Кодекс на труда: Нови задължения за работодателите при трудовото договаряне

Правителството предлага промени в закона, с които се въвеждат две европейски директиви, но и повдигат въпроса за баланса на интересите в трудовото правоотношение

Бюлетин Легал Компас Легал Компас

Научавайте най-важното от правния свят и съдебната система всяка седмица на мейла си

Проектът на социалното министерство за промени в Кодекса на труда, публикуван в началото на април, се загуби на фона на динамичните политически и обществени събития, ако не броим новината за въвеждането на нов двумесечен платен отпуск по бащинство, който може да се ползва, докато детето навърши 8 години.

Промените обаче залагат някои нови правила при индивидуалното трудово договаряне, които създават допълнителни изисквания към работодателите, като цялостният ефект на някои от тях засега е трудно предвидим. Сред тях са:

  • Задължение на работодателя да предоставя на работника информация, свързана с трудовото правоотношение в няколко конкретни ситуации: за промяната в трудовото правоотношение преди влизане в сила на изменението; за реда и условията за прекратяване на трудовия договор, т.е. да му разтълкува какво пише в Кодекса на труда; да му предоставя информация за осигурявани обучения, свързани с повишаване на квалификацията и уменията. Въвежда се изрично и задължение на работодателя да запознае работника с вътрешните правила за работната заплата, т.е. да има яснота за формиране на всички видове възнаграждения - основни, допълнителни, с постоянен и непостоянен характер и т.н., което всъщност и към момента е общо задължение на работодателя по силата на чл. 66 и 37 от КТ и чл. 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.
  • Срокът за изпитване при срочен трудов договор, сключен за по-малко от 1 година, не може да е по-голям от 2 месеца.
  • Забраната за допълнителна работа при друг работодател в трудовия договор може да бъде мотивирана само с необходимостта от защита на търговска тайна и избягване на конфликт на интереси.
  • Право на работника, който работи на срочен договор или на непълно работно време, да предлага изменение на договора - за неопределено време, съответно за пълен работен ден, на което работодателят е длъжен да отговори в срок с мотивиран писмен отговор.
  • Право на родителите на дете до 8-годишна възраст, както и на работници и служители, които се грижат за близки роднини по медицински причини, да предложат на работодателя временно изменение на продължителността и разпределението на работното време, преминаване на работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Отказът на работодателя трябва да е писмен и мотивиран.
  • Задължение на работодателя да заплати всички разходи, свързани с обучението, което по силата на нормативен акт или колективен трудов договор е длъжен да осигури за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите, като времето на обучението се отчита като работно време, а когато е възможно, се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя.

Всички тези предложения са мотивирани с необходимостта от въвеждане на две европейски директиви от 20 юни 2019 г. - Директива (ЕС) 2019/1152 за прозрачни и предвидими условия на труд в ЕС, с която се установява минимален стандарт за информацията, която следва да се предоставя на работника, както и Директива (ЕС) 2019/1158 за равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, която пък установява минимални изисквания за отпуски и гъвкави схеми на работа на тези лица. Двете директиви трябва да бъдат въведени в българското право до 1 и 2 август т.г., а законопроектът предвижда влизане в сила на промените от 1 август.

Част от новите предложения всъщност са логични и безспорни, като например задължението на работодателя своевременно да предостави на работника информация за всяко изменение на трудовото правоотношение, преди то да влезе в сила, а не както сега - до един месец след влизането му в сила. Също така и предложението да се ограничи до два месеца срокът за изпитване при срочен трудов договор, сключен за срок по-малко от година. В момента срокът за изпитване е до 6 месеца за всички видове договори. Логично звучи и предложението работодателят да поема разходите за задължителното обучение, което да се отчита като работно време. Някои от другите предложения обаче пораждат въпроси за ефекта от приложението им.

Забраната за външно съвместителство - само за защита на търговска тайна и конфликт на интереси

Най-големият проблем юристи виждат в предложението за нова редакция на чл. 111 КТ, регламентиращ т.нар. външно съвместителство - възможността да се работи по допълнителен трудов договор при друг работодател със съгласието на работодателя по основния договор. В момента законът казва, че работникът може да се договаря за допълнителна работа при друг работодател извън работното време по основния договор, освен ако не е уговорено друго в основния му трудов договор. Казано иначе, в момента основният работодател може да налага безусловна забрана за допълнителна работа на друго място, без да е длъжен да се мотивира. Законопроектът на практика ограничава това право на работодателя, като добавя, че забраната за работа по външно съвместителство в индивидуалния договор може да бъде уговаряна само "поради защита на търговска тайна и избягване на конфликт на интереси".

