Дебатът "за" и "против" квотите трябва да има национален контекст

Дебатът "за" и "против" квотите трябва да има национален контекст

Роза Димова

Светломира Гюрова
26043 прочитания

Статистиката показва, че жените в Европейския съюз все още са слабо представени в сравнение с мъжете на високи позиции във всички области и особено по отношение на представителството им в бордовете на големите компании. Съгласно Доклада на Европейската комисия за напредъка по отношение на равнопоставеността на жените и мъжете, през 2010 г., въпреки че жените са 45.4% от работещите през 2009 година, те представляват по-малко от една трета (32.8%) сред бизнес лидерите.

Последните данни за баланса по пол в бордовете на големите компании* в Европа показват, че типичният борд, състоящ се от десет члена има само една жена член и че в 97% от случаите борда се управлява от мъж. През 2010 г. жените наброяват под 12% от членовете на бордовете на най-големите компании в ЕС и едва 3% от председателите на бордовете. Повече информация може да се намери тук.

Причините за дисбаланса в представителството на жените на позиции, свързани с вземането на решение във всички области, включително бизнеса, са многоаспектни и сложни и датират отдавна. Дебатът "за" и "против" квотите е дебат за вида мярка за преодоляване на този дисбаланс, а дискусията следва да обхване най-вече причините за съществуването му в даден национален контекст и възможните начини за преодоляването му като излезе от плоскостта на личните преживявания и се стреми към обективност.

В тази връзка първият важен въпрос, който следва да съпътства дебата е дали преодоляването на неравенството по пол във всички сфери, включително бизнеса, е национален приоритет и има ли дългосрочна национална политика, която се основава на редовен мониторинг за напредъка по отношение на равнопоставеността на половете и анализ на статистиката по пол, събирана за дадена страна. Съществено значение има специалното национално законодателство по равнопоставеност на половете, в което се определя кога се прилагат временни насърчителни мерки, каквито могат да са квотите, които не представляват позитивна дискриминация, когато се предприемат временно до постигане на дадена цел. При всички положения, дебатът следва да има национален контекст. Примерите от други европейски страни следва да се разглеждат само в контекста на националните политики, мерки и законодателство за постигане на равнопоставеност на половете в тези страни.

Няколко европейски страни – Норвегия, Исландия, Франция, Испания, Италия и Белгия вече приеха законодателство, задължаващо публичните компании да подобрят баланса по пол в своите бордове. Все пак с изключение на Норвегия, това законодателство е все още ново и е рано да се направи последваща оценка на въздействието му. Безспорно то е път за подобряване на баланса, но твърде различен в различните европейски страни, в зависимост от досегашната им политика за равнопоставеност на половете и начините на прилагането й.

За илюстрация полезно би било да се дебатира опита на Норвегия, която още през 2003 година въвежда правила за съставите на бордовете на широк спектър компании, сред които най-вече притежаваните от държавата и общините и кооперативите. Мярката е продължение на дългосрочната държавна политика на Норвегия за постигане на равнопоставеност на половете. Норвегия приема закон за равнопоставеност на половете още през 1978 година. През 70-те години Социалистическата и Либералната партия в Норвегия въвеждат доброволно система на квоти за жени в избирателните листи и управляващите органи в партиите на всички нива. Примерът им е последван от множество други норвежки партии. През 1985 година в Норвегия е въведена 40% квота за жени във всички публични комитети и целта е постигната през 1997 г.

Вторият въпрос, който би поставил основи на дебата "за" и "против" квотите са причините за дисбаланса по пол в сферата на вземане на решения. Причините имат значително място в дискусията, тъй като изясняват до каква степен квотите представляват решение и с какви други мерки следва да бъдат комбинирани.

Най-общо причините често се делят на структурни и стереотипи. Към структурните спадат гореизброените законодателство, политики и насърчителни мерки.

Що се отнася до стереотипите по пол, то те следва да бъдат широко дискутирани, тъй като преодоляването им трудно се постига единствено чрез законодателство и санкции, а в същото време те могат да бъдат в основата на "организационната култура" и "стил на управление" на компаниите и да възпрепятстват значително женското кариерно развитие. За илюстрация може да послужи възприемането на професиите и работата като предимно "мъжка" или предимно "женска", разбирането, че жените имат водеща роля за полагане на грижи за децата, възрастните родители и зависимите членове на семейството. Стереотипите имат особено силно влияние върху изборът за професионално развитие.

На трето място трябва да се дискутира "личният избор" за кариерно развитие, базирано на проучвания на национално ниво. В България такива национални проучвания не са правени досега, тоест основа за дебат за обективен дебат все още няма.

Личният избор следва да се разглежда във връзка с прилаганите на национално ниво на политики за съвместяване на семейния и професионалния живот, които могат да са най-различни: достъпни услуги за отглеждане на деца, гъвкаво работно време, финансова помощ или данъчни облекчения за работещите родители и др. Швеция, например не е възприела система на квоти, но въведе други мерки, които спомагат за съвместяването на професионалния и личния живот на жените с кариерно развитие като данъчни облекчения и мерки за увеличаване на броя на бащите, които вземат отпуск за отглеждане на дете. С тези мерки също е постигнат ефект: почти половината от членовете на бордовете в публичните компании на Швеция са жени.

На четвърто място следва да се дискутира менторството в областта на женското лидерство и мрежите на жени лидери.

Всичко това би дало по-стабилна обективна основа на дебата "за" и против" квотите и ще очертае възможностите квотите сами по себе си и в комбинация с какво биха могли да са решение на безспорният дисбаланс по отношение на женското представителство на високи позиции в бизнеса и други области, който статистиката показва.

*Източник: База данни на Европейска комисия за жените и мъжете в областта на вземането на решения, която обхваща 33 страни (EС-27, Хърватия, Македония, Турция, Сърбия, Исландия и Норвегия). Базата данни се отнася до най-големите (по критерий пазарна капитализация) национално регистрирани компании по код ISIN. Общата извадка покрива 598 компании при минимум 10 и максимум 50 от всяка страна.

Статистиката показва, че жените в Европейския съюз все още са слабо представени в сравнение с мъжете на високи позиции във всички области и особено по отношение на представителството им в бордовете на големите компании. Съгласно Доклада на Европейската комисия за напредъка по отношение на равнопоставеността на жените и мъжете, през 2010 г., въпреки че жените са 45.4% от работещите през 2009 година, те представляват по-малко от една трета (32.8%) сред бизнес лидерите.

Последните данни за баланса по пол в бордовете на големите компании* в Европа показват, че типичният борд, състоящ се от десет члена има само една жена член и че в 97% от случаите борда се управлява от мъж. През 2010 г. жените наброяват под 12% от членовете на бордовете на най-големите компании в ЕС и едва 3% от председателите на бордовете. Повече информация може да се намери тук.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове
Close
Бюлетин
Бюлетин

Вечерни новини

Най-важното от деня. Всяка делнична вечер в 18 ч.


0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

Още от Капитал

Искра Михайлова

Искра Михайлова

Марк Лайтай

Марк Лайтай

Марк Лайтай

Марк Лайтай

Искра Михайлова

Искра Михайлова