Как компаниите могат да се справят с отлива на работници

Стратегиите за задържане на персонала имат нужда от преосмисляне

Голямото напускане повдигна и въпрос, който рядко се задава - какво точно ниво на отлив е правилно?
Голямото напускане повдигна и въпрос, който рядко се задава - какво точно ниво на отлив е правилно?    ©  Shutterstock
Голямото напускане повдигна и въпрос, който рядко се задава - какво точно ниво на отлив е правилно?
Голямото напускане повдигна и въпрос, който рядко се задава - какво точно ниво на отлив е правилно?    ©  Shutterstock

В недалечното минало на мениджърите не им се налагаше да се тревожат толкова за работната сила. Новодошлите успяваха бързо да усвоят културата на организацията. Семействата на служителите бяха невидими и не прекъсваха постоянно разговорите в Zoom. Персоналът освен задължения вече има и глас. Сега фирмите трябва да мислят за всичко - от значението на офиса до начина, по който служителите комуникират помежду си. Запазването на работната сила е най-новият проблем, изискващ внимание.

Скокът на оставките, известен като Голямото напускане (Great Resignation), е съсредоточен в САЩ: рекордните 3% от работната сила там напуснаха работата си през септември, но служителите на други места могат да ги последват. Напусканията обясняват и пика на смяната на работни места във Великобритания през третото тримесечие на тази година.

Част от отлива е моментен. За работниците беше трудно да предприемат промяна срещу натрупаното недоволство от работата, докато икономиките летяха надолу, така че изоставането на прехода между работни места трябва да се изчисти след пандемията. А повече напускане сега не означава, че по-късно ще има продължителен период на наемане. Както отбелязва Мелиса Суифт от консултантската компания Mercer, квалифицираните работници, целещи се по-високо, ще изберат внимателно нов работодател и ще останат там по-дълго.

Структурни промени

Но има причина да се смята и че нивата на напускане ще се задържат високи. Поради разпространението на дистанционната работа повече позиции стават приемлива възможност за по-голям брой търсещи заетост. А пандемията подчерта несигурността на живота в дъното на доходната стълбица. Процентът на оставки е най-висок в индустрии като хотелиерството, пълни с работници с ниски заплати, които имат много потенциално рискови контакти лице в лице с колеги и клиенти.

Мениджърите трябва систематично да оценяват риска техните фирми да не могат да задържат работниците.

Едно стандартно решение - да се идентифицират няколко най-ефективни служители и да се затрупат с допълнителни пари - не е добра стратегия за задържане, ако промяната на отношението към работата засяга големи части от персонала. Какво трябва да направят мениджърите?

Първо, те трябва систематично да оценяват риска техните фирми да не могат да задържат работниците. Да се разбере какво е накарало хората да се откажат е закъснял ход; вместо интервюта при напускане по-напредничавите фирмите провеждат интервюта "за оставане", за да разберат какво задържа служителите. Друга тактика е да се обърне внимание на екипите, понесли най-големи съкращения по време на пандемията: процентът на бърнаут ("прегряване") в тях вероятно ще бъде по-висок. Разбирането на уязвимостта на фирмата спрямо други работодатели също е от ключово значение. Когато гиганти като Amazon или Walmart вдигат заплатите или въвеждат бонуси, ефектите се простират отвъд търговията на дребно.

Фокус върху профила на служителите

Второ, мениджърите трябва да прилагат различни инструменти за задържане на различните типове хора. Заплатите имат значение за всички, но особено за работниците с по-ниски доходи, а допълнителното здравно осигуряване и други бонуси също станаха централни. Неотдавнашно проучване на инвестиционната банка Jefferies сред млади американци установи, че опасенията за здравето са основната причина хората само със средно образование да напускат работата си.

Подобна е ситуацията с гъвкавостта на работата. За служителите с бели якички има значение балансът между времето в офиса и дома. За сините якички, особено за самотните родители, графикът е важен - кога започват и свършват техните смени и колко свобода имат да управляват времето си.

Фирмите също така трябва да помислят по-внимателно за възможното кариерно развитие на служителите още от начално ниво. В скорошно проучване на големи фирми, проведено от изследователската организация Institute for Corporate Productivity, мнозинството признават, че не разполагат с адекватни данни за уменията на своите работници, което затруднява откриването на таланти. Една четвърт смятат, че LinkedIn знае повече за възможностите на работниците им, отколкото самите работодатели.

Време за умни решения

Трето, мениджърите трябва да планират как да намират нови работници. Дистанционната работа улеснява загубата на служители, но също така и бързото привличане на хора на свободна практика. Изискванията за квалификация могат да бъдат облекчени. През последните години IBM премахна изискването за бакалавърска степен за над половината от своите работни позиции в САЩ. А няма по-добро време за фирмите да се отърват от недалновидни правила. В отговор на недостига на шофьори на камиони британското правителство реши да комбинира в едно тестовете за шофиране на обикновени камиони с тези за такива с ремаркета.

3%

от работната сила в САЩ е напуснала през септември, което е рекорд.

Голямото напускане повдигна и въпрос, който рядко се задава - какво точно ниво на отлив е правилно? По-скъпо е да се наемат нови служители, отколкото да се задържат настоящите. Но по тази логика компаниите не биха искали никой никога да напуска. Комбинацията на стари и нови служители осигурява баланса. Настоящите предоставят културната основа; новодошлите внасят свежи умения и гледни точки. Да се поддържат щастливи добрите служители е жизненоважно. Но хората са като водата - понякога не е добре да се задържат твърде много.

2021, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved