Десет промени в Кодекса на труда, които засягат човешките ресурси

За част от новостите практиката тепърва ще се изгражда, а някои от тях изискват изменения във вътрешните правила на предприятията или в друга документация

Десет промени в Кодекса на труда, които засягат човешките ресурси
Десет промени в Кодекса на труда, които засягат човешките ресурси
   ©  Цветелина Белутова
   ©  Цветелина Белутова
Бюлетин Легал Компас Легал Компас

Научавайте най-важното от правния свят и съдебната система всяка седмица на мейла си

Ребека Клейтман е мениджър в Адвокатско съдружие "Ърнст и Янг" с повече от 15-годишен опит в сферата на търговското, финансовото и трудовото право. Тя има богат опит със сливания и придобивания, банкова и финансова регулация и трудово право, включително трудови спорове. В адвокатското съдружие Ребека ръководи трудовоправната и финансовата практика.


Текстът е публикуван на сайта на "Ърнст и Янг".

Едни от последните закони, гласувани от 47-ото Народно събрание, са промените в Кодекса на труда, посветени на редица нови права на работниците и служителите във връзка с трудовото договаряне и въвеждане на някои нови отпуски, което съответно поражда и редица задължения за работодателите. Промените бяха обнародвани в Държавен вестник на 5 август 2022 г., но влязоха в сила със задна дата - от 1 август 2022 г. За част от тези промени практиката тепърва ще се изгражда, а някои от тях изискват изменения във вътрешните правила на предприятията или в друга документация, която работодателите следва да приемат и поддържат.


Благодарим Ви, че чететете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.

За да видите статията, влезте в профила си или се регистрирайте.

Всеки потребител може да чете до 5 статии месечно без да има абонамент за Капитал.

Четете неограничено с абонамент за Капитал!

Възползвайте се от специалната ни оферта за пробен абонамент

1 лв. / седмица за 12 седмици Към офертата

Вижте абонаментните планове
Ребека Клейтман е мениджър в Адвокатско съдружие "Ърнст и Янг" с повече от 15-годишен опит в сферата на търговското, финансовото и трудовото право. Тя има богат опит със сливания и придобивания, банкова и финансова регулация и трудово право, включително трудови спорове. В адвокатското съдружие Ребека ръководи трудовоправната и финансовата практика.


Текстът е публикуван на сайта на "Ърнст и Янг".

Едни от последните закони, гласувани от 47-ото Народно събрание, са промените в Кодекса на труда, посветени на редица нови права на работниците и служителите във връзка с трудовото договаряне и въвеждане на някои нови отпуски, което съответно поражда и редица задължения за работодателите. Промените бяха обнародвани в Държавен вестник на 5 август 2022 г., но влязоха в сила със задна дата - от 1 август 2022 г. За част от тези промени практиката тепърва ще се изгражда, а някои от тях изискват изменения във вътрешните правила на предприятията или в друга документация, която работодателите следва да приемат и поддържат.

Основно промените се отнасят за следните въпроси:

  • правото на служителите да сключват втори трудов договор с друг работодател;
  • нови задължения на работодателя за информиране на служителите по въпроси, касаещи трудовите правоотношения;
  • въвеждане на нов максимален срок на изпитване за служители на краткосрочни договори;
  • законово регламентирана възможност на служителите да предлагат промени по трудовите си правоотношения и задължение на работодателя да се мотивира в случай на отказ да ги приеме;
  • зачитане на времето на задължително обучение за работно време;
  • право на отпуск за родители, чиито деца са карантинирани;
  • нов вид отпуск за бащи на деца до 8-годишна възраст.

Доколкото за работодателите тези промени все още са новост, предлагаме кратко обобщение на новите моменти:

1. Разширяване на възможността за сключване на втори трудов договор

С промяната на чл. 111 от КТ забраната за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само по причини, които включват съображения за защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. С оглед на това изглежда, че работодателите ще следва да имат готови мотивирани обяснения в случаите, когато наложат подобно ограничение.

В тази връзка все пак следва да се има предвид, че сключването на втори трудов договор с конкурент, дори и при липса на изрична забрана, договорена между страните, се приема от съдебната практика като нарушение на задължението за лоялност на служителите спрямо работодателя. Затова на служителите се препоръчва внимателно да оценяват всеки един случай, преди да договорят второ трудово правоотношение, независимо дали договорът им включва забрана за такова или не.

2. Предварително уведомяване за промени в трудовите правоотношения

Съгласно редактирания текст на чл. 66, ал. 5 КТ работодателят следва да е уведомил служителя за настъпилите промени в трудовия договор предварително, а не както предвиждаше предишната редакция на разпоредбата - при първа възможност и до един месец след влизането в сила на такива промени. (Разбира се, това не касае промени, които следва да се договарят изрично между страните.)

3. Нов по-кратък максимален изпитателен срок за срочни трудови договори за период по-малък от една година

Съгласно новата редакция на чл. 70 ал. 1 КТ максималната продължителност на изпитателния срок за срочни трудови договори, сключени за период по-кратък от една година, е един месец вместо допустимите досега 6 месеца. Разпоредбата цели да създаде някаква справедлива пропорционалност на съотношението между срок за изпитване и продължителност на трудовия договор, като в по-ранен етап дава на краткосрочни служители сигурност относно въпроса дали трудовото им правоотношение е окончателно сключено.

