Какво означават промените в трудовото законодателство при извънредното положение
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

Какво означават промените в трудовото законодателство при извънредното положение

Какво означават промените в трудовото законодателство при извънредното положение

Най-важните неща, които работодателите трябва да знаят

6219 прочитания

© Юлия Лазарова


За автора

Цвета Попова е доктор по право, главен асистент - преподавател по трудово право и обществено осигуряване в Катедрата по трудово и осигурително право в "Юридическия факултет" на Софийския университет "Св. Климент Охридски".

От обявяването на извънредното положение са приети нормативни актове от различен ранг, които засягат уредбата на трудовите правоотношения.

Това са законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДИП, който беше изменен считано от 9 април. Бяха въведени нови разпоредби в Кодекса на труда (КТ) чл. 120б, 120в, 138а, ал.2, чл. 173а, чл. 267а.)

ЗМДИП ограничава времево приложението на т.нар. "извънредно законодателство" - от обявяването на извънредното положение (13.03.2020 г.) до отмяната му (с решение на Народното събрание от 3 април 2020 г. то е удължено до 13 май 2020 г.)

На подзаконово ниво са издадени множество актове, от които значение за уредбата на трудовите отношения в условията на извънредно положение имат няколко заповеди на министъра на здравеопазването (Заповед РД-01-124 от 13.03.2020 г, № РД-01-134 от 20.03.2020 г. относно забраната за придвижване между областните центрове без уважителна причина; № РД - 01-183 от 06.04.2020 г. относно работата и мерките спрямо водачите на тежкотоварни автомобили и въздухоплавателни средства; № РД-01- 197 от 11.04.2020 г., с която се въвежда задължителното носене на маски за еднократна или многократна употреба или друго средство поскриващо носа и устата в закрити и открити обществени места и др.), както и Заповед № РД 01-219 от 2.04.2020 г. на министъра на труда и социалната политика и Постановление № 55 на Министерски съвет от 30.03.2020 г. (ПМС № 55), с което се определят критериите и реда за изплащане на компенсации за работодателите с цел запазване на заетост.

Предвидените мерки за облекчаване на икономическите затруднения на работодателите поради преустановяването или ограничаването на техните производства и дейности, както и заради затрудненото придвижване на гражданите, не са много.

На първо място, законодателят предостави право на работодателя да измени едностранно мястото на работа на работника или служителя по чл. 120б КТ. Установено първоначално като задължение за работодателя в т. 6 от Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г. на министъра на здравеопазването, с чл. 7, ал. 1 ЗМДИП то беше уредено и като негово право, отразено и в Кодекса на труда с чл. 120б.

Промяната може да обхване част или целия период на обявено извънредно положение, като без съгласие на работника или служителя се посочи ново място на работа (неговия дом или друго помещение, което ползва), в което да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние.

В заповедта на работодателя едностранно се определят и условията на труда по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 КТ (чл. 120б, ал. 2 КТ). Мярката може да се приложи за отделен работник или служител, но може да обхване и цялото предприятие или отделно негово звено. Тя може да се съчетае само с едностранна промяна в работното време по чл. 138а, ал. 2 КТ за установяване на непълно работно време. Мярката по чл. 120б КТ е неприложима за дейности, които са преустановени със заповеди на орган на власт, тъй като те не следва (заради противоепидемичните мерки, заради други нормативни изисквания и др.) или не може да се изпълняват извън помещенията на работодателя. Ако работодателят прецени, че не е ефективно така да се полага трудът, може да установи ползването на половината от разполагаемия платен годишен отпуск (чл. 7, ал. 2 ЗМДИП).

Нито завареното законодателство, нито извънредното допуска работодателят да установи едностранно използването на неплатен отпуск. То е възможно само на основание чл. 160, ал. 1 КТ по искане на работника или служителя, като може да обхване и период, по-дълъг от извънредното положение. Работодателят може едностранно да приложи и някое от основанията за уволнение по Кодекса на труда - закриване на част от предприятието, съкращаване в щата, намаляване обема на работата, спиране на работата, обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 4 или т. 12 КТ).

