси да допускат до работа само работници и служители, които са ваксинирани, преболедували или пък имат отрицателен PCR/антигенен тест с определен срок на валидност.

Към момента ваксинирането и тестването за ковид не са въведени като задължително изискване нито в закона, нито пък могат да бъдат вкарани като условие в трудовия договор. По тази причина отказът на работника/служителя да се ваксинира или тества регулярно, за да представи на работодателя необходимия сертификат, не може да се счита за някакво виновно поведение, което да е основание за търсене на дисциплинарна отговорност.

В тези случаи единствената оставаща възможност за работодателя за нормалното продължаване на търговската му дейност би била да организира регулярно тестване на персонала си за допускане до работното място, коментира за "Капитал" адв. Иван Володиев ("Попов, Арнаудов и партньори"). Ако работодателят не е готов да се ангажира с разноски и организация, за да тества регулярно служителите си, той би могъл да прати тези, които нямат в сертификати в режим на хоум офис (ако естеството на работата им позволява това), или да ги прати на други обекти, коментира адв. Енчо Динев (Адвокатско съдружие "Динев, Мандажиева, Близнакова и Калдамуков"). Ако това не е възможно, работодателят има опцията да прекрати трудовото правоотношение поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, коментира адв. Динев, като подчертава, че до момента няма съдебна практика по въпроса.

Ограниченията

Заповедта на здравния министър от средата на миналата седмица въвежда две категории забрани.

Първата е за болници, онкологични центрове, диализните центрове, хосписи и домове за възрастни хора, т.е. заведения, които не могат да преустановят дейността си. Работодателите в тези заведения са длъжни да допускат до работа само само служители с валидни документи за ваксинация, преболедуване или изследване.

Втората категория ограничения са предвидени за бизнеси, които изрично се затварят заради пандемичната криза - магазини с площ над 300 кв.м, молове, заведения за обществено хранене, барове, хотели, спортни зали, фитнеси, СПА центрове, басейни, музеи, театри, кина, галерии, конференции, концертни зали, циркове, хотели, ресторанти и заведения към тях, присъствено обучение в университетите, езикови школи и други образователни центрове, спортни събития, събори, фестивали и др. подобни

Тези бизнеси и обекти могат да продължат да функционират само ако:

  • персоналът в съответния обект (лицата, заети с мероприятието) е 100% ваксиниран/преболедувал/ с негативен резултат от тест;
  • създадена е организация в обектите да бъдат допускани само лица (клиенти, посетители, студенти), които са ваксинирани/преболедували/с тест, ако са над 18 години.

Изрично в заповедта са посочени и изключенията, за които преустановяването на дейността не важи, съответно там не се налага и изискването за 100% зелени сертификати за персонала и клиентите - това са магазините, които предлагат предимно хранителни стоки, аптеките, дрогериите, оптиките, зоомагазините, банките, доставчиците на пощенски и куриерски услуги, застрахователите, доставчиците на платежни услуги и офисите на телекомуникационните оператори, независимо дали са самостоятелни обекти или са разположени в търговски център тип МОЛ. За тези заведения, както и за останалите видове работни места в страната важат общите противоепидемични мерки, включващи носене на маски, спазване на отстояние, прегради и др.

За останалите обаче се появиха изисквания, но които работодателите много трудно могат да реагират.

Предизвикателства за работодателите

Ограниченията, заложени в заповедта на министъра на здравеопазването, създават редица правни и фактически предизвикателства пред работодателите, коментира адв. Иван Володиев. Същевременно промените в Кодекса на труда от 2020 г., които бяха въведени именно с цел да отговорят на възникналите проблеми с оглед корона кризата - например възможността за едностранно въвеждане на надомна работа/работа от разстояние или предоставяне ползването на платен годишен отпуск без съгласието на работника/служителя, не могат да намерят практическо приложениe за бизнесите и дейностите, които сега са засегнати от новите мерки - както заради характера на дейността, така и поради вида на ограниченията и изискванията.