Проблемът не е просто в ограничението, а във възможността то да бъде дефинирано, коментира за "Капитал" адв. Енчо Динев от KDBMLaw, който от години работи в областта на корпоративното право и трудовите правоотношения. На първо място той отбелязва, че Директива 2019/1152 дава доста по-широки възможности на работодателите за ограничаване на външното съвместителство - това може да става на "обективни основания като здравето и безопасността, защитата на търговските тайни, неприкосновеността на обществените услуги или избягването на конфликти на интереси". А законопроектът лимитира основанията за забрана на допълнителния труд само до две от тези основания - търговска тайна и конфликт на интереси.

По-същественият въпрос е в какви параметри ще се прилага това ограничение, коментира адв. Динев. Според него сравнително ясна е преценката за търговската тайна, доколкото има и отделен Закон за защита на търговската тайна със сравнително ясни правила.

"Всеки работодател има интерес в зависимост от предмета си на дейност да определи какво е търговска тайна в неговото предприятие, което е силно препоръчително да бъде посочено в трудовия договор или в отделен документ - споразумение за конфиденциалност, с вътрешен правилник и др. Това е условие, за да се прецени дали работата при другия работодател може да доведе до неправомерно разкриване или злоупотреба с търговска тайна с оглед предмета на дейност на двамата работодатели. За да бъде максимално защитен, той трябва детайлно да определи, от една страна, какво точно приема за търговска тайна, на второ място - тази информация да има търговска стойност, и от трета страна - да вземе подходящи организационни мерки за запазване на тази тайна (нива на достъп, пароли и др.). Тези три предпоставки трябва да са налице едновременно, защото ако търговската тайна само е дефинирана, но не е надлежно защитена, той няма как да се защити при изтичането й, а доказването кой точно я е издал става почти невъзможно" коментира адвокат Енчо Динев.

По-съществен проблем е конфликтът на интереси, защото при него дефинирането в контекста на отделното предприятие е значително по-трудно в сравнение с търговската тайна, казва адв. Динев. "Пак ще трябва да се преценява случай за случай, защото конфликтът на интереси зависи от конкретните параметри. Например има значение дали лекар, който работи в държавна болница, или лекар, който работи в частна болница, иска да започне допълнително работа в друга частна болница. За мен вторият случай (две частни болници, ако са преки конкуренти) може да бъде квалифициран като конфликт на интереси. И пак трябва да се гледа всеки отделен случай в зависимост от естеството на извършваната дейност на двете места, защото ако се стигне до спор или прекратяване на трудовото правоотношение на това основание, работодателят ще трябва да доказва, че работникът е бил в конфликт на интереси", казва адвокат Динев.

При всички случаи няма пречка да се работи допълнително по т.нар. граждански договор, което не подлежи на ограниченията на трудовото право, напомнят юристи.

Правото на работника да иска промяна на договора и задължението на работодателя да му откаже с писмени мотиви

Другата новост, която предлага проектът, е правото на работника/служителя да иска промяна на вида на трудовия договор, характеристиките на работното време и други изменения в трудовото правоотношение, което е обвързано с изискването за писмен мотивиран отговор при несъгласие на работодателя.

Хипотезите са две. Първата от тях предвижда допълване на чл. 119 КТ с три нови алинеи, според които работник или служител, който работи на срочен трудов договор или на непълно работно време, ще има право да предложи на работодателя промяна на договора в безсрочен, съответно - за работа на пълно работно време. Ако работодателят не е съгласен с това, той е длъжен в срок до 1 месец да уведоми служителя с мотивиран писмен отговор, "освен ако предложенията са направени повече от два пъти за една година". Другояче казано, задължението за писмен мотивиран отговор отпада чак на третото предложение годишно.

Принципно закрилата в КТ върви към утвърждаване на безсрочния трудов договор, който дава повече сигурност и предвидимост на трудовите правоотношения. Съгласно чл. 67 от КТ трудовият договор може да бъде сключен като срочен или за неопределено време, като безсрочният договор не може да се превръща в срочен освен при изричното писмено съгласие на работника/служителя.

Втората хипотеза е предвидена за работници/служители, които са родители или осиновители на дете до 8 години или които полагат грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради медицински или други сериозни причини. Проектът предвижда те да имат възможност да предлагат на работодателя временно изменение на продължителността и разпределението на работното време, преминаване към работа от разстояние или други промени в трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. И това също е обвързано със задължение на работодателя, когато не е съгласен с предложените промени, в 14-дневен срок да уведоми работника с мотивиран писмен отговор.

Това доста сериозно навлиза в сферата на работодателя, коментират юристи, най-малкото защото то сериозно поставя въпроса какви ще са последиците за работодателя, ако не поднесе отказа си с писмено мотивирано становище, просрочи предоставянето на мотиви, както и каква би била ролята на мотивите. Може ли например един такъв отказ да се атакува пред съда или да се сезира Инспекцията по труда - било защото не е предоставен писмено или пък защото мотивите например са формални. В противен случай може да се окаже, че въвеждането на новите правила е формално.

Работата от разстояние има доброволен характер, тя се уговаря по съгласие на двете страни, още повече че невинаги тя е възможна, защото зависи от естеството на трудовата функция на работника - например няма как касиер в супермаркет да мине на такъв режим, коментира адв. Динев. Въвеждането на едно такова правило би трябвало да бъде съпътствано от обмисляне как да се балансират интересите на двете страни. По сега действащата уредба при работа от разстояние работодателят е длъжен да осигури за своя сметка оборудване на работното място, консумативи, интернет свързаност, техническа поддръжка, защита на данните, което на практика невинаги се спазва от работодателите. Ако се загуби доброволният характер на подобно споразумение, може би трябва да се помисли дали да не се възложи на служителя да поеме поне част от тези разходи.

Очевидно тук целта не е да бъде принуден работодателят да сключи договор, какъвто не е искал, а да има прозрачни и предвидими условия в трудовото правоотношение, коментира адвокат Динев. Същевременно той отбелязва, че промените в закона ще наложат и промени в действащите трудови договори.

Разходите за обучение

КТ дава възможност за няколко различни начини за придобиване и повишаване на квалификация за сметка на работодателя. Добре е да се знае, че работодателят, правейки разходи за тези обучения, има право да изисква и да заложи в трудовия договор клауза за минимален срок на работа при него след завършване на обучението, казва адв. Динев. Срокът варира в зависимост от вида на договора за квалификация и обучение, като максималният срок е до 6 години (чл. 229 КТ).

При неспазване на тази клауза по договора работодателят има право да си търси направените разходи за обучение по реда на гражданския закон пропорционално на степента на неизпълнение на срока. Например, ако обучението е струвало 6000 лв. при уговорен срок за работа след това поне 3 години, а работникът напусне след първата година, той ще дължи връщане на 4000 лв. (две трети от похарчената сума), пропорционално на неотработения срок.

Нов отпуск за бащите

Със законопроекта се предлага въвеждането на индивидуално право на бащата/осиновителя на двумесечен отпуск за гледане на дете до 8-годишна възраст с гарантирано право на обезщетение за периода на ползването, което ще се плаща от държавното обществено осигуряване, а не от работодателите. В момента законът предвижда право на неплатен отпуск за гледане на дете до 8-годишна възраст в размер до 6 месеца за всеки от родителите.

Платеният отпуск от два месеца да се разрешава, при положение че до момента бащата не е ползвал нито един от другите отпуски за гледане на дете, които със съгласие на майката/осиновителката могат да му бъдат прехвърлени - отпуск за гледане на дете през първата година след раждането, отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст, включително и когато се ползва на основание, че майката или осиновителката е тежко болна или починала, отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, който осиновителят по сегашния закон може да ползва и със съгласието на осиновителката или на собствено основание, ако сам е осиновил дете. В случаите, когато бащата е ползвал някой от тези отпуски, но за период по-малък от два месеца, той ще има право на отпуск за гледане на дете до 8-годишна възраст в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Същевременно новият отпуск ще може да се ползва както наведнъж, така и на части - до навършване на 8-годишна възраст на детето, като бащата ще трябва да уведоми работодателя, че ще ползва такъв отпуск поне 10 работни дни предварително. Редът и начинът за ползване на отпуска се уреждат с наредба на Министерския съвет.

Според мотивите на проекта целта е с този отпуск да се създаде възможност за балансирано участие на родителите при полагането на грижи за детето в семейна среда, за изграждане на по-пълноценна връзка между бащата и детето и активно участие във възпитанието му. А възможността той да се ползва както наведнъж, така и на части цели улесняване на съвместяването на личния и професионалния живот. Всъщност това са цели на Директива (ЕС) 2019/1152, чието въвеждане се осъществява с проекта. Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж, а с промени в КСО се предвижда, че то се зачита и за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, като бащата/осиновителят получават парично обезщетение, чийто размер се определя със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.

Срокът за този отпуск по директивата е до 4 месеца, но промяната очевидно е съобразена с нашето законодателство, което по принцип предвижда доста по-големи отпуски в сравнение с европейския стандарт. От друга страна, този отпуск по бащинство е някаква гаранция, че и майката ще може по-рано да се върне на работа като условие срещу деквалификация.