Втората възможност, от която може да се възползва работодателят, е уредена в чл. 120в КТ: да преустанови работата на цялото, на част от предприятието или на отделни работници и служители за времето на извънредното положение или за част от него. Установява се формално - със заповед на работодателя, издадена защото сам е преценил, че преустановяването е по-подходящо за неговата дейност или когато е задължен да преустанови с акт на компетентен орган (обекти от затворените търговски центрове, заетите със спортни, образователни, културни дейности). Тогава с издадената по чл. 120в КТ заповед само констатира преустановяването. Мярката може да засегне предприятие, част от него, отделни работници и служители. От преустановяването на дейността по чл. 120в КТ за работодателя възникват някои допълнителни права: да предостави целия платен отпуск на своите служители (чл. 173а, ал. 1 КТ). Има право и на компенсации, установени с § 6 от Преходните и заключителни разпоредби (ПЗР) на ЗМДИП за срока на извънредното положение, но не повече от три месеца, като може да получи от Националния осигурителен институт 60 на сто от размера на осигурителния доход за месец януари 2020 г., заедно с дължимите се от работодателя осигурителни вноски за всички работници и служители, за които е преустановена дейността или е установено непълно работно време, освен работещите по чл. 114а КТ (на т.нар. еднодневни договори). Ако дейността е преустановена заради акт на компетентен държавен орган - условията по ПМС № 55 са облекчени.

За целия период на преустановяване на работата по чл. 120в КТ работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места, нито да изисква от тях да работят дистанционно. Ако не се възползва от мярката "60/40" по ПМС № 55, работодателят може да използва някое от приложимите основанията за уволнение при спазване на изискванията за реалното им наличие - спиране на работата за повече от 15 работни дни на част или на цялото предприятие по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ или обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ. За второто основание е необходимо работата обективно да не може да се извършва от работника или служителя - например от продавач в магазин за дрехи в търговски център, затворен със заповед на министъра на здравеопазването. Когато дейността е преустановена по чл. 120в КТ по преценка на работодателя, например защото има малко поръчки, а разходите за поддържане на цеха са твърде много, не става дума за обективна, а за субективна преценка, че е по-ефективно дейността да се преустанови за времето на извънредното положение или за част от него. Тогава може да се използва единствено основанието "спиране на работа за повече от 15 работни дни".

Третата възможност, предоставена за работодателя, е да установи едностранно непълно работно време (чл. 138а, ал. 2 КТ). Тя отново може да се приложи за целия период на обявеното извънредно положение или за част от него за работниците и служителите си от цялото предприятие или от отделно негово звено. Не е допустимо да се използва за отделен работник или служител и може да се приложи само за работници и служители на пълно работно време. Освен това работата на съответното звено или предприятие не следва да е преустановена по чл. 120в КТ. Продължителността на новоустановеното работно време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване (чл. 138а, ал. 3 КТ). Възнаграждението до пълния размер на осигурителния доход за януари 2020 г. на работниците и служителите, за които е установено непълно работно време, може да се компенсира от мярката "60/40" по ПМС № 55.

Установяването на непълно работно време крие и своите негативни последици за работниците и служителите. Намалява се пропорционално с непълното работно време трудовото им възнаграждение, натрупвания осигурителен стаж, размера на обезщетението за безработица, което биха получавали впоследствие, и др. Запазват се пълният размер на натрупвания за периода трудов стаж и платеният годишен отпуск, защото непълното работно време се установява поне за половината от законоустановеното за работниците и служителите работно време.

Правото по чл. 138а, ал. 2 КТ се упражнява от работодателя със заповед, в която следва да се посочат новите начало и край на работното време, тъй като те няма как да се запазят, а е трудно в условията на извънредно положение да се прави изменение в Правилника за вътрешния ред в предприятието и да се спазят изискванията за извършване на консултации по чл. 181, ал. 2 КТ. Нарушение на трудовото и осигурителното законодателство би било всяко полагане на труд извън новоустановените граници на работното време, без то да е отчетено по надлежния ред като извънреден труд.

Четвъртата възможност, от която може да се възползва работодателят за времето на извънредното положение, е да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие (чл. 173а, ал. 1 КТ). Изискванията за прилагането й са да е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители поради обявеното извънредно положение със заповед на работодателя или заради акт на държавен орган по чл. 120в КТ. Отнася се до всеки работник или служител, включително и който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Може да се предостави целия натрупан платен годишен отпуск или част от него.

Петата възможност за работодателя е да предостави до половината от платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие (чл. 7, ал. 2 ЗМДИП). Тя е приложима за всички работодатели, включително чиито работници и служители работят в предприятието или дистанционно. Ограничението е да не се предоставя едностранно повече от половината от разполагаемия платен годишен отпуск само за времето на извънредното положение.