4. Законово регламентирано право на служител на срочен договор или непълно работно време да предлага определени промени в трудови си договор

В новата ал. 2 на чл. 119 е определено, че служителите на срочни трудови договори и служителите, назначени на непълно работно време, имат право едностранно да предложат на работодателя да преминат на постоянни трудови договори или съответно на пълно работно време. Доколкото никъде в закона не е забранено да се правят предложения в тази (или всяка друга) посока, нито пък горното право е скрепено със задължение на работодателя да приеме тези предложения, новата разпоредба няма съществено практическо значение. Единственото нововъведение е, че работодателят следва да мотивира своя отказ. По същия начин липсата на мотивация може да доведе до определени негативни последици за работодателя и дори административни санкции, но не изглежда, че на служителя е дадена някаква възможност да поиска промяна на трудовото си правоотношение по принудителен ред поради липса на мотивиран отговор от страна на работодателя. Следва да се отбележи, че възможността да се правят предложения в горния смисъл съгласно новите разпоредби възниква едва след изтичане на изпитателния срок (ако договорът е сключен с такава клауза). Практическото значение на това уточнение е, че до изтичане на изпитателния срок служителите също могат да правят предложения, но работодателите могат да им отказват, без да се мотивират.

5. Задължение за информиране на служителите за условията и реда за прекратяване на трудови договори съгласно КТ

Новите точки в чл. 127 КТ изискват работодателя да информира служителите си относно условията и реда за прекратяване на трудови договори съгласно Кодекса на труда. С оглед на това препоръчително е работодателите да изготвят документи със съответната информация или да одобрят изменения в съществуващите вътрешни документи (като правилника за вътрешния трудов ред), които да описват възможностите за прекратяване.

6. Задължение за предоставяне на информация за обученията, които се предоставят на служителите

Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 7 КТ работодателят следва да предостави на служителите си информация за осигурявани от него обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

7. Времето за задължителни обучения е работно време

Съгласно чл. 228а КТ, когато по силата на нормативен акт или договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на служителите, времето на обучение се отчита като работно време. Когато е възможно, обучението следва да се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя. Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя.

С оглед текста на разпоредбата изглежда, че ще подлежи на тълкуване въпросът дали обучения, които не са предписани или договорени между страните като задължителни, следва да се третират като работно време и да се провеждат по време на такова. Допълнително към горното, доколкото задължителни обучения се провеждат извън работното време, изглежда, че те би следвало да се третират като полагане на извънреден труд и съответно да бъдат съобразени с изискванията за междудневни и междуседмични почивки.

Предстои да се разреши и въпросът относно незадължителните по закон или договор обучения и дали времето, което служителите прекарват в тях, следва да се третира като работно.

8. Специални права в полза на родители и осиновители на деца до 8-годишна възраст и лица, полагащи грижи за близки роднини

Всяко от тези лица има право да предложи за определено време да бъде изменена продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. При постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да се възползва от правото си да прави предложения в горния смисъл, след като придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Отново се поставя въпросът дали нововъведенията имат за цел да ограничат правата на служителите да правят предложения за изменения преди изтичане на горния срок. Това изглежда малко вероятно, но текстът на закона оставя възможности за различни интерпретации.

Измененията на работното време следва да бъдат договорени в изрично писмено споразумение между страните. И в този случай Кодексът на труда регламентира задължение на работодателя, в случай че откаже предложението, да мотивира отказа си в писмен вид.

9. Нов вид двумесечен платен отпуск за баща, отглеждащ дете до 8-годишна възраст (чл. 164в КТ)

Дава се правото на баща (или осиновител) да ползва отпуск от два месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишната му възраст. Правото на този отпуск може да се ползва, ако бащата не е ползвал прехвърлен от майката/осиновителката отпуск за бременност и раждане, отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или отпуск за осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нито пък е ползвал отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ). Отпускът може да се ползва наведнъж или на части.

10. Отпуск при карантиниране на деца до 12-годишна възраст поради карантина на учебното заведение, класа или групата

Това е една нова опция, която е регламентирана с предходно изменение на КТ и Кодекса за социалното осигуряване, направени през Закона за здравето. Те дават право на работниците и служителите на отпуск в случай на карантина, наложена на учебно заведение, група или клас, по отношение на деца до 12-годишна възраст.

Новата разпоредба видимо цели да уреди случаите, които зачестиха през последните години, във връзка с поставянето под карантина на училища или отделни групи и класове при диагностициран заразно болен ученик. Тази възможност обаче съществуваше и преди новата уредба и предполагаше представяне на болничен лист в полза на гледащия.

Съгласно КСО за периода на карантина осигурените лица имат право на парично обезщетение. Поставя се въпросът дали промените целят да решат въпроса и по нов начин - като например родителите да имат право на отпуск и съответно обезщетение на основание заповедта за карантиниране.

1 коментар
  • Най-харесваните
  • Най-новите
  • Най-старите
Нов коментар