Става дума за работа, чието осъществяване предполага физическото присъствие на служители - хотели, ресторанти, магазини, молове и др. Работодателите в тези засегнати сектори са длъжни да не допускат до работното им място служителите, които нямат зелен сертификат, но това по никакъв начин не ограничава правото на засегнатите работници и служители да получават своето брутно трудово възнаграждение, коментира адв. Володиев. Така, за да не се налага да преустановят своята дейност, работодателите следва да разполагат с достатъчно персонал, при който е налице някое от заложените условия за издаване на зелен сертификат - ваксинация, доказано преболедуване или отрицателен PCR/антигенен тест.

И понеже законът не предвижда задължителна ваксинация, отказът на персонала да се ваксинира не представлява дисциплинарно нарушение и работодателят не разполага с правни средства да го задължи за това. В същото време законът не прави разграничение между лицата, които могат да бъдат ваксинирани, и такива, за които поради обективни медицински причини би било невъзможно и противопоказно да се ваксинация.

Така предвид често срещаните в практиката случаи, в които лицата прекарват вируса, без официално потвърждение от PCR/антигенен тест, единствената оставаща възможност за работодателя за нормалното продължаване на търговската му дейност е да организира регулярно тестване на персонала си за допускане до работното място, което пък е свързана с допълнителна финансова тежест, коментира адв. Володиев. На базата на всичко това той прави извода, че изискванията в заповедта на министъра създават сериозни предизвикателства пред работодателите в засегнатите сектори. Според него е необходимо прецизиране на правната уредба, за да се уредят по подходящ начин трудовоправните отношения между работодатели и служители в контекста на новите изисквания за наличие на зелен сертификат.

Уволнение поради обективна невъзможност да се изпълнява работата

Работодателите са длъжни да се съобразяват със заповедта, докато тя действа, включително и заради общото им задължение да осигуряват здравословни и безопасни условия на труд. И ако не спазят тези изисквания, подлежат на глоби, коментира адв. Енчо Динев. Същевременно те нямат основание да търсят дисциплинарна отговорност от работника/служителя, който откаже да се ваксинира или тества и да представи сертификат, защото това не представлява дисциплинарно нарушение.

Но ако работникът не представи нито един от видовете документи, които се признават от заповедта, работодателят има опцията да прекрати трудовото правоотношение поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл. 328, т.12 от Кодекса на труда), смята адв. Динев. Според практиката на ВКС, за да е законосъобразно проведено едно уволнение на това основание, тази невъзможност за неизпълнение на договора трябва да е обективна, т.е. да стои извън двете страни по трудовото правоотношение, казва адв. Динев и дава класическия пример - шофьор, на когото му е отнета шофьорската книжка за нарушение, обективно не може да изпълнява работата си до изтичане на срока на наказанието.

В случая обаче не е съвсем същото - в обичайния случай за служителя по всяко време съществува възможност да изпълни условията, които му дават право да работи - да се ваксинира, да представи негативен тест или документ, че е преболедувал, казва адв. Динев. Обективна невъзможност би имало само при медицински противопоказания за ваксиниране, сочи той.

За работодателя обаче това винаги е обективна невъзможност в контекста на ковид кризата, защото той не може да повлияе на поведението на работника или служителя. Същевременно както адвокат Динев, така и други адвокати подчертават, че няма съдебна практика, която да предскаже как съдилищата биха приели основанието обективна невъзможност.

Адв. Енчо Динев: Въпрос на преценка и на добра воля е да се търси начин за хоум офис или преместване в друг обект

"При всички случаи обаче, преди да пристъпи към прекратяване на договора, работодателят има опция да премисли дали има възможност съответният работник да си изпълнява трудовите задължения по някакъв друг начин извън офиса - ако и доколкото това е възможно поради естеството на неговата функция, поради което няма причина да го уволнява. Така например касиерът в магазина няма как да се изпрати да работи от вкъщи, но секретар, юрисконсулт, маркетинг мениджър и т.н. биха могли да си изпълняват функциите в режим хоум офис, в който няма нужда да се изискват сертификати, защото в такъв случай той реално е заплаха само за себе си и си за близките си. Друг вариант е на служителя, който не се е ваксинирал и не отговаря на другите изисквания, да се възложи временно - докато трае извънредната епидемична обстановка - да изпълнява работа на друг обект, за който ограниченията не важат. Това обаче е въпрос на добра воля от страна на работодателя и на възможности, разбира се."