Считам, че независимо от допуснатото обратно действие на мерките, предвидени със закона, а именно - от обявяването на извънредното положение (13 март 2020 г.) не е коректно работодателят, възползвайки се от чл. 7, ал. 2 ЗМДИП, със задна дата да предостави без съгласието на своите работници или служители отпуск,

считано от 13.03.2020 г., нито да установи за тях непълно работно време по чл. 138а, ал. 2 КТ. През периода между 13.03. и 24.03.2020 г. те може да са работили, да са били в отпуск поради болест и пр. Затова такава заповед следва да се издаде с действие само занапред - от 24.03.2020 г.

Законодателят въведе и специални правила относно сроковете. Те не са достатъчно ясни, нуждаят се от бъдещо прецизиране, за да се прилагат в практиката и ще създадат множество спорове, както между страните, така и в съда. Спират да текат за времето от 13.03.2020 г. до отмяната на извънредното положение процесуалните срокове по трудови дела, както и давностните срокове, с изтичането на които се погасяват права на работниците и служителите и на работодателите (чл. 3, т. 1 и 2 ЗМДИП) - например за подаване на иск за отмяна на незаконно уволнение, за възстановяване на работа поради незаконно уволнение и за изплащане на обезщетение за незаконно уволнение; за поправяне на основанието за уволнение; за предявяване на вземане за неизплатено трудово възнаграждение, за обжалване на дисциплинарно наказание и др.

Съгласно чл. 4 ЗМДИП се удължават с един месец от отмяната на извънредното положение сроковете, определени в закон, извън сроковете по чл. 3 ЗМДИП, които изтичат по време на извънредното положение и са свързани с упражняване на права или изпълнение на задължения на частноправни субекти. Трудно е да се открие логика в разграничението между двата вида срок - този по чл. 3 от този по чл. 4 ЗМДИП, тъй като с изтичането на всеки срок, който е свързан с упражняване на право, се препятства реализирането му. А квалифицирането на съответния срок по една от разпоредбите е важно, защото има различни правни последици. Сроковете по чл. 4 ЗМДИП, за разлика от тези по чл. 3 ЗМДИП, не са спрени и текат, след като законодателят предвижда, ако изтичат по време на извънредното положение, да се удължат с един месец от отмяната му. Като срокове по чл. 4 ЗМДИП следва да се определят преклузивните срокове, които са свързани например с упражняването на право за търсене на имуществена отговорност от работника или служителя по чл. 210 КТ; за търсене на дисциплинарна отговорност по чл. 194 КТ; за упражняване на право по чл. 345 КТ за явяване, за да се заеме длъжността, от която работникът или служителят е уволнен незаконно. Т.е. тези срокове текат по време на извънредното положение и ако изтекат през неговия период, се удължават с един месец след отмяната му. Разбира се, изтичат без едномесечното удължаване, ако изтекат в деня, следващ края на извънредното положение. А тогава възможността за реализирането им е не по-малко осуетена, отколкото, ако изтичаха по време на извънредното положение. Това е една от причините трудно да се намери логика в предвидените разлики в протичането на сроковете по чл. 3 и по чл. 4 ЗМДИП - защо едните се спират, а другите не. Тази уредба ще създаде значителни проблеми за всички правоприложители години след като сме забравили за Covid-19.

Относно срока на предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение - считам, че няма основание да бъде спрян по време на извънредното положение. Като аргумент може да се посочи, че не става дума за срок, с изтичането на който се погасяват или придобиват права, а за време на съществуване на трудово правоотношение. Самата страна преценява дали да прекрати трудовото правоотношение и в кой момент да отправи предизвестието. Дори самият срок на предизвестието се определя по-често от договореното и по-рядко, при срочните трудови договори, е законоустановен. Самото спиране на срока на предизвестието, дадено от работника или служителя, и съответно - задължаването му да продължи да работи до края на предизвестието, би противоречало и на основен и конституционно установен принцип за свободата на труда (чл. 48, ал 3 от Конституцията на Република България) и на забраната за принудителен труд, предвидена в редица международни актове, по които България е страна, включително чл. 8, т. 2 от Международния пакт за граждански и политически права. А не е възможно заради това противоречие да се приеме, че предизвестието на работника или служителя тече по време на извънредно положение, а това на работодателя - не тече. Така всички предизвестия за прекратяване на трудовото правоотношение, предоставени преди, както и по време на извънредното положение, не се спират и може и да изтекат в рамките му. Затова и трудовото правоотношение може да се прекрати с (както и без) предизвестие през периода на извънредното положение.

Друга разпоредба от извънредното законодателство, която касае срокове по трудовото законодателство, е свързана с колективните трудови правоотношения. Според § 49в от ПЗР ЗМДИП, в сила от 09.04.2020 г., срокът за признаване на представителни на работодателските и синдикалните организации по чл. 36, ал. 4 КТ спира да тече до отмяната на извънредното положение. Организациите запазват своята представителност до приключване на процедурата по чл. 36 КТ.

В условията на извънредно положение законодателят установи и редица нови задължения, които работодателите с работещи предприятия, следва да въведат като противоепидемични мерки. От Заповед № РД 01-129 от 13.03.2020 г. на министъра на здравеопазването произтичат изискванията за: строго спазване на санитарно-хигиенните изисквания (т. 2); преустановяването на всякакви масови мероприятия в предприятието по време на извънредното положение( т. 5); когато е невъзможно въвеждането на дистанционна работа, а трудът се полага в работните помещения - да се организира провеждането на засилени противоепидемични мерки в тях, в това число филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала, като не се допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания; да се предоставят средства за дезинфекция, лични предпазни средства, препарати дезинфекция и др. Със заповед на работодателя следва да се конкретизират всяка от мерките и посочва и кое лице от служителите се натоварва с извършването и контрола им.

Със Заповед № РД-01-143 от 20.03.2020 г. на министъра на здравеопазването се разрешиха само наложителните пътувания от една област в друга, като сред причините за придвижването се включи и полагането на труд. Въведени бяха контролно-пропусквателни пунктове на входните и изходните пътища на областните центрове. В изпълнение на тази заповед работодателят следва да снабди с удостоверение всеки свой работник или служител, на когото при придвижване от вкъщи до работа се налага да пресича входните и изходни пътища на областните центрове или ако самата работа му налага такива пътувания.

Със Заповед № РД-01-183 от 6.04.2020 г. на министъра на здравеопазването са установени специални правила относно работодателите, осъществяващи услуги, включително задължения за спазване на карантина и др., засягащи шофьори на тежкотоварни автомобили (раздел III, т.1-7) и членовете на екипажите на въздухоплавателните средства (раздел III, т. 10).

Със Заповед № РД-01-197 от 11.04.2020 г. за изм. на Заповед № РД-01-124 от 13.03.2020 г. се установи задължението за носене на открити и закрити обществени места (каквито са и работните помещение) на маски за еднократна или многократна употреба или на други средства за покриване на носа и устата (т. 9). С тази заповед се задължава работодателя да осигури такива средства за всички свои работници и служители, които следва да ги носят непрекъснато докато са в работните помещения.

Със Заповед № РД-01-219 от 2.04.2020 г. на министъра на труда и социалната политика се детайлизираха задълженията на работодателите в работещите предприятия. Те следва да осигурят подходящи условия на труд, като проведат извънреден инструктаж; въведат пропускателен режим и задължително почистване и

дезинфекция на работните места, санитарните помещения и местата за почивка и хранене; създадат организация на работа, която да сведе до минимум преките контакти; осигурят условия за спазване на лична хигиена на работещите, както и добра респираторна хигиена на работното място; осигурят лични и колективни средства за защита на работещите; правила за превозните средства (дезинфекция и проветряване).

Работодателят се снабди и с право временно да отстранява от работа работниците и служителите, които проявят грипоподобни симптоми или които не използват предоставените им лични предпазни средства (т. 9). При неизпълнението на посочените мерки работниците и служителите разполагат с правото по чл. 283 КТ да откажат изпълнението или да преустановят работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето им, като незабавно уведомят прекия си ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска, само след отстраняване на опасността, по нареждане на работодателя или на непосредствения ръководител. В чл. 199 КТ е предвидено правото на работодателя, което може да се упражни и чрез непосредственият ръководител временно да отстрани от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, а именно - проявява симптоми на вирусна инфекция, установени при направения преди началото на работното време или по време на работа филтър. Ако не носи предпазна маска или не изпълнява друго задължение, въведено от работодателя в изпълнение на горните заповеди, спрямо работника или служителя може да се реализира административнонаказателна отговорност по чл. 413, ал. 1 КТ - за нарушаване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Санкции в много по-големи размери (чл. 413, ал. 2 КТ) заплашват и всеки работодател, който не изпълни горните задължения. Изпълнението на въведените със Заповед № РД-01-219 от 2.04.2020 г. мерки следва да се обсъжда с Комитетите/Групите по условия на труд в предприятията, а в предприятията с по-малко от 5 работещи - с всички работници и служители. Последното задължение (раздел II от Заповедта) ми се вижда неприложимо, тъй като изисква струпване и смесване на работници и служители, което не би трябвало да се насърчава. Част от тези работници и служители работят от разстояние. Да се изисква участието им в такива мерки означава да се призоват да отидат в предприятието, за да обсъждат мерки, които не са приложими за тях.

Законодателят предостави допълнителна възможност на определени категории работници и служители да поискат да поискат ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск (чл. 173а, ал. 2 КТ), който работодателят е длъжен да им предостави. Искането в следва да се отправи в писмена форма като определи вида на отпуска - платен или неплатен, и посочи от кой момент и с каква продължителност се иска отпуск. Той не трябва да надхвърля периода на извънредното положение. Категориите работници и служители, които могат да се възползват от правото са следните: бременна; в напреднал стадий на лечение инвитро, майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст; работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто; работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ (трудоустроени, боледуващи от болести като диабет, исхемична болест на сърцето и др.).

Отпадат и нормативните ограничения за полагане на извънреден труд и за неговата продължителност за времето на извънредното положение (чл. 8, ал. 1 ЗМДИП) за работниците и служителите с намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ.

В чл. 20, ал. 2 и 3 ЗВДИП се въвежда особена хипотеза на нормативна промяна в мястото на работа на учителите, педагогическите специалисти и директорите на училища, без да е необходимо подписването на допълнително споразумение по чл. 119 КТ. Министърът на образованието и науката може, но не установено такова задължение, със заповед да въвежда временни правила във връзка с оборудване, как да използват, кой ще го поддържа и кой ще поема разноските.

С разпоредбата на § 49б ПЗР ЗМДИП са установени временни промени в регламентацията на труда на работниците и служителите, които извършват краткотрайна сезонна селскостопанска работа по чл. 114а КТ. За времето на извънредното положение трудовите договори по чл. 114а КТ може да се сключват за повече от един ден и отново това време не се признава за трудов стаж. Разширява се кръгът от дейности, за които може да се сключват т.нар. трудови договори за един ден. Не само за обработка на насаждения и прибиране на реколта от плодове, зеленчуци, розов цвят и лавандула, но и за обработка на насажденията и прибиране на реколтата от тютюн и от регистрирани тютюнопроизводители. Може да се уговори работа за 4 или 6 часа, докато чл.114а, ал. 4 КТ изискване да се сключи за 8 или за 4 часа. Потвърждава се, че, както и по завареното законодателство, не се прилагат изискванията за: подаване на уведомления за сключване и прекратяване на трудовия договор; връчване на длъжностна характеристика; издаване на заповед за прекратяване на правоотношението. Трудовото възнаграждение се изплаща всеки месец, но не по-късно от 5-о число на месеца, следващ месеца, в който е положен трудът, когато надхвърля 1 месец. Осигурителните вноски за социално и здравно осигуряване за лицата по чл. 114а, ал. 1 КТ се внасят от осигурителите в сроковете по чл. 7, ал. 1 КСО и чл. 40, ал. 1 от Закона за здравното осигуряване.

Направеният обзор цели да подпомогне работодателите да вземат най-доброто решение за справяне със сполетялата ги, както и целия свят, тежка икономическа обстановка. Въпреки привидното им изобилие, част от мерките са ограничени от размерите на разполагаемите платени годишни отпуски на работниците и служителите, други могат да постигнат незначителен полезен ефект. В същото време, ако работодателите, преустановили дейността си, ги допълнят и с възползване от компенсациите "60/40" по ПМС № 55, се обвързват с поддържане на заетост при неясен период на извънредното положение и невъзможност или неефективност изобщо да продължат дейността си. С натрупващия се период на ограничения, липсата на яснота кога заплахата от Covid-19 ще отпадне, законодателят следва да търси вече не решения за преустановяване на работата и за привеждане на работниците и служителите в отпуск или на непълно работно време, а как да се възстановят възможни обеми от производствата и дейностите. Следва да се разработят конкретни мерки за отделните отрасли, които да сведат до минимум опасността от заразяване и разпространение на заразата, но да допуснат възстановяване на част от дейностите.

За автора

Цвета Попова е доктор по право, главен асистент - преподавател по трудово право и обществено осигуряване в Катедрата по трудово и осигурително право в "Юридическия факултет" на Софийския университет "Св. Климент Охридски".

От обявяването на извънредното положение са приети нормативни актове от различен ранг, които засягат уредбата на трудовите правоотношения.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK