"Портфолиото" на човешкия капитал
Абонирайте се за Капитал

Всеки петък икономически анализ и коментар на текущите събития от седмицата.
Съдържанието е организирано в три области, за които Капитал е полезен:

K1 Средата (политическа, макроикономическа регулаторна правна)
K2 Бизнесът (пазари, продукти, конкуренция, мениджмънт)
K3 Моят капитал (лични финанси, свободно време, образование, извън бизнеса).

Абонирайте се за Капитал

"Портфолиото" на човешкия капитал

"Портфолиото" на човешкия капитал

Оценката на поведението може да помогне с подбора на ключови служители и вътрешни повишения

4523 прочитания

Ивайло Илиев е съдружник и консултант във "Фор тийм консулт". Специалист е в разработването и провеждането на програми за оценка и развитие на лидерските умения, което е основен фокус на неговата работа в последните години. Провеждал е програми за лидерство и умения за управление на хора за множество компании в банковия, телекомуникационния и ютилити сектор. Преподавал е Управление на човешките ресурси в "Сити юнивърсити" и притежава Certificate in Training Practice на CIPD.

В модерните времена терминът човешки капитал все повече се превръща от метафора в реалност. Аналогията с капитали не е никак пресилена, имайки предвид, че хората в една компания много често са основната движеща сила за нейния успех, а в много сфери вече са по-важни от всички други активи. Както всеки инвестиционен портфейл, така и "портфолиото" на човешкия капитал във всяка организация си има своята структура на "активите". Такива с по-голяма и с по-малка стойност, с по-голям и по-малък риск, с различна доходност, с различен потенциал за растеж и т.н.

Да оцениш активите

По много поводи ръководството на една компания има потребност да реши на кои хора да заложи, а решението не e нито по-лесно, нито с по-малко последствия от това да решите в какво да инвестирате. Какви обучения да бъдат организирани? Кой да бъде повишен? Кои хора да подготвим за бъдещи мениджъри? Кого от множеството кандидати да изберем за ключова позиция? Надеждната, обективна и навременна оценка на хората е силно необходима...

В подобни случаи може да бъде приложена процедурата асесмънт център.

Какво е асесмънт център?

Асесмънт център, или още център за оценка, или център за развитие е процедура за оценка на поведението, която се прави по предварително дефинирани критерии (професионално значими качества) посредством участието на хората в серия от разнообразни методи (симулативни и реални упражнения и задачи), от специално обучени и квалифицирани оценители.

По време на центъра за оценка или центъра за развитие (процедурата е сходна, а разликата е в целите, за които се използват резултатите) участниците преминават през поредица от групови и индивидуални задачи в рамките на един или два дни, които са предварително подбрани, за да отразят оценяваните качества и умения. Участниците дискутират решаването на близки до реалността симулативни или реални задачи, решават казуси индивидуално или в група, подготвят презентации или директно демонстрират конкретно умение. През цялото време те са наблюдавани от квалифицирани оценители, които наблюдават, регистрират и класифицират поведението според предварително изготвен списък от професионално значими качества. Нерядко в допълнение на наблюдението се използват и различни тестове или въпросници за оценка.

Оценка на поведението

След края на наблюдението оценителите изготвят индивидуален отчет за поведението на всеки от участниците, като прилаганата процедура за решение изисква консенсус на мненията, за да се гарантира обективност. С тази цел нерядко се прибягва и до видеозаснемане, за да могат при необходимост оценителите да гледат отново изпълнението на определена задача и да избегнат грешки в оценката.

Приложение

Най-често методът се прилага за оценката на мениджъри, търговци и ключови служители, идентифициране на таланти или дефиниране на индивидуални сфери за развитие и обучение. Пример за неговото приложение е при подбор на ключови служители. След като са избрани няколко кандидати за ключова позиция вследствие на стандартна процедура за подбор, топ кандидатите за позицията участват в център за оценка, на базата на който се прави класация на кандидатите според степента, в която демонстрираните компетенции и потенциали отговарят на идеалния профил за позицията. По този начин се получава много по-пълна информация за качествата на кандидата и най-важното - преодолява се ефектът от умелото управление на впечатленията, който кандидатите често създават. Множество изследвания цитират данни за висока прогностична валидност на метода.

Използване при селекция за повишение

Ако трябва да бъде избран човек от екипа, който да бъде повишен на по-висока позиция, или да бъдат избрани талантите, които компанията да развива, асесмънт центъра наред с вече описаните ползи при подбора дава и друга много ценна и съвсем прагматична полза - изборът е обективен и независим. Изследване, проведено в САЩ през 1984 г., измерва финансовата полза от използването на асесмънт център в избора на кандидатите за повишение. Като комбинират данни за валидността на резултатите със стойността в долари на резултатите, постигани от повишените мениджъри, изследователите изчисляват, че допълнителната печалбата на компанията за всеки от повишените чрез асесмънт център е $2700 на година.

За оценка на сферите за развитие

Използването на информацията за силните страни и сферите за подобрение на хората като база са съставянето и начало на бъдещи обучения може да се каже, че е стандарт за изключително добра практика. В този случай се използва наименованието център за развитие, а една от основните разлики с центъра за оценка е типа и времето на подаване на обратна връзка на участниците. Този подход позволява много точен анализ на потребностите от обучение. Друга съществена полза е високата степен на мотивация за участие в обучението и лично усъвършенстване, която създава индивидуално  представената обратна връзка с резултатите.

Разбира се, описаните предимства и ползи зависят от правилното приложение на метода.

Ивайло Илиев е съдружник и консултант във "Фор тийм консулт". Специалист е в разработването и провеждането на програми за оценка и развитие на лидерските умения, което е основен фокус на неговата работа в последните години. Провеждал е програми за лидерство и умения за управление на хора за множество компании в банковия, телекомуникационния и ютилити сектор. Преподавал е Управление на човешките ресурси в "Сити юнивърсити" и притежава Certificate in Training Practice на CIPD.

В модерните времена терминът човешки капитал все повече се превръща от метафора в реалност. Аналогията с капитали не е никак пресилена, имайки предвид, че хората в една компания много често са основната движеща сила за нейния успех, а в много сфери вече са по-важни от всички други активи. Както всеки инвестиционен портфейл, така и "портфолиото" на човешкия капитал във всяка организация си има своята структура на "активите". Такива с по-голяма и с по-малка стойност, с по-голям и по-малък риск, с различна доходност, с различен потенциал за растеж и т.н.


Благодарим ви, че четете Капитал!

Вие използвате поверителен режим на интернет браузъра си. За да прочетете статията, трябва да влезете в профила си.
Влезте в профила си
Всеки потребител може да чете до 10 статии месечно без да има абонамент за Капитал.
Вижте абонаментните планове

0 коментара

Нов коментар

За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.


Вход

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